ADKAR: So funktioniert das Change-Management-Modell

In der Praxis gibt es immer Menschen, die sich Veränderungsprozessen widersetzen. Für die erfolgreiche Umsetzung organisatorischer Veränderungen in Unternehmen braucht es allerdings die Beteiligung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. ADKAR von PROSCI ist ein bewährtes Change-Management-Modell, das den Fokus auf die menschliche Seite der Veränderung legt. Auf der individuellen Ebene begleitet ADKAR Einzelpersonen in fünf Schritten vom Ist-Zustand zum Soll-Zustand.

Ausgehend davon führt ADKAR die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch den Prozess der Veränderung. Mit insgesamt fünf Teilzielen gibt es ein solides Rahmenwerk vor, das Fortschritte unter Einbindung aller Beteiligten ermöglicht.

ADKAR-Modell: Geschichte und Hintergrund

Das AKDAR-Change-Management-Modell wurde 1996 vom Unternehmer Jeff Hiatt entwickelt. Es basiert im Wesentlichen auf dessen langjährigen Beobachtungen und Erfahrungen im Bereich der Change-Management-Forschung.

Im Jahr 1999 machte Hiatt das ADKAR-Modell mit dem Whitepaper „The Perfect Chance“ erstmals einer breiten Öffentlichkeit bekannt. Nach einer 10-jährigen Recherchephase veröffentlichte er schließlich 2006 seinen Bestseller „ADKAR: A Model for Change in Business, Government and our Community“.

Seither inspirierte ADKAR (Hiatt) Führungskräfte und Teammitglieder auf der ganzen Welt und steigerte die Wandel- und Innovationsfähigkeit unzähliger Unternehmen.

Vorlage Kommunika­tionsplan

Mit diesem Kommunikationsplan sichern Sie selbst in Großprojekten einen effizienten Informationsfluss.

• Download als PDF/Excel & Google Sheets
• Basisinfos zum Kommunikationsplan
• Kommunikationszeitplan mit Meilensteinen
• Eventplanung und Teamverantwortlichkeiten

Jetzt kostenlos herunterladen

Was beinhaltet das ADKAR-Change-Management?

Der Erfolg eines Unternehmens hängt laut Hiatt stets von individuellen Veränderungen aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab. Im Rahmen des ADKAR-Modells werden Veränderungen als Bottom-up-Prozesse realisiert. Erfolgreiches Change Management schließt alle beteiligten Personen ein.

Hiatt definiert insgesamt fünf Phasen, welche die Beteiligten durchlaufen. Nur wenn sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter alle Schritte erfolgreich bewältigen, gelingt die nachhaltige Implementierung der Veränderung.

Warum ADKAR?

Das Prinzip von ADKAR ist simpel: Veränderung gelingt dann, wenn alle involvierten Personen sie annehmen und umsetzen. Das Akronym ADKAR steht für die fünf Schlüsselbausteine des Change-Management-Modells: Awareness (Bewusstsein), Desire (Verlangen/Wunsch), Knowledge (Wissen), Ability (Fähigkeit) und Reinforcement (Verstärkung/Verankerung).

Im Folgenden werden die einzelnen Phasen des ADKAR-Modells ausführlicher beschrieben:

Awareness (Bewusstsein)

Zu Beginn eines Transformationsprozesses sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht bloß darüber informiert werden, dass eine Veränderung stattfinden wird. Vielmehr geht es darum, ein Bewusstsein dafür zu schaffen, warum diese Veränderung notwendig ist.

Wenn die involvierten Personen die Notwendigkeit einer Maßnahme nachvollziehen können, steigt gleichzeitig die Akzeptanz. Fähige Führungskräfte kommunizieren deshalb nicht nur die Art der Veränderung, sondern auch die ihr zugrundeliegenden Ursachen. So lässt sich die Notwendigkeit der Veränderung oft anhand von betriebswirtschaftlichen Zahlen und Fakten oder Beispielen verdeutlichen.

Desire (Verlangen/Wunsch)

Für das zweite Element ist eine persönliche Entscheidung einer Einzelperson erforderlich. Bewusstsein allein löst kein Verlangen nach einer Veränderung aus. Sobald Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ihre individuellen Vorteile erkennen, werden sie selbst einen Wunsch nach Veränderung entwickeln.

Es liegt an der Führungskraft, motivierende Aspekte oder Konsequenzen der geplanten Maßnahme aufzuzeigen. Diese können negativer als auch positiver Art sein.

Knowledge (Wissen)

Im Zusammenhang mit Change Management erscheinen Wissen und Erkenntnisgewinn wesentlich. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeigen sich offener gegenüber einer Veränderung, wenn sie wissen, wie sie diese umsetzen und was genau sich dadurch verändert.

Veränderungen der Organisationsstruktur erfordern in den meisten Fällen Schulungen oder Trainings. Entscheidend ist, dass diese Maßnahmen erst durchgeführt werden, wenn Bewusstsein und Verlangen geweckt wurden.

Ability (Fähigkeit)

Wissen allein bewirkt keine Veränderung. Hierfür benötigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Fähigkeit, den gewünschten Veränderungsprozess in der Praxis durchzuführen. Konkret bedeutet “Fähigkeit”, dass die betroffene Person die neu erlernte Verhaltensweise kompetent umsetzt. Praktische Trainings sind zumeist notwendig.

Reinforcement (Verstärkung/Verankerung)

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neigen manchmal dazu, zu gewohnten Verhaltensmustern zurückzukehren. Das letzte Element von ADKAR sorgt dafür, dass die Veränderung nachhaltig ist. Von der Evaluation bis zur Auszahlung von Boni umfasst diese Phase alle Methoden, welche die Beteiligten zur konsequenten Umsetzung der Veränderung motivieren.

ADKAR-Modell: Beispiel aus der Praxis

Am besten lässt sich das ADKAR-Modell an einem Beispiel erklären. Nehmen wir an, Sie sind als Führungskraft unzufrieden mit der Abwicklung und Koordination des Beschwerdemanagements im strategischen Vertrieb. Daher möchten Sie nun ein digitales Tool zur effizienteren Bearbeitung von Beschwerden einführen.

Im ersten Schritt gilt es, das Bewusstsein der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Problem zu wecken. Möglicherweise haben sie ohnehin selbst bemerkt, dass es diesbezüglich wiederholt zu Schwierigkeiten kam.

Anschließend geht es darum, bei allen Beteiligten den Wunsch nach Veränderung zu wecken. Angestellte mit geringer EDV-Affinität zeigen sich zuerst vielleicht wenig motiviert. Als Führungskraft beschreiben sie die praktischen Vorteile des neuen Systems für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber der bisherigen Software. Sie heben etwa die leichte Bedienbarkeit, die gewonnene Zeitersparnis, funktionsbasierte Vorteile und weitere Extras hervor.

Das für die Bedienung des Tools erforderliche Wissen wird im Rahmen einer Schulung vermittelt. Die dort erworbene Fähigkeit können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in weiterer Folge praktisch erproben. Um die Methode nachhaltig in die Unternehmensstruktur zu implementieren, holen Sie zur Verstärkung regelmäßig das Feedback der Angestellten zur neuen Software ein.

Fazit: Positiver Wandel für Ihr Unternehmen dank des ADKAR-Modells

Mithilfe des ADKAR-Modells von PROSCI können Führungskräfte Veränderungen in Abteilungen oder der gesamten Organisationsstruktur umsetzen. Wenn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Veränderung annehmen und mittragen, stehen die Chancen für eine erfolgreiche Implementierung ausgezeichnet.

Titelbild: FG Trade / iStock / Getty Images Plus