Human Resources (HR): Definition, Aufgaben und Bedeutung

Human Resources (HR) ist der Dreh- und Angelpunkt für jedes erfolgreiche Unternehmen. Diese Abteilung stellt sicher, dass die richtigen Leute am richtigen Ort ihre Talente entfalten können, was die Basis für den Unternehmenserfolg ist. HR steuert maßgeblich die Entwicklung und das Wachstum eines Unternehmens. In diesem Artikel stellen wir Ihnen ausführlich alle Facetten von HR vor.

Warum Human Resources?

Human Resources ist wichtig, da so die Unternehmenszukunft durch das Recruiting, die Entwicklung und die Bindung talentierter Mitarbeitenden gesichert wird. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels ist das wichtiger denn je. HR sorgt für die (richtige) Stellenbesetzung und stellt sicher, dass sich die Mitarbeiterzufriedenheit auf einem hohen Level bewegt. Ohne fähiges Personal nützt schließlich das beste Produkt nichts.

Aufgaben: Was macht Human Resources?

Human Resources verantwortet die Rekrutierung, die Personalentwicklung, das Leistungsmanagement, die Mitarbeiterbindung und die Gestaltung von Arbeitsumfeldern, um das Unternehmenswachstum zu unterstützen. Oder vereinfacht ausgedrückt: HR ist dafür zuständig, dass die idealen Mitarbeitenden gefunden und gehalten werden.

Recruiting und Entwicklung voranbringen

Die Aufgaben einer Human-Resources-Abteilung sind dabei breit gefächert. Sie beginnen mit dem Recruiting, um talentierte Fachkräfte anzuziehen. Doch es geht nicht nur um das Einstellen neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. HR sorgt auch für deren Entwicklung und Weiterbildung, damit diese langfristig ihre Fähigkeiten und Qualifikationen ins Unternehmen einbringen können.

Das umfasst die Erstellung von individuellen Entwicklungsplänen, die Organisation von Schulungsprogrammen und die Etablierung von Nachfolgeplanungen. Die Idee ist es, ein Lernumfeld zu schaffen, in dem sich die Fähigkeiten der Mitarbeitenden kontinuierlich weiterentwickeln können. In vielen Unternehmen ist das eine der größten Herausforderungen. Zu diesem Schluss kommt die „HR Realities Research 2022“-Studie der Fosway Group.

Leistungsmanagement verwirklichen

Außerdem kommt in diesem Bereich das Leistungsmanagement ins Spiel, welches einer der entscheidenden Aspekte der HR-Arbeit und Personalführung darstellt. Durch regelmäßige Bewertungen und Feedbackprozesse hilft HR den Angestellten, ihre Ziele zu erreichen und sich stetig zu verbessern. Umgekehrt tragen diese bestenfalls zufrieden und motiviert zur Erreichung der Unternehmensziele bei.

Damit diese möglichst ausgeglichen sind und auch lange im Unternehmen bleiben, ist die Mitarbeiterbindung wichtig. Hier geht es darum, Arbeitsbedingungen zu schaffen, welche die Top-Talente nicht nur anziehen, sondern auch langfristig an den Betrieb binden. Dazu gehören unter anderem folgende Aspekte:

• angemessene Vergütung
• attraktive Benefits
• Karriereentwicklungsmöglichkeiten
• positives Arbeitsklima

Der oft erwähnte „frei verfügbare Obstkorb im Office“ ist dabei zum sarkastischen Internet-Meme von Stellenausschreibungen geworden und zeigt die Ansprüche, die die deutschen und internationalen Mitarbeitende haben und, dass die Mitarbeitergewinnung oft nur mit echten Anreizen gelingt.

Hier gibt es übrigens noch Luft nach oben. Der „Benefits Trend 2023“ zeigt, dass mehr als die Hälfte (58 Prozent) aller Unternehmen unzufrieden mit der Wirkung ihrer Benefit-Strategien ist.

