Personalentwicklung: Definition, Ziele und Maßnahmen

Wie heißt es so schön: Gutes Personal zu finden ist schwer, es zu halten noch viel mehr. Wenn Sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig an Ihr Unternehmen binden wollen, kommt es auf effektive Personalentwicklungsplanung an. Was genau ist Personalentwicklung und mit welchen Maßnahmen werden Sie zu einem wettbewerbsfähigen und attraktiven Arbeitgeber? Hier erfahren Sie es!

Was ist Personalentwicklung?

Personalentwicklung ist die Disziplin, in der Maßnahmen und Strategien zur systematischen Förderung von Mitarbeiterqualifikationen und -potenzialen umgesetzt wird. Sie zielt darauf ab, sowohl fachliche als auch überfachliche Fähigkeiten zu stärken, um die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit im Unternehmenskontext zu optimieren.

Welche Arten der Personalentwicklung gibt es?

Es gibt drei Arten der Personalentwicklung, die alle Mitarbeitertypen abdecken: Die berufsvorbereitende Personalentwicklung fokussiert sich auf neue Mitarbeitende, Auszubildende, Praktikantinnen und Praktikanten, Volontärinnen und Volontäre sowie Akademikerinnen und Akademiker.

Im Mittelpunkt der berufsbegleitenden Personalentwicklung stehen Qualifikationen für Beschäftigte, während die berufsfördernde Personalentwicklung sich auf Rehabilitation und Umschulungen von Mitarbeitenden konzentriert.

Abseits dieser Arten gibt es weitere Personalentwicklungsarten, etwa die agile Personalentwicklung.

Was ist agile Personalentwicklung?

Agile Personalentwicklung bezieht sich auf einen Ansatz in der Personalentwicklung, der sich durch Flexibilität und Anpassungsfähigkeit auszeichnet. Er lehnt sich an die agilen Prinzipien und Methoden an, die ursprünglich aus der Softwareentwicklung stammen – im Fokus stehen dabei das Individuum und die Interaktionen anstatt starrer Prozesse und Tools.

Einige Kernaspekte agiler Personalentwicklung im Überblick:

• Entwicklung und Maßnahmen: Statt jährlicher, festgelegter Weiterbildungsmaßnahmen wird die Personalentwicklung in kürzeren Zyklen betrachtet und ständig angepasst.
• Feedback-Kultur: Regelmäßiges Feedback von Mitarbeitenden, Kollegen, Kolleginnen und Vorgesetzten wird genutzt, um Entwicklungsmaßnahmen stetig zu verbessern und anzupassen.
• Selbstorganisation: Mitarbeitende haben mehr Eigenverantwortung in ihrer eigenen Entwicklung. Sie können beispielsweise selbst entscheiden, welche Weiterbildungen und Trainings sie besuchen möchten.
• Fokus auf Lernkultur: Anstatt auf festgelegte Trainingsmaßnahmen setzt die agile Personalentwicklung auf eine Kultur des lebenslangen Lernens und fördert Selbstlerninitiativen.
• Gemeinsames Lernen: Peer Learning, gemeinsames Problemlösen und der Austausch in der Gruppe stehen im Vordergrund.

Zudem ist Flexibilität in der agilen Personalentwicklung wichtig. Bedürfnisse und Anforderungen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ändern sich ständig. Daher sind die Entwicklungsmaßnahmen flexibel gestaltet und können schnell angepasst werden.

Was sind die Ziele der Personalentwicklung?

Die strategische Personalentwicklung verfolgt als wichtigstes Ziel die langfristige Sicherstellung von geeignetem Personal, das zum gewünschten Zeitpunkt in der benötigten Position einsetzbar ist.

Oder einfacher: Die Stelle in der Buchhaltung muss aufgrund von Elternzeit im Sommer neu besetzt werden. Kein Problem – dank Ihrer guten Personalplanung können Sie termingerecht qualifizierten Mitarbeitende für die frei werdende Position aus Ihrem Personalpool bestimmen.

