So gestalten Sie ein erfolgreiches Mentoring Programm

Der Wert von Mentoring Programmen ist kein Geheimnis. Unter den 500 wichtigsten Unternehmen der USA betrachten 71 Prozent Mentoring als festen Teil der Unternehmenskultur. Doch viele Unternehmen und viele Angestellte verzichten immer noch auf die Vorteile, die durch die Unterstützung von erfahrenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entstehen können.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie durch Mentoring die persönliche Karriere und gleichzeitig das gesamte Unternehmen profitieren kann.

Das macht ein Mentoring Programm so wertvoll

Die Idee des Mentoring ist alt. Die Meister-Schüler-Beziehung war vor der Moderne die traditionelle Art der Weitergabe von Wissen und Erfahrung. Schülerinnen und Schüler lernten, indem sie mit ihren Lehrerinnen und Lehrern alle Aspekte des Alltags teilten. Auf diese Weise konnten intensiv Wissen, Techniken, Werte und Weltanschauungen vermittelt werden. 

Heute ist der Wissenserwerb stark institutionalisiert. Doch das Lernen durch persönliche Interaktion kann für moderne Unternehmen weiterhin äußerst wertvoll sein. Mentoring kann diese Leerstelle füllen. Der Mentor oder die Mentorin übernimmt während des Mentoring-Prozesses gleichzeitig oder abwechselnd mehrere wichtige Rollen:

• Vorbild

• Ratgeber 

• Coach

• Trainer / Trainerin

• Förderer

Anders als Coaches, Trainerinnen oder Beratende werden Mentorinnen und Mentoren jedoch in der Regel nicht speziell ausgebildet und für ihre Tätigkeit oftmals nicht bezahlt. Der Mentee hat zudem keinen formalen Anspruch, systematisch persönliche Ziele zu erreichen.

Benefits für den Mentee

Die Vorteile für den Mentee sind offensichtlich: Durch den direkten und intensiven Kontakt zu einer Person, die im eigenen oder einem ähnlichen Aufgabenbereich große Erfahrung hat, erhält er oder sie Zugang zu wertvollem Wissen. Mentees steigern ihre fachliche Kompetenz, indem sie aus Erfolgen und Fehlern lernen können.

Im persönlichen Kontakt erhält er oder sie Ermutigung, Motivation, Kritik, zielführende Vorschläge und Entscheidungshilfen. Mentees profitieren auch durch die Kontakte, die Vernetzung und die Reputation des Mentors.

Benefits für Mentorinnen und Mentoren

Auch dem Mentor bzw. der Mentorin kann das Verhältnis Gewinn bringen. Zunächst ist da die persönliche Freude an der Unterstützung und an der Weitergabe von Wissen und Werten. Gleichzeitig erprobt und entwickelt die Mentorin oder der Mentor Führungsqualitäten und Kommunikationsfähigkeit. Die Vermittlung von Wissen vertieft die eigene Kompetenz. Der Kontakt mit jungen Fachkräften sorgt für Inspiration durch neue, frische Sichtweisen. Eine Rolle als Mentor oder Mentorin ist auch ein Nachweis von Führungseigenschaften und eine Referenz für die eigene Karriere. Erfolgreiche Mentees können auch die Reputation des Mentors bzw. der Mentorin steigern.

Benefits für Unternehmen und Institutionen

Unternehmen sind auf den direkten, agilen und ungehinderten Wissenstransfer angewiesen. Es überrascht nicht, dass Mentoring-Programme häufig im Zuge von New Work-Strategien eingeführt werden.

Mentoren, Mentorinnen und ihre Mentees sind auf vielen Ebenen, oft auch über die Grenzen von Abteilung und Disziplin hinweg, eng miteinander verbunden. Sie vertiefen damit den Netzwerkcharakter moderner Unternehmen. Außerdem kann diese Verbindung die Produktivität und Fachkompetenz steigern. Begleitung auf persönlicher Ebene kann zudem auch die Zufriedenheit der Angestellten erhöhen. Mentoring-Programme helfen Ihnen, wertvolle Fachkräfte zu halten und können signifikant die Fluktuation senken. 

Formen und Modelle von Mentoring

Grundsätzlich wird beim Mentoring zwischen zwei Formen unterschieden: 

• formales Mentoring mit fest gesetzten Zielen

• formloses Mentoring, bei dem die Inhalte aus aktuellen Thematiken entstehen

Angestellte können sich in der Regel auf Empfehlung des Unternehmens oder auf persönliche Anfrage als Mentoren und Mentorinnen zur Verfügung stellen. Im wissenschaftlichen Kontext betreut ein Mentor oder eine Mentorin oft allein eine ausgewählte Gruppe.

Ziele beim Mentoring

1. Fachlicher Wissenstransfer

Ein erfahrener Mentor oder eine erfahrene Mentorin begleitet den Nachwuchs beim Erschließen fachlicher Themenbereiche und Tätigkeitsfelder. Vermittelt wird vorrangig theoretisches Wissen und Anwendungswissen im Unternehmenskontext.

2. Mentoring in der Unternehmenslaufbahn

Ein Mentor oder eine Mentorin begleitet einen Mentee auf dessen beruflicher Laufbahn innerhalb des Unternehmens. Ziel ist meist, einen vielversprechenden Protegé als zukünftige Führungskraft aufzubauen. 

3. Mentoring bei der persönlichen Karriereentwicklung

Der Mentor oder die Mentorin begleitet einen Mentee in dessen persönlicher Karriere. Die Begleitung erfolgt unabhängig vom aktuellen Arbeitgeber. In solchen Fällen kommt der Mentor oder die Mentorin aus dem persönlichen Netzwerk des Mentees, der ihn oder sie selbst dafür anfragt.