Deshalb können auch die allseits bekannten monetären Boni wichtig sein, aber auch Beförderungen und grundsätzliche Anerkennung sowie Wertschätzung.

Unternehmenskultur fördern

Bei aller Leistungsoptimierung darf das Miteinander niemals aus den Augen verloren werden. Die Unternehmenskultur ist das unsichtbare Band, das die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbindet. HR spielt eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung und Pflege dieses Bands.

Eine starke, positive Unternehmenskultur fördert nicht nur das Engagement und die Zufriedenheit der Belegschaft, sondern kann auch ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein. Schließlich sind zufriedene Mitarbeitende deutlich produktiver als ihre unzufriedenen Pendants. Zu dem Schluss kommen mehrere Studien, unter anderem eine der renommierten Oxford Universität.

HR-Initiativen zur Kulturförderung beinhalten dabei die Schaffung von Kanälen für offene Kommunikation, die Anerkennung von Mitarbeiterleistungen und die Einführung von Unternehmenswerten. Ziel ist ein Leitbild, an dem sich alle orientieren können.

Es geht auch darum, eine inklusive Umgebung zu schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden repräsentiert und wertgeschätzt fühlen. HR-Programme zur Diversität und Inklusion sind heute wichtiger denn je und tragen dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem kreatives Denken und Innovation möglich sind. Das ist auf vielfältige Art und Weise möglich, zum Beispiel durch

• regelmäßige Teambuilding-Events,
• Unternehmensfeiern,
• klares Ablehnen von Schubladendenken und
• angemessene Werte und die Förderung des daraus resultierenden Verhaltens.

So kann HR das Gemeinschaftsgefühl und den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens stärken.

Ein positives Beispiel für eine erfolgreiche HR-Initiative in Bezug auf die Unternehmenskultur ist Google. Die Verwendung von People Analytics erlaubt es Google, ein tiefes Verständnis für die Bedürfnisse und das Verhalten seiner Mitarbeitenden zu entwickeln und die Unternehmenskultur entsprechend anzupassen (peopleHum, 2023).

Diese datengestützten Einblicke führen zu gezielte(re)n Maßnahmen, um die Angestellten zu fördern.

Produktivität und Zufriedenheit fördern

Schließlich gestaltet die HR-Abteilung die Arbeitsumfelder so, dass sie nicht nur den gesetzlichen Anforderungen entsprechen, sondern auch die Produktivität und Zufriedenheit der Belegschaft fördern. Dazu können die Implementierung flexibler Arbeitsmodelle oder die Förderung einer gesunden Work-Life-Balance zählen. Auch die Einrichtung der Arbeitsplätze und des Büros fällt in diesen Bereich.

Diese Bemühungen sind allerdings nicht nur für die Mitarbeiterzufriedenheit von Bedeutung, sondern haben auch einen direkten Einfluss auf die Produktivität und Innovationskraft des Unternehmens.

Engagierte einzelne Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren, tragen wesentlich und eher zum Unternehmenserfolg bei als solche, die unmotiviert sind. Daher ist es im HR wichtig, kontinuierlich zu investieren – und zwar in die Menschen, die das Unternehmen „am Laufen halten“.

Dabei geht es nicht immer nur um „normale“ Angestellte, sondern auch um die Weiterentwicklung von Führungskräften, die für die Motivation und Führung ihrer Teams unerlässlich sind. Regelmäßige Leadership-Trainings und Coachings dienen dazu, die Führungsqualitäten auszubauen. Auch dafür ist die HR-Abteilung zuständig.

Die Verantwortung der HR-Abteilung ist also ganzheitlich: Sie sorgt dafür, dass sämtliche Mitarbeitenden, von Abteilungsleitung bis Werkstudent oder Werkstudentin, die eigenen Potenziale voll ausschöpfen können.

