Was man aus dem Peter-Prinzip lernen kann

Hat Ihre Führungskraft einen großen Schreibtisch, auf dem sich die Papiere und Akten stapeln? Seit Monaten oder seit Jahren herrscht dieses Chaos? Dann leidet Ihr Chef oder Ihre Chefin eventuell unter der sogenannten Papyromanie. Diese könnte ein Zeichen von Inkompetenz sein. Und sie weist auf eine Beförderung nach dem Peter-Prinzip hin.

Welchem Prinzip widerspricht das Peter-Prinzip?

Im Gegensatz zum Peter-Prinzip, besagt der Hierachie-Effekt, dass Personen in niedrigeren Ämtern schlechtere Beurteilungen erhalten als Personen in höheren Positionen. Somit könnte ein Mensch nicht besser beurteilt werden als seine Führungskraft. Der Aussage, dass Menschen in höheren Positionen auch eine bessere Beurteilung erhalten widerspricht das Peter-Prinzip eindeutig. 

Woher kommt das Peter-Prinzip?

„In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.” Dieses Zitat stammt aus dem Buch “The Peter Principle” (deutscher Titel: „Das Peter-Prinzip: Oder die Hierarchie der Unfähigen”), welches Laurence J. Peter zusammen mit Raymond Hull schrieb. Die Erstauflage erschien 1969 und war ein humorvoll verfasstes Werk über Beförderungen in Unternehmen. Nichtsdestotrotz gelten die Aussagen auch als Spiegelbild der Realität.

Peters und Hulls These war es, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Unternehmen mit einer starren Linienorganisation durch Beförderungen stets in der Hierarchie-Struktur nach oben steigen. 

Das Problem ist: die besten Ergebnisse in einem Fachgebiet zu liefern, bedeutet nicht automatisch die Eignung für eine höhere Position im Team oder gar im Bereich. Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin geht einen Schritt auf der Karriereleiter, auf der das persönliche Können nicht mehr einsetzbar ist. Damit ist die sogenannte Stufe der Unfähigkeit erreicht. Doch eine Zurückstufung gibt es nicht, da dies einem Gesichtsverlust gleichen würde.

Führungskräfte müssen nicht automatisch kompetent sein

Steigen nur engagierte, fleißige oder kompetente Mitarbeitende in einem Unternehmen auf? Nein. Laurence J. Peter formulierte auch einige Abweichungen. Dazu gehören unter anderem diese:

Peters Inversion

Einige Angestellte sind bestrebt, alles möglichst korrekt und getreu den Vorgaben der Ablauforganisation zu erledigen. Ob der Einsatz der Mittel einem Zweck dient, ist ihnen nicht wichtig. Derartige „Berufsautomaten”, so die Bezeichnung von Peter, bekommen eine Beförderung, obwohl sie keine Ergebnisse liefern (was normalerweise der Fall sein sollte), sondern nur die Prozesse eingehalten haben. Es handelt sich somit um eine Umkehrung („Inversion”) von Zweck und Mittel.

Geräuschlose Sublimierung

Befördert ein Vorgesetzter oder eine Vorgesetze ein Teammitglied, obwohl die Person offensichtlich inkompetent ist, nennt sich das geräuschlose Sublimierung: der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin wird „weggelobt”. Das Ergebnis ist eine Pseudo-Beförderung, bei der die sublimierte Person („sublimare”, lateinisch für „emporheben”) weiterhin keine sinnvolle oder produktive Stelle einnimmt. Doch damit wird anderen Angestellten gezeigt: Schaut her, auch ihr könnt das schaffen!

Seitliche Arabeske

Bei der seitlichen Arabeske erhält der oder die inkompetente Angestellte ebenso eine Beförderung, jedoch in eine wichtig klingende Position ohne Kompetenzen. Beispielsweise erhält der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin die Ernennung einer Vize-Position. Alternativ kann auch eine neue Abteilung erschaffen werden, die keine besondere Funktion besitzt.

Die Gründe und Folgen des Peter-Prinzips

Das kennen Sie sicherlich: Menschen, die wirklich gute Arbeit leisten, möchten Anerkennung. Die erhalten sie über eine Beförderung mit besserem Gehalt und einer Position mit mehr Verantwortung. Das Problem dabei ist: Angestellte, die eine hohe Fachkompetenz besitzen, müssen nicht zwangsläufig eine gute Führungskraft sein.

Das hat zur Folge, dass die neue Aufgabe die beförderte Person an die Grenzen seiner oder ihrer Fähigkeiten bringt. Die Arbeit und die Herausforderungen zu meistern ist dann schwer bis unmöglich. Durch die Unfähigkeit, die neue Stelle adäquat auszufüllen, stellt sich Überforderung ein. Diese wird beispielsweise über die eingangs erwähnte Papyromanie überspielt.

Durch die Inkompetenz der beförderten Person müssen nun andere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Aufgaben erledigen. So lange, bis diese auch eine Beförderung erhalten und ihrer Arbeit nicht mehr kompetent nachgehen können.

Ein Beispiel für den Peter-Effekt

In Ihrer Vertriebsabteilung gibt es einen Mitarbeiter, der sich bestens mit CRM-Systemen und anderen Software-Anwendungen auskennt. Damit bringt er den gesamten Sales-Prozess voran. Um seine Arbeit zu würdigen, erhält er eine Beförderung: er wird Teamleiter, später sogar Bereichsleiter.

Doch der Mitarbeiter ist an diesen Positionen an der falschen Stelle. Anstatt sich um digitale Lösungen zu kümmern, muss er Strategien erarbeiten und Teams führen. Damit einher kommt eine Überforderung auf, da seine Kompetenzen in anderen Bereichen liegen.

Wie Sie das Peter-Prinzip vermeiden können

Sind Sie eine Führungskraft, und möchten einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin etwas Gutes tun? Dann gehen Sie behutsam mit dem Thema Beförderung um. Überlegen Sie sich genau, ob der oder die Angestellte tatsächlich eine höhere Stufe in der Hierarchie des Unternehmens einnehmen sollte. Ist die Person dafür fachlich und menschlich geeignet? Falls nicht, könnten Sie beispielsweise zuerst eine vorbereitende Management-Schulung beantragen.

Oder Sie trennen in Ihrem Bereich oder Unternehmen zwischen Fach- und Management-Karriere, damit sich alle Angestellten den Fähigkeiten entsprechend entwickeln können.

Starre Hierarchien widersprechen modernen Arbeitsweisen

Unternehmen neigen zu Ineffizienz, wenn unpassende Beförderungen und Pseudo-Posten die Abläufe und auch die Motivation lähmen. Das Peter-Prinzip offenbart somit eine Form der Ressourcen-Verschwendung: unfähige Personen hindern den Betrieb, anstatt ihn voran zu bringen.

Vermeidbar wäre das mit einer Organisation nach dem Lean-Management-Prinzip. Diese ist auf Effizienz und stetige Verbesserung getrimmt, zum Beispiel durch agile Arbeitsweisen und einem situativen Führungsstil. Akten, die sich längere Zeit auf einem Tisch stapeln, darf es hier nicht geben.

Titelbild: Nuthawut Somsuk / iStock / Getty Images Plus