Diese Situation kennen Sie sicherlich: Sie sitzen im großen Team-Meeting zusammen und besprechen stundenlang das kommende Geschäftsjahr. Gemeinsam entwerfen Sie Strategien, stellen Prognosen auf und planen Maßnahmen bis ins letzte Detail.

Alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bekommen von ihrem Management das Ziel, die Vorgaben genau einzuhalten und abzuarbeiten. Doch nach ein paar Monaten sind alle Planungen und Vorhaben eigentlich wertlos, weil viele vorhergesagte Dinge nicht eintreten. Trotzdem hält das Unternehmen am großen Masterplan für das Jahr fest.

Machen Sie nicht diesen Fehler. Arbeiten Sie bei Ihren Zielen besser nach der OKR-Methode, die unter anderem im Silicon Valley zum Einsatz kommt.

Download: Vorlage für Ihren Businessplan

Was bedeutet Objectives and Key Results genau?

Das steckt hinter dem OKR-Framework, das zunehmend beliebter wird:

Objectives sind Ziele, zum Beispiel die Ihres Teams, Ihres Fachbereichs oder des gesamten Unternehmens. Das Besondere daran: Die Objectives stellen keine klassischen Jahresziele dar, sondern gelten nur für kurze Zeiträume wie zwei oder drei Monate. Zudem darf sich jedes Teammitglied, jeder Fachbereich und das gesamte Unternehmen für diesen kurzen Zeitraum nur drei bis fünf Ziele setzen, die erreicht werden sollen. Mehr darf es bei der OKR-Methode nicht geben.

Die Ziele verbinden Sie mit Key Results, also Kernergebnissen. Diese Ergebnisse müssen nach der SMART-Methode (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und termingebunden) funktionieren. Wichtig dabei: Die Ziele sollten ambitioniert ausfallen. Es gilt, bei der Zielerreichung nach der sogenannten 10X Thinking-Methode vorzugehen. Das bedeutet: Eine Steigerung um 10 Prozent ist zu wenig, das Ergebnis sollte um den Faktor 10 höher ausfallen.

Was OKR ebenso besonders macht: Alle Teams tragen ihre Objectives und Key Results in eine Software oder in ein Dokument ein, in die/das alle Mitarbeitenden aus Ihrem Unternehmen Einsicht haben. Zudem halten alle – ebenso vollkommen transparent – ihre wirklich erreichten Ergebnisse fest.

Die Geschichte der OKR-Methode

Andrew Grove, Mitgründer von Intel, entwarf OKR in den 1970er-Jahren und führte die Methode in seinem Unternehmen ein. Damit gelang es ihm, den damals angeschlagenen Chip-Hersteller wieder auf Spur zu bringen. 

Ende der 1990er-Jahre übernahm Google das Modell der Objectives and Key Results, woraufhin es schnell weitere Start-ups adaptierten. Heutzutage kommt OKR häufig in kleinen und mittelständischen Unternehmen zum Einsatz.

Objectives and Key Results & Agilität

Die OKR-Methode basiert auf verschiedenen anderen Denkweisen, Methoden und Frameworks. Dazu gehören beispielsweise:

  • Lean Startup

Die große Schnittmenge dabei ist das Thema Agilität. Wird das Framework der Objective and Key Results richtig angewendet, agieren Unternehmen schlank und schnell. So ist es ihnen möglich, in kurzer Zeit passende Lösungen für wechselnde Bedürfnisse der Kundschaft oder Marktverschiebungen zu entwickeln – und das nicht nur einmalig. Durch einen fortwährenden Zyklus aus Planung, Beobachtung, Analyse und Anpassung gibt es keinen Stillstand.

Beispiele: Was sind OKRs?

Google setzte sich einst das Ziel, den besten Browser der Welt zu entwickeln. Damit trat es in einen harten Wettbewerb gegen Microsoft, das damals mit dem Internet Explorer den am weitesten verbreiteten Browser der Welt hatte. Um die Objectives zu erreichen, mussten die involvierten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verschiedenste Maßnahmen umsetzen. Das Ergebnis war messbar und ein Erfolg: Heute dominiert Google Chrome den Browser-Markt.

Ein OKR-Beispiel aus dem Vertrieb

Bei klassischen Zielen und Vorgaben (beispielsweise nach MbO) geht es in der Regel darum, Zahlen (also KPI) zu erreichen. Ein Ziel könnte lauten: Die Conversion Rate (CR) des Vertriebs muss im kommenden Geschäftsjahr um 15 Prozent gesteigert werden.

Die OKR-Methode zahlt auf die Ziele (Objectives) ein. Eine entsprechende Vorgabe wäre: „Unsere Organisation muss die Geschwindigkeit bei einer Kundenanfrage steigern.“ Wie gelingt das? Durch mehrere Maßnahmen, die in Schlüsselergebnissen (Key Results) resultieren. 