Human Resources: So ist eine Personalabteilung aufgebaut

Die klassische HR-Abteilung (oft auch einfach nur Personalabteilung genannt) besteht in der Regel aus verschiedenen Rollen und Funktionen, die zusammenarbeiten, um die Personalstrategie des Unternehmens umzusetzen.

Typischerweise ist die Personalabteilung hierarchisch unter dem oder der HR-Verantwortlichen oder Chief Human Resources Officer (CHRO) organisiert, der oder die an die Geschäftsführung berichtet. Darunter finden sich dann die verschiedenen Profis und Human Resources Manager sowie Human Resources Managerinnen für die jeweiligen Bereiche wie Recruiting, Personalentwicklung und Verwaltung.

Oftmals sind Teams auch in Matrixstrukturen eingebunden, sodass HR Business Partner direkt mit den verschiedenen Abteilungen zusammenarbeiten. Das sorgt für eine strategische Ausrichtung der HR-Arbeit.

In einer HR-Abteilung gibt es eine Vielzahl von Rollen, die sich je nach Unternehmensgröße und -bedarf unterscheiden. Hier sind einige der Kernpositionen:

• Personalreferenten und -referentinnen (auch HR-Generalisten genannt): Sie sind die Allrounder in der HR-Abteilung und kümmern sich um ein breites Spektrum an Mitarbeiterangelegenheiten.
• HR-Manager und HR-Managerinnen (alternativ Personalmanager): Sie steuern die HR-Prozesse und sind für die strategische Ausrichtung des Personalwesens verantwortlich.
• HR Business Partner (oder Personalbetreuer): Als strategische Berater und Beraterinnen arbeiten sie eng mit den Führungskräften der anderen Abteilungen zusammen.
• Recruiter und Recruiterinnen (auch als Talent Acquisition Specialist bekannt): Sie fokussieren sich auf das Gewinnen neuer Talente und das Management des Bewerbungsprozesses.
• Personalentwickler und -entwicklerinnen (oder Weiterbildungsmanager): Sie planen und implementieren Maßnahmen zur beruflichen Entwicklung der Belegschaft.

Diese Rollen arbeiten oft in spezialisierten Teams, zum Beispiel in der Lohn- und Gehaltsabrechnung, dem Talentmanagement oder im Employer Branding. Jeder dieser Bereiche trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eines Unternehmens die Unterstützung erhalten, die sie benötigen, und dass das Unternehmen als Ganzes personell organisiert ist.

HR-Ziele: Dafür arbeitet das Personalwesen täglich

Die Ziele des Personalwesens sind vielfältig und essenziell für den Erfolg eines jeden Unternehmens. „Kümmere dich um deine Mitarbeiter, und sie kümmern sich um dein Unternehmen“: Die Worte des britischen Unternehmers Sir Richard Bransons erinnern daran, dass die Investition in die Belegschaft eine Investition in das gesamte Unternehmen ist.

Durch die Förderung einer starken Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung kann HR einen Kreislauf des Erfolgs schaffen, der sich auf alle Aspekte des Geschäftsbetriebs auswirkt.

Im Folgenden stellen wir Ihnen einige dieser Schlüsselziele genauer vor und erklären, warum sie im „daily business“ so wichtig sind.

Mitarbeitergewinnung und -bindung

Die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ist wohl das zentrale Anliegen jeder HR-Abteilung. In Zeiten des Fachkräftemangels und des „War for Talents“ – die Begriffe sind allgegenwärtig – wird dieser Aspekt zunehmend zur Herausforderung des Personalcontrollings. So ermittelt das Institut der deutschen Wirtschaft beispielsweise, dass 2040 bis zu 4,2 Millionen Fachkräfte fehlen könnten.

Ziel ist es daher, attraktive Anreize zu schaffen, um nicht nur die besten Talente im Personalmarketing anzuziehen, sondern sie auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Innovative Recruiting-Strategien, die Nutzung von Social Media und professionelles Employer Branding sind heutzutage unverzichtbar, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Doch es geht nicht allein um das Anwerben neuer Talente. Mindestens genauso wichtig ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wertgeschätzt fühlen und ihre Karrieren entwickeln können.

