Personalentwicklung: Aufgaben, Ziele und Maßnahmen

Wie heißt es so schön: Gutes Personal zu finden ist schwer, es zu halten noch viel mehr. Wenn Sie Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen binden wollen, kommt es auf effektive Personalentwicklungsplanung an. Was genau ist Personalentwicklung und mit welchen Maßnahmen werden Sie zu einem wettbewerbsfähigen und attraktiven Arbeitgeber? Hier erfahren Sie es!

Welche Arten der Personalentwicklung gibt es?

Es gibt drei Arten der Personalentwicklung, die alle Mitarbeitertypen abdecken: Die berufsvorbereitende Personalentwicklung fokussiert sich auf neue Mitarbeitende, Auszubildende, Praktikanten, Volontärinnen und Akademiker. Im Mittelpunkt der berufsbegleitenden Personalentwicklung stehen Qualifikationen für Beschäftigte, während die berufsfördernde Personalentwicklung sich auf Rehabilitation und Umschulungen von Mitarbeitenden konzentriert.

Was sind die Ziele der Personalentwicklung?

Die strategische Personalentwicklung verfolgt als wichtigstes Ziel die langfristige Sicherstellung von geeignetem Personal, das zum gewünschten Zeitpunkt in der benötigten Position einsetzbar ist.

Oder einfacher: Die Stelle in der Buchhaltung muss aufgrund von Elternzeit im Sommer neu besetzt werden. Kein Problem – dank Ihrer guten Personalplanung können Sie termingerecht einen qualifizierten Mitarbeitenden für die frei werdende Position aus Ihrem Personalpool bestimmen.

Neben den unternehmensbezogenen Absichten verfolgt die Personalentwicklung auch mitarbeiterspezifische und gesellschaftliche Ziele:

Unternehmerische Ziele

• Verbesserung der fachlichen Qualifikationen
• Sicherung des Fach- und Führungspersonalbestandes
• Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit
• Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation
• Kostenersparnis bei der Personalsuche
• Anpassung an die schnelllebige Arbeitswelt
• Steigerung von Produktivität und Wirtschaftlichkeit
• Stärkung des Unternehmensimage

Mitarbeiterspezifische Ziele

• Weiterbildungs- und Qualifikationsmöglichkeiten
• Übernahme neuer Aufgaben oder Verantwortungsbereiche
• Erhöhung der Aufstiegschancen
• Verbesserung des Einkommens
• Stärkung von Persönlichkeit und Selbstvertrauen

Gesellschaftliche Ziele

• Förderung von Langzeitbeschäftigungen
• Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt
• Unterstützung von Nachwuchskräften
• Senkung der Arbeitslosenquote

Gute Personalentwicklung kommt Bereichen in mehreren Dimensionen zugute – deshalb kommt es so auf zielgerichtete Maßnahmen und klare Aufgabenverteilungen an.

Die Aufgaben der Personalentwicklung

Jeder Mitarbeiter hat andere Wünsche und verfolgt eigene berufliche Ziele. Die Personalentwicklung hat die Aufgaben, die Stärken und Interessen der Beschäftigten zu erkennen und individuell mit Blick auf die Unternehmensziele zu fördern. Gerade in der heutigen Zeit sind qualifizierte Fach- und Führungskräfte schwer zu finden. Die Qualifikation von Mitarbeitenden ist daher eine wichtige Maßnahme zur Existenzsicherung von Unternehmen.

Weitere Aufgaben der systematischen Personalentwicklung ist es, eine Bedarfsanalyse zu erstellen, Personal zu sichern, Nachwuchs zu erkennen und zu unterstützen, Personalpotenziale zu erfassen und richtig zu nutzen, Unternehmensziele durch Weiterentwicklung zu verfolgen, Wettbewerbsfähigkeit durch Weiterbildungen zu sichern sowie Mitarbeiterzufriedenheit durch Aufstiegschancen und Gehaltserhöhungen zu stärken.

Personalentwicklung: Maßnahmen und Instrumente

In der Personalentwicklung richten sich die Maßnahmen nach den Bedürfnissen der Beschäftigten. Nur wenn Sie die Interessen und das Potenzial Ihres Personals kennen und mit den Unternehmenszielen zusammenführen, sind eine individuelle Förderung der Mitarbeiterinnen und maximaler Erfolg möglich. Je nach Unternehmen, Zielgruppe und vorhandenen Ressourcen können in der Personalentwicklung die Instrumente abhängig von Einsatzort oder -zeit sein:

Berufsvorbereitende Maßnahmen (into the job)

Führungsnachwuchskräfte sind wertvoll und sollten frühzeitig erkannt und gefördert werden. Maßnahmen wie betriebsinterne Ausbildung, Praktika, duales Studium oder Trainee-Programme sind ideal, um den Nachwuchs für das Unternehmen fit zu machen.