Key Results sind unter anderem die Einführung einer neuen, besseren CRM-Software (wodurch Anfragen schneller beim zuständigen Teammitglied landen) und die Schulung des Hotline-Teams (kompetentere Beratung).

Umsetzung: Wie Sie OKR in einer Organisation einführen können

  1. Definieren Sie eine Unternehmensvision und leiten Sie daraus ein Unternehmensleitbild ab.
  2. Bestimmen Sie Ihr Unternehmensziel und jede einzelne Zielerreichung. Legen Sie dafür KPI fest.
  3. Aus den Zielen leiten Sie Objectives und die dazu möglichen Key Results ab. Sie sind quasi der Weg zum Ziel.
  4. Schaffen Sie flexible, offene Strukturen und Prozesse in Ihrem Unternehmen. Nur so kann ein agiler Prozess entstehen.
  5. Beziehen Sie bei OKR stets die gesamte Belegschaft beziehungsweise das komplette Team mit ein. Das klassische Top-down-Modell, bei dem das Upper Management alles bestimmt, wird durch ein Vorgehen abgelöst, bei dem ebenso die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre Ideen und Konzepte einbringen können.
  6. Sorgen Sie für Transparenz: Halten Sie alle Ziele und OKR so fest, dass sie jeder einsehen kann.
  7. Messen Sie die Key Results nach einem „Sprint-Zyklus“. Und durchleuchten Sie die Ergebnisse, um daraus zu lernen. Getreu der japanischen Kaizen-Philosophie sollten alle Beteiligten stets danach streben, die Ergebnisse kontinuierlich zu verbessern.

Lernen Sie aus den Erkenntnissen und passen Sie Ihre Ziele für die kommenden Monate an.

Top-Down war gestern: Vor- und Nachteile der OKR-Methode 

Die Vorteile von OKR sind unter anderem:

  • Da es nur wenige Ziele gibt, auf die sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fokussieren müssen, gibt es kein Verzetteln zwischen unzähligen Aufgaben. Die Ziele gelten nur für einen überschaubaren Zeitraum. Dementsprechend können Sie agil und schnell auf Veränderungen reagieren (zum Beispiel auf Ereignisse wie die Coronakrise).
  • Abteilungen erhalten bei OKR ihre Budgets nicht für das gesamte Geschäftsjahr, sondern jedes Quartal neu zugeteilt – entsprechend ihren Zielen und Ergebnissen. Und: Entscheidungen erfolgen in Ihrem Unternehmen nicht mehr alleinig Top-down, sondern zunehmend Bottom-up. Dieses Konzept findet sich unter anderem im Hoshin Kanri wieder.
  • Durch die Transparenz von OKR wissen alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, woran die Kollegen und Kolleginnen arbeiten. So erhalten sie ein „Big Picture“, wodurch sie sich mit dem gesamten Unternehmen besser identifizieren können. Und sie werden dazu angehalten, interdisziplinär zu arbeiten.

Zu den Nachteilen von OKR gehören beispielsweise:

  • Agilität bedeutet, dass sich die Richtung zur Zielerreichung in nur wenigen Monaten ändern kann. Das erfordert eine hohe Flexibilität und macht mittelfristige oder gar langfristige Planungen fast unmöglich. Das heißt, Sie müssen bei der OKR-Methode eine Leidenschaft für Innovationen sowie schnelle Zyklen haben und zudem ein kommunikationsfreudiger Mensch sein.
  • Durch die ambitionierten Ziele entsteht ein hoher Druck innerhalb der Teams. Aber: Eine Zielerreichung von 70 oder 80 Prozent gilt bereits als ausreichend. Nichtsdestotrotz hängt die Möhre sprichwörtlich immer sehr hoch.

OKR als neue Managementmethode? Nein, das passende Mindset für agile Unternehmen

Was wir alle aus dem Berufsalltag kennen, wird mit OKR gelebt: Starre Jahresplanungen gehören der Vergangenheit an, weil sie oft schon beim Niederschreiben überholt sind.

OKR ist keine Managementmethode (auch wenn oft von der „OKR-Methode“ gesprochen wird), sondern ein Frameset. Eines, das die Denk- und Handlungsweisen von Unternehmen verändert – sofern es sich um ein etabliertes Unternehmen handelt. 

Arbeiten Sie in einem Start-up, sollten Sie von Beginn an OKR implementieren. So vermeiden Sie unter anderem, dass starre Strukturen, Prozesse und Silos entstehen. Stattdessen unterstützen Sie bei einem Vorgehen nach Objectives and Key Results eine agile Arbeitsweise. Und durch die Fokussierung gelingt es Ihnen, Ihr knappes Budget zielgerichtet einzusetzen.

New call-to-action

Titelbild: Klaus Vedfelt / DigitalVision / Getty Images Plus

Ursprünglich veröffentlicht am 19. April 2021, aktualisiert am April 19 2021

Themen:

Entrepreneurship