Programme zur Mitarbeiterbindung, wie Mentorings, regelmäßige Karrieregespräche und individuelle Entwicklungspläne spielen hierbei eine entscheidende Rolle und sollten in die Strategie sowie die Ziele mit einfließen.

Eine offene Unternehmenskultur, die Feedback und Work-Life-Balance fördert, trägt maßgeblich dazu bei, die Fluktuation niedrig zu halten und die Zufriedenheit im Job zu erhöhen.

Personalentwicklung

Die Förderung von Personalentwicklung ist ein weiteres strategisches Ziel des HR-Bereichs, das auf die langfristige Sicherung des Unternehmenserfolgs abzielt und als Teil der Personalplanung angesehen werden kann.

Um dieses Ziel zu erreichen, setzen sich HR-Abteilungen intensiv mit der Weiterbildung und Förderung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auseinander und belassen ihre fachlichen Stärken und Schwächen nicht nur in der Personalakte.

Leistungsmanagement

Wenn über Personalentwicklung gesprochen wird, ist der Begriff Leistungsmanagement nicht weit. Effektives Leistungsmanagement ist entscheidend, um sicherzustellen, dass die Ziele der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen.

Das beginnt mit klaren Zielvereinbarungen und reicht bis hin zu regelmäßigen Leistungsüberprüfungen, bei denen Fortschritte und Herausforderungen besprochen werden. HR nutzt Leistungsbeurteilungen, um die individuelle Entwicklung zu unterstützen und Leistungsträger und -trägerinnen zu identifizieren, die das Unternehmen voranbringen.

Ein weiterer Aspekt des Leistungsmanagements ist die Schaffung von Anreizsystemen, die entsprechende Leistungen belohnen und zu höherer Motivation führen. Ziel im HR ist es, jederzeit eine Kultur der Leistungsbereitschaft zu fördern. Dazu gehört es, Erfolge zu feiern, gleichzeitig aber auch Herausforderungen zu stellen, die für Wachstum sorgen.

Compliance und Risikomanagement

Alle datengestützten Vorgänge müssen logischerweise rechtlich abgesichert sein und dem Schutz der Belegschaft dienen. Hier kommen Compliance und Risikomanagement im HR-Bereich ins Spiel. Sie gewährleisten, dass Unternehmen in Einklang mit Arbeitsgesetzen und -richtlinien handeln.

Unter anderem folgende Gesetze gelten dabei beispielhaft in Deutschland:

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland: Verhindert Diskriminierung am Arbeitsplatz.
• Datenschutzrichtlinien der EU und Deutschlands (GDPR & DSGVO): Stellen den korrekten Umgang mit Personaldaten innerhalb der EU sicher.
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Reguliert die Arbeitszeiten und sorgt für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen.

HR trägt die Verantwortung für die Schaffung von Richtlinien und Verfahren, die diese Gesetze berücksichtigen und das Unternehmen vor rechtlichen Auseinandersetzungen schützen.

Immer wieder fällt auch der in diesem Kontext etwas sperrige Begriff des „Risikomanagements“. Damit ist gemeint: HR sollte „Notfallpläne“ für unvorhergesehene Ereignisse wie Rechtsstreitigkeiten oder Compliance-Verletzungen entwickeln. Durch regelmäßige Schulungen und Audits stellt HR zudem sicher, dass alle Mitarbeitenden über die aktuellen Gesetze und internen Richtlinien informiert sind und diese einhalten.

Effizienzsteigerung der HR-Prozesse

Alle vorangegangen Ziele unterliegen oftmals Prozessen, die diese strategischen Ziele in greifbare Ergebnisse ummünzen. Prozesse, gerade die länger etablierten, können schnell ineffizient werden. Das gilt vor allem dann, wenn sie noch aus analogen Zeiten stammen und nicht digitalisiert sind. Klar ist: Die Digitalisierung hat die Effizienzsteigerung in HR-Prozessen stark vorangetrieben, doch oft gibt es auch hier weiteren Verbesserungsbedarf.