Was ist Peer Mentoring?

Peer Mentoring ist eine Sonderform des Mentoring. Bei dieser Art der Beziehung gibt es kein hierarchisches Gefälle zwischen Mentor und Schüler. Alle Teilnehmenden nehmen abwechselnd die Rollen von Mentor und Mentee innerhalb einer Gruppe oder einer Partnerschaft auf Augenhöhe ein. So können sich auch Personen mit ähnlichem Erfahrungsschatz gegenseitig mit unterschiedlichen Erfahrungen, Ideen und Ressourcen bereichern.

Diese Form des Mentoring hilft einem Team im Austausch gemeinsam Bestleistungen zu erreichen. Personen mit besonderen Herausforderungen können sich durch Peer Mentoring gezielt gegenseitig unterstützen. Peer Mentoring ist auch eine interessante Alternative, wenn keine erfahrenere Person als Mentor oder Mentorin zur Verfügung steht.

Mentoring richtig nutzen: wichtige Faktoren im Überblick

Um die volle Wirkung aus Ihrem Mentoring-Programm zu ziehen, sollten verschiedene Faktoren erfüllt werden. Die wichtigsten finden Sie in der folgenden Aufzählung:

Struktur und klarer Rahmen

Mentor oder Mentorin und Mentee müssen sich vorab über klare Erwartungen und Ziele verständigen. Die Regelmäßigkeit, die Länge und der Inhalt der Mentoring-Gespräche muss klar vereinbart sein und verbindlich eingehalten werden.

Respekt und Augenhöhe

Dieser Faktor muss in beide Richtungen erfüllt sein. Der Mentee sollte aufnahmebereit und nicht beratungsresistent teilnehmen. Eine Mentorin bzw. ein Mentor sollte ihre oder seine Rolle konsequent und entschlossen, aber nicht kontrollierend und besserwisserisch ausfüllen.

Vertrauen und Empathie

Dieser Faktor ist die Basis für die persönliche Beziehung, die das Mentoring mehr als andere, vergleichbare Instrumente auszeichnet. Die Beziehung muss stimmen, weil die professionelle Entwicklung oft in alltägliche, persönliche Interaktionen eingebettet ist.

Ehrlichkeit und Konsequenz

Der Mentor oder die Mentorin nutzt nicht nur Lob und Bestätigung, sondern auch deutliche Kritik und Korrektur, um Schwachstellen aufzudecken und auf ungenutztes Potenzial hinzuweisen. Als Mentee sollte die angestellte Person dazu bereit sein, sich an Grenzen bringen zu lassen, um ihr Wachstumspotenzial auszuschöpfen.

Erfolgskontrolle

Egal, ob ein Programm persönlich oder vonseiten des Unternehmens eingeführt wird: Es ist wichtig, zu überprüfen, in welchem Maß die gesteckten Ziele erreicht werden. Im Mentoring besteht die Gefahr, davor zurückzuschrecken, weil persönliche Beziehungen betroffen sind.

Unternehmen können ihre Mentoring-Programme konsequent an diesen Faktoren ausrichten. Besonderes Augenmerk sollten sie dabei auf ein gutes Matching legen, bei dem die Persönlichkeiten von Mentee und Mentor bzw. Mentorin ausreichend berücksichtigt werden. Mentee und Mentorin oder Mentor können jeden dieser Punkte ehrlich selbst prüfen und bei Unklarheiten offen miteinander kommunizieren.

Als Mentee den passenden Mentor finden

Wer einen Mentor oder eine Mentorin sucht, kann je nachdem, welche Ziele im Vordergrund stehen, auf drei Ebenen vorgehen:

• im Unternehmen

• im beruflichen Umfeld und in der eigenen Branche

• im persönlichen Netzwerk

Bietet das Unternehmen ein Mentoren-Programm an, sollte jeder Mitarbeitende diese Chance in Betracht ziehen. Dabei sollte jedoch beachtet werden, dass nicht jede Konstellation funktioniert. Noch vor der fachlichen Kompetenz müssen die zwischenmenschlichen Faktoren stimmen.

Der Chef, die Chefin oder ein direkter Vorgesetzter als Mentor ist häufig naheliegend, aber nicht immer die optimale Wahl. Nicht jeder Manager und nicht jede Führungskraft ist gleichzeitig auch ein kompetenter Mentor. 

Wer seinen Mentor oder seine Mentorin selbst sucht, kann sich unter erfahrenen Kolleginnen und Kollegen umsehen. Dabei lohnt sich der Gedanke, welche Ziele Sie in Ihrem Job verfolgen und wer dafür über nützliche Ressourcen und Erfahrungen verfügt. Manchmal bestehen bereits lose Beziehungen und Kontakte, die einer Mentoring-Situation ähneln. Dann können Sie diese Beziehung mit einer gemeinsamen Entscheidung bewusst auf eine verbindliche Ebene bringen.

Fazit: Mentoring-Programme als gewinnbringendes Instrument für Angestellte und Unternehmen

Mentoring-Programme bringen für alle Beteiligten messbare Vorteile. Ein geeigneter Mentor oder eine geeignete Mentorin verbinden fachliche Kompetenz mit Persönlichkeit, Autorität, Vertrauen und Empathie. Bei der Wahl Ihres Mentors oder Ihrer Mentorin sollten Sie die persönlichen Karriereziele beachten und nicht vorschnell entscheiden. Mit der richtigen Wahl kann Ihr Mentor oder Ihre Mentorin ein entscheidender Faktor für eine erfolgreiche Karriere sein.

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