Neben den unternehmensbezogenen Absichten verfolgt die Personalentwicklung auch mitarbeiterspezifische und gesellschaftliche Ziele:

Unternehmerische Ziele

• Verbesserung der fachlichen Qualifikationen
• Sicherung des Fach- und Führungspersonalbestandes
• Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit
• Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation
• Kostenersparnis bei der Personalsuche
• Anpassung an die schnelllebige Arbeitswelt
• Steigerung von Produktivität und Wirtschaftlichkeit
• Stärkung des Unternehmensimage

Mitarbeiterspezifische Ziele

• Weiterbildungs- und Qualifikationsmöglichkeiten
• Übernahme neuer Aufgabenbereiche oder Verantwortlichkeiten
• Erhöhung der Aufstiegschancen
• Verbesserung des Einkommens
• Stärkung von Persönlichkeit und Selbstvertrauen

Gesellschaftliche Ziele

• Förderung von Langzeitbeschäftigungen
• Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt
• Unterstützung von Nachwuchskräften
• Senkung der Arbeitslosenquote

Gute Personalentwicklung und zielgerichtete Maßnahmen kommen einem Unternehmen in mehreren Dimensionen zugute. Deshalb ist auch eine klare Aufgabenverteilungen äußerst wichtig.

Perspektiven der Personalentwicklung

Neben diesen diversen Herausforderungen wird die Schaffung einer nachhaltigen Lernkultur in Unternehmen zu einer zentralen Perspektive des Personalwesens. Sie sollten Mitarbeitende dazu ermutigen, Eigeninitiative zu zeigen und kontinuierlich ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern. Dazu gehört die Etablierung von:

• Strukturen, die selbstgesteuertes Lernen fördern
• Anreizsystemen, die kontinuierliche Weiterbildung belohnen

Eine Kultur des stetigen Lernens wird nicht nur dazu beitragen, die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu erhöhen. Sie hilft auch dabei, flexibel und wettbewerbsfähig in einem sich ständig wandelnden Marktumfeld zu bleiben.

Die Aufgaben der Personalentwicklung

Mitarbeitende haben andere Wünsche und verfolgen jeweils eigene berufliche Ziele. Die Personalentwicklung hat die Aufgaben, die Stärken und Interessen der Beschäftigten zu erkennen und individuell mit Blick auf die Unternehmensziele zu fördern. Gerade in der heutigen Zeit sind qualifizierte Fach- und Führungskräfte schwer zu finden. Die Qualifikation von Mitarbeitenden ist daher eine wichtige Maßnahme zur Existenzsicherung von Unternehmen.

Weitere Aufgaben der systematischen Personalentwicklung ist die Erstellung einer Bedarfsanalyse, die Sicherung des Personals, das Erkennen und Unterstützen des Nachwuchses und das Erfassen und richtige Nutzen der Personalpotenziale. Wettbewerbsfähigkeit und Weiterentwicklungen sind hier ein wichtiges Stichwort, um die Mitarbeiterzufriedenheit durch Aufstiegschancen und Gehaltserhöhungen zu stärken.

Welche Maßnahmen zur Personalentwicklung gibt es?

In der Personalentwicklung richten sich die Maßnahmen nach den Bedürfnissen der Beschäftigten. Nur wenn Sie die Interessen und das Potenzial Ihres Personals kennen und mit den Unternehmenszielen zusammenführen, sind eine individuelle Förderung einzelner Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und maximaler Erfolg möglich.

Je nach Unternehmen, Zielgruppe und vorhandenen Ressourcen können in der Personalentwicklung die Instrumente abhängig von Einsatzort oder -zeit sein:

Assessment Center

Vor Beginn der Maßnahmen empfiehlt sich eine Methode zur Bewertung der Teilnehmenden. Ein Assessment Center (AC) ist eine strukturierte Methode zur Bewertung von Kandidaten und Kandidatinnen basierend auf einer Reihe von Übungen und Aufgaben, die realitätsnahe Arbeitssituationen simulieren.

Es wird häufig in Bewerbungsverfahren eingesetzt, kann aber auch zur Personalentwicklung bei bestehenden Angestellten herangezogen werden. Die Teilnehmenden werden dabei in verschiedenen Situationen beobachtet, um Kompetenzen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu evaluieren. Zu den typischen Elementen eines AC gehören Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationen und analytische Tests.

Berufsvorbereitende Maßnahmen (into the job)

Führungsnachwuchskräfte sind wertvoll und sollten frühzeitig erkannt und gefördert werden. Maßnahmen wie betriebsinterne Ausbildung, Praktika, duales Studium oder Trainee-Programme sind ideal, um den Nachwuchs für das Unternehmen fit zu machen.