Diesen zeigt eine akademische Studie der Hochschule RheinMain und der Universität Mannheim, die Verantwortliche aus dem HR-Bereich nach ihrer Zufriedenheit (1 = niedrig, 5 = hoch) der HR-Digitalisierung befragt hat. 47 Prozent vergeben eine „1“ oder „2“, 26 Prozent eine „3“. Sehr zufrieden („4“ und „5“) sind also nur 28 Prozent.

Moderne HR-Systeme ermöglichen es, administrative Aufgabenfelder wie die Zeiterfassung oder die Lohnbuchhaltung zu automatisieren, was teils zu massiver Zeitersparnis führt. Ein Beispiel hierfür ist die Einführung von Self-Service-Portalen, die es Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ermöglichen, persönliche Daten selbst zu verwalten, was die HR-Abteilung entlastet und die Datenqualität verbessert.

Zudem spielen datengesteuerte Entscheidungsprozesse eine immer größere Rolle. Durch die Analyse von Mitarbeiterdaten können Prozesse optimiert und personalisierte Mitarbeitererfahrungen geschaffen werden. Tools zur Analyse des Mitarbeiterengagements oder zur Vorhersage von Fluktuationstrends sind Beispiele für Anwendungen, die HR-Abteilungen nutzen, um strategisch zu planen und die Effizienz zu steigern.

HR-Prioritäten im Jahr 2023 laut Gartner

Abseits der genannten HR-Ziele gibt es große Prioritäten, die Unternehmen aktuell verfolgen. Jedes Jahrzehnt hat dabei seine eigenen Herausforderungen. Es ist wenig verwunderlich, dass es heute eigene besondere Ziele gibt, die im Kontext der Weltwirtschaft stehen.

Gartner, ein Anbieter von Marktforschungsergebnissen und Analysen im IT-Bereich, beschreibt die Prioritäten für 2023 wie folgt:

1. Wirksamkeit von Führung und Management: Ein Schwerpunkt für 60 Prozent der HR-Führungskräfte, da viele Führungsentwicklungsansätze Führungskräfte nicht auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten.
2. Organisationsdesign und Change Management: 53 Prozent der HR-Führungskräfte sehen dies als Priorität, da Mitarbeiteränderungsmüdigkeit aufgrund von digitaler Transformation, wirtschaftlicher Unsicherheit und politischen Spannungen entsteht.
3. Mitarbeitererfahrung: 47 Prozent der HR-Leiter und -Leiterinnen sehen Erfahrung als Priorität und viele kämpfen damit, interne Karrierewege zu identifizieren, die den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entsprechen.
4. Rekrutierung: Für 46 Prozent der HR-Führungskräfte eine Top-Priorität, da viele der Meinung sind, dass ihre Sourcing-Strategien unzureichend sind, um die benötigten Fähigkeiten zu finden.
5. Zukunft der Arbeit: Für 42 Prozent eine Priorität, wobei sich die Zukunft der Arbeit kontinuierlich mit Remote- und Hybridarbeit weiterentwickelt und eine Neuausrichtung der Workforce-Planung erforderlich ist.

Im nächsten Abschnitt zeigen wir Ihnen, wie die Digitalisierung diese Ziele und Prioritäten unterstützt und welche neuen Möglichkeiten sich für HR durch den Einsatz moderner Technologien ergeben.

Bedeutung einer durchdachten HR-Strategie für Unternehmen

Eine smarte und zielgerichtete HR-Strategie ist für Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Sie sorgt dafür, dass das Personalmanagement Hand in Hand mit den Geschäftszielen geht und eine Kultur schafft, in der sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen voll einbringen. Doch kann diese Balance erreicht werden?