Berufsbegleitende Maßnahmen (along the job)

Mit Förderungsangeboten können Ihre Mitarbeitenden berufsbegleitend zusätzliches Wissen und neue Qualifikationen erwerben. Mit Projektarbeiten, Coaching, Mentoring, Jobrotationen oder einer Erweiterung von Aufgaben- oder Arbeitsgebiet unterstützen Sie Ihr Personal.

Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz (near the job)

Die Personalentwicklung bietet Instrumente zur Förderung der Mitarbeitenden während der Arbeitszeit jedoch nicht nur direkt, sondern auch in der Nähe zum Arbeitsplatz. Dazu gehören Seminare, Vorträge, Workshops, Teamprojekte oder thematische Lerngruppen.

Maßnahmen mit Entfernung zum Arbeitsplatz (off the job)

Besonders viel Motivation erfordert die Weiterbildung von Mitarbeiterinnen außerhalb der Arbeitszeit. Die Investitionen in Wochenendseminare, Studien neben dem Beruf oder Teambuilding-Angebote sind zwar meist höher, zahlen sich dafür häufig aus.

Strategie erstellen: Funktionszyklus der Personalentwicklung

Die systematische Personalentwicklung führt nur mit einer guten Strategie zum Erfolg. Nachfolgend finden Sie die sechs Phasen der Funktionszyklen in der Personalentwicklung, damit Sie direkt mit der Förderung und Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter starten können und als Unternehmen auch nachhaltig mit qualifiziertem Personal wettbewerbsfähig sind.

Bedarfsanalyse

Prüfen Sie zuerst den Personalbedarf mit Berücksichtigung der wirtschaftlichen Aspekte und Bedürfnisse der Beschäftigten. Nach der Analyse haben Sie einen Überblick über mögliche Defizite beim Personal, in den Qualifikationen und der Organisation.

Zielsetzung

In der zweiten Phase der Funktionszyklen in der Personalentwicklung beschäftigen Sie sich mit der Zielsetzung. Das Definieren von Zielen für Aufgaben, Fähigkeiten und Verhalten von Mitarbeitenden sollte für bestmögliche Ergebnisse gemeinsam mit dem Personal erfolgen.

Planung

Nach der Bedarfsanalyse und Zielsetzung dürfen Sie kreativ sein und die passenden Schritte festlegen. Wichtig ist, dass die Maßnahmen der Personalentwicklung zum Unternehmen, den verfügbaren Ressourcen und den Beschäftigten passen.

Durchführung

In Phase vier der systematischen, strategischen Personalentwicklung erfolgt die Durchführung der zuvor erstellten Maßnahmen. Die Förderungs- und Weiterbildungsangebote können Sie betriebsintern durchführen oder über einen externen Dienstleister anbieten.

Erfolgskontrolle

Mit der Erfolgskontrolle finden Sie heraus, ob sich die Personalentwicklungsmaßnahmen gelohnt und Sie Ihre Ziele erreicht haben. Bei der Überprüfung sind Zeit- und Kostenaufwand sowie Meinungen, Kritik und Verbesserungsvorschläge des Personals hilfreich.

Transfersicherung

Die sechste und letzte Phase in der Personalentwicklungsstrategie erfolgt direkt am Arbeitsplatz. Die Personalentwicklung ist erfolgreich abgeschlossen, wenn Ihre Mitarbeitenden das Erlernte dauerhaft im Aufgaben- und Arbeitsgebiet anwenden.

Fazit: Mitarbeiterpotenziale erkennen und mit gezielter Personalentwicklung fördern

Mehr Mitarbeitermotivation, weniger Mitarbeiterfluktuation: Die Personalentwicklung ist in der heutigen Arbeitswelt unverzichtbar für den Erfolg eines Unternehmens. Mit der nötigen Qualifikation von Teammitgliedern und Führungskräften können Sie Ihre Unternehmensziele erreichen, wirtschaftlich bleiben und der Konkurrenz immer einen Schritt voraus sein.

Nutzen Sie die strategische Personalentwicklung mit ihren Maßnahmen und Instrumenten, um das Potenzial Ihres Personals frühzeitig zu erkennen und nachhaltig zu fördern.

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