Berufsbegleitende Maßnahmen (along the job)

Mit Förderungsangeboten können Ihre Mitarbeitenden berufsbegleitend zusätzliches Wissen und neue Qualifikationen erwerben. Mit Projektarbeiten, Coaching, Mentoring, Jobrotationen oder einer Erweiterung von Aufgaben- oder Arbeitsgebiet unterstützen Sie Ihr Personal.

Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz (near the job)

Die Personalentwicklung bietet Instrumente zur Förderung der Mitarbeitenden während der Arbeitszeit jedoch nicht nur direkt, sondern auch in der Nähe zum Arbeitsplatz. Dazu gehören Seminare, Vorträge, Workshops, Teamprojekte oder thematische Lerngruppen.

Maßnahmen mit Entfernung zum Arbeitsplatz (off the job)

Besonders viel Motivation erfordert die Weiterbildung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen außerhalb der Arbeitszeit. Die Investitionen in Wochenendseminare, Studien neben dem Beruf oder Teambuilding-Angebote sind zwar meist höher, zahlen sich dafür häufig aus.

Weitere konkrete Instrumente der Personalentwicklung

Neben den vorgestellten Maßnahmen gibt es weitere, teils konkrete Instrumente der Personalentwicklung. In der Praxis kommen unter anderem zum Einsatz:

• Mitarbeitergespräche: Regelmäßige Feedback-Gespräche, zum Beispiel 360-Grad-Feedback, zwischen Belegschaft und Vorgesetzten, in denen Stärken, Verbesserungspotenziale und Entwicklungsziele besprochen werden. Das kann auch bereits beim Onboarding neuer Mitarbeitender geschehen.
• Mentoring-Programme: Erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützen jüngere oder weniger erfahrene Kolleginnen und Kollegen, indem sie ihnen als Ratgeber zur Seite stehen und ihre Erfahrungen teilen.
• Job Rotation: Mitarbeitende wechseln für einen bestimmten Zeitraum ihren Arbeitsplatz oder ihre Abteilung, um sich neuen Aufgaben und Bereichen des Unternehmens zu widmen und ihre Vielseitigkeit zu fördern.
• Talentmanagement: Systematische Identifikation und Entwicklung von High-Potentials, um sie auf zukünftige Führungspositionen oder spezielle Aufgaben vorzubereiten.

Was für welchen Mitarbeiter oder welche Mitarbeiterin sinnvoll ist, hängt immer vom individuellen Fall ab. Mitarbeitergespräche beispielsweise sind allerdings ein universelles Tool, das bei allen Angestellten zum Einsatz kommen sollte.

Wer ist am Personalentwicklungsprozess beteiligt?

Am Personalentwicklungsprozess sind mehrere Akteure beteiligt: die Personalabteilung, die die Maßnahmen plant und umsetzt. Hinzukommen Führungskräfte, die den Bedarf erkennen und Mitarbeitende fördern. Außerdem arbeiten die Mitarbeitenden selbst daran, aktiv am Lernprozess teilzunehmen. Zuletzt gibt es externe Trainer, Trainerinnen und Coaches, die spezifische Weiterbildungen in der Personalentwicklung durchführen.

Funktionszyklus: Personalentwicklungsplan für Führungskräfte und Mitarbeitende erstellen

Die systematische Personalentwicklung führt nur mit einer guten Strategie zum Erfolg. Nachfolgend finden Sie die sechs Phasen der Funktionszyklen in der Personalentwicklung, damit Sie direkt mit der Förderung und Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden und Führungskräfte starten können und als Unternehmen auch nachhaltig mit qualifiziertem Personal wettbewerbsfähig sind.

1. Bedarfsanalyse in der Personalentwicklung

Prüfen Sie zuerst den Personalbedarf mit Berücksichtigung der wirtschaftlichen Aspekte und Bedürfnisse der Beschäftigten. Nach der Analyse haben Sie einen Überblick über mögliche Defizite beim Personal, in den Qualifikationen und der Organisation.

2. Zielsetzung

In der zweiten Phase der Funktionszyklen in der Personalentwicklung beschäftigen Sie sich mit der Zielsetzung. Das Definieren von Zielen für Aufgaben, Fähigkeiten und Verhalten von Mitarbeitenden sollte für bestmögliche Ergebnisse gemeinsam mit dem Personal erfolgen.