Ja, indem HR mehr strategisch als nur operativ gedacht wird. Eine durchdachte HR-Strategie ist der entscheidende Faktor im Kampf um Fachkräfte. Ein starker Ruf als Arbeitgeber – Stichwort attraktive Arbeitgebermarke – zieht Talente an und hält sie im Unternehmen.

Eine solide Strategie in der Personalarbeit und im Employer Branding als Teilbereich trägt also wesentlich dazu bei, dass ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird und im Wettbewerb um die besten Köpfe die Nase vorn hat.

Digitalisierung im Bereich Human Resources

Die Digitalisierung hat die HR-Landschaft grundlegend verändert. Sie hat die Art und Weise, wie HR-Abteilungen arbeiten, transformiert und ermöglicht heute deutlich mehr Effizienz als noch zuvor.

Die Digitalisierung im HR-Bereich eröffnet Möglichkeiten, die vorher undenkbar waren. Automatisierte Prozesse, künstliche Intelligenz und Big Data sind keine Buzzwords mehr, sondern Realität geworden. KI-gesteuerte Analysen, Chatbots für das erste Bewerber-Screening oder digitale Onboarding-Plattformen sind nur einige Beispiele, die zeigen, wie Technologie die HR-Funktion unterstützt.

Mittlerweile hat die digitale Transformation eine Reihe von KI-basierten Softwarelösungen hervorgebracht, die die Arbeit im HR-Bereich erheblich erleichtern:

• Organisation: HR-Softwares automatisieren das Recruiting und fördern eine effektive Personalbeschaffung durch fortschrittliche Algorithmen. So können Sie aus den Bewerbenden genau die passenden Kandidaten und Kandidatinnen herausfiltern.
• Office-Tools: Im Büroalltag erleichtern Programme wie Grammarly, DeepL und weitere die Textarbeit, während ChatGPT, Bard oder Jasper schnelle, KI-basierte Antworten auf HR-bezogene Anfragen liefern. Besonders Chatbots sind hier in Verknüpfung mit KI spannend.
• Analyse: Werkzeuge wie Workday nutzen maschinelles Lernen, um große Mengen von Mitarbeiterdaten zu analysieren und wertvolle Einblicke in die Arbeitsleistung und Zufriedenheit zu gewinnen.
• Onboarding: Viele Plattformen verwenden KI, um den Onboarding-Prozess zu personalisieren und sicherzustellen, dass neue Mitarbeitende so schnell und umfangreich wie möglich eingearbeitet werden.
• Performance Management: Lösungen wie das Personalplanungstool UKG Pro nutzen KI, um Leistungsbewertungen zu vereinfachen und objektives Feedback zu ermöglichen, das auf realen Daten basiert.

Diese KI-Anwendungen unterstützen HR-Abteilungen dabei, ihre Aufgaben schneller und genauer zu erfüllen. Gleichzeitig bieten sie die Möglichkeit, strategische Entscheidungen auf Basis von Daten zu treffen.

Gerade ersteres wird immer wichtiger. Einer Personio-Studie zufolge werden 69 Prozent aller HR-Teams von administrativen Aufgaben blockiert und können sich so nicht den strategischen Themen widmen. Hier kann vor allem künstliche Intelligenz Abhilfe schaffen.

HR-Manager werden: Human Resources Studium

Neueste Technologietrends wie KI werden häufig von jungen Menschen besser angenommen, die noch keinen festen Arbeitsprozessen folgen und daher offen für neue Methoden sind. Neue Methoden werden häufig im Studium und Selbststudium kennengelernt, doch wie sieht eigentlich der Weg zum HR-Manager oder zur HR-Managerin aus?

Um eine solche Stelle anzutreten, beginnt der Weg dafür oft mit einem Studium im Bereich Human Resources. Überall in Deutschland finden Sie Studiengänge wie Betriebswirtschaftslehre, Psychologie oder Arbeitsrecht mit Schwerpunkt Personalmanagement. Auch folgende grundlegenden Studienrichtungen bieten eine umfassende Basis für eine Karriere im HR.

