Die 15 besten Fragen, die Sie im Bewerbungsgespräch stellen sollten

Weshalb sind Gullydeckel rund? Wie viel schwerer ist eine Maus als ein Elefant? Wie viele Golfbälle passen in einen Schulbus?

Wenn Sie für die Rekrutierung von Personal zuständig sind, sind Ihnen solche „kreativen“ Fragen, die bei der Auswahl der besten Bewerber helfen sollen, mit großer Wahrscheinlichkeit bereits bekannt. Allerdings gibt es gute Nachrichten