3. Planung

Nach der Bedarfsanalyse und Zielsetzung dürfen Sie kreativ sein und die passenden Schritte festlegen. Wichtig ist, dass die Maßnahmen der Personalentwicklung zum Unternehmen, den verfügbaren Ressourcen und den Beschäftigten passen.

4. Durchführung

In Phase vier der systematischen, strategischen Personalentwicklung erfolgt die Durchführung der zuvor erstellten Maßnahmen. Die Förderungs- und Weiterbildungsangebote können Sie betriebsintern durchführen oder über externen Dienstleistende anbieten.

5. Erfolgsmessung

Mit der Erfolgsmessung finden Sie heraus, ob sich die Personalentwicklungsmaßnahmen gelohnt und Sie Ihre Ziele erreicht haben. Bei der Überprüfung sind Zeit- und Kostenaufwand sowie Meinungen, Kritik und Verbesserungsvorschläge des Personals hilfreich. Die fortlaufende Erfolgskontrolle erleichtert iterative Potenzialanalysen.

6. Transfersicherung

Die sechste und letzte Phase in der Personalentwicklungsstrategie erfolgt direkt am Arbeitsplatz. Die Personalentwicklung ist erfolgreich abgeschlossen, wenn Ihre Mitarbeitenden das Erlernte dauerhaft im Aufgaben- und Arbeitsgebiet anwenden.

Personalentwicklung: Trends

Besonders agile Methoden und digitale Pendants zur heutigen analogen Ausrichtung sind aktuelle Trends in der Personalentwicklung.

Trends der Personalentwicklung im Kontext agiler Strukturen

Ein maßgeblicher Trend in der Personalentwicklung ist die Integration agiler Strukturen und Methoden. Angesichts eines dynamischen und oft unvorhersehbaren Geschäftsumfelds müssen Unternehmen flexibler und reaktionsfähiger werden, was sich in erster Linie in der Personalentwicklung widerspiegelt.

Agile Ansätze, die ursprünglich aus der Softwareentwicklung stammen, wie SCRUM oder Kanban, werden dafür zunehmend auf Personalentwicklungsprozesse übertragen. Das ermöglicht eine schnellere Anpassung an veränderten Bedarfund fördert die Eigenverantwortung Mitarbeitenden in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung.

Das übergeordnete Ziel ist immer eine erhöhte Mitarbeiterbindung als auch ein Mittel gegen den Fachkräftemangel. Im besten Falle ergibt das eine Win-win-Situation für Unternehmen und Belegschaft.

Digitalisierung als Treiber der Personalentwicklung

Die fortschreitende Digitalisierung beeinflusst ebenfalls maßgeblich die Trends in der Personalentwicklung. Digitale, von künstlicher Intelligenz gestützte Lernplattformen, E-Learning-Module, Webinare und Virtual Reality-basierte Trainingsmaßnahmen sind in der Personalentwicklung nur einige Beispiele.

Digitalisierung ermöglicht nicht nur einen flexibleren und individuelleren Zugang zu Lerninhalten, sondern fördert auch die Vernetzung und den Austausch zwischen Lernenden. Zudem sind durch die Digitalisierung datenbasierte Ansätze in der Personalentwicklung möglich geworden. Mittels Learning Analytics können beispielsweise Lernfortschritte in Echtzeit nachverfolgt und Weiterbildungsmaßnahmen entsprechend optimiert werden.

Fazit: Mitarbeiterpotenziale erkennen und mit gezielter Personalentwicklung fördern

Mehr Mitarbeitermotivation, weniger Mitarbeiterfluktuation: Die Personalentwicklung ist in der heutigen Arbeitswelt unverzichtbar für den Erfolg eines Unternehmens. Mit der nötigen Qualifikation von Teammitgliedern und Führungskräften können Sie Ihre Unternehmensziele erreichen, wirtschaftlich bleiben und der Konkurrenz immer einen Schritt voraus sein. Nutzen Sie die strategische Personalentwicklung mit ihren Maßnahmen und Instrumenten, um das Potenzial Ihres Personals frühzeitig zu erkennen und nachhaltig zu fördern.

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