• Betriebswirtschaftslehre (BWL) mit Schwerpunkt HR Management
• Psychologie mit Fokus auf Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie
• Arbeitsrecht mit einer Spezialisierung auf Personalrecht oder Personalpolitik

Ein Blick über den Tellerrand kann ebenfalls nicht schaden: An ausländischen Universitäten werden oftmals sogar bereits reine HR-Studiengänge angeboten, wie zum Beispiel in den Niederlanden.

Spezialisierungen

Nach dem allgemeinen Studium können weitere Spezialisierungen folgen, beispielsweise durch:

• Master in Human Resource Management
• Master in Organisationspsychologie
• Weiterbildungen in Talentmanagement, Personalentwicklung oder Change Management

Solche Spezialisierungen sind nicht an jedes Bundesland gebunden und können an verschiedenen Hochschulen und Akademien sowohl in Präsenz als auch online absolviert werden.

HR-Quereinstieg als Autodidakt oder Autodidaktin

Natürlich gibt es auch immer noch die Möglichkeit, als Autodidakt oder Autodidaktin den Weg in Richtung HR einzuschlagen. Denn: In Zeiten der Personalnot ändern Unternehmen ihre Anforderungsprofile oft von guten Abschlüssen zu guten Bewerbungsergebnissen und Tests, die speziell für Quereinsteigende konzipiert wurden.

Human Resources: Kritik

Es gibt allerdings auch Kritik an Human Resources. Diese entspringt oft der Wahrnehmung, dass HR sich mehr auf administrative Aufgaben konzentriert und weniger auf die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingeht. Kritiker und Kritikerinnen bemängeln, HR würde sich zu stark auf Prozesse statt auf Menschen fokussieren.

Die kritischen Stimmen sind dabei vielschichtig und stützen sich auf verschiedene Aspekte. Ein zentraler Punkt ist die Tendenz, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als bloße Ressourcen oder Kapital zu sehen, was deren individuelle Eigenschaften und Beiträge zum Unternehmenserfolg vernachlässigt. Diese Reduktion auf eine ökonomische Größe wurde in der Vergangenheit zum Teil so stark kritisiert, dass das Wort „Humankapital“ im Jahr 2004 sogar zum Unwort des Jahres gewählt wurde.

Zudem wird Human Resources vorgeworfen, nicht ausreichend als strategischer Partner innerhalb des Unternehmens aufzutreten. Es besteht die Kritik, dass das Personalwesen zu bürokratisch agiere und HR-Manager und -Managerinnen nicht als echte Geschäftspartner und -partnerinnen angesehen würden, sondern eher als „Personalzulieferer“.

Diese Betrachtungsweise wandelt sich allerdings in den letzten Jahren. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass Personalarbeit auf C-Level, also der höchsten Managementebene, sowie in Zeiten der Work-Life-Balance ernst genommen werden sollte.

Fazit: HR-Abteilung ist bedeutender denn je

Oft wird die Rolle der HR-Abteilung unterschätzt, obwohl sie eine tragende Säule des Unternehmenserfolgs darstellt. Vielleicht, weil ihre Arbeit hinter den Kulissen stattfindet und ihre Ergebnisse, z. B. der Personalauswahl, nicht immer direkt sichtbar sind. Doch ohne ein kompetentes HR-Management würden viele Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente leer ausgehen.

HR spielt also eine entscheidende Rolle dabei, die Ziele eines Unternehmens zu erreichen. Eine innovative HR-Umgebung, gepaart mit fortschrittlichen Technologien, schafft die Grundlage, um Talente nicht nur zu gewinnen, sondern sie auch zu entwickeln und zu halten. Unternehmen müssen am Puls der Zeit bleiben, um eine Kultur zu etablieren und zu pflegen, in der sich alle Mitarbeitenden bestenfalls pudelwohl fühlen.

 

Titelbild: Olga Rolenko / iStock / Getty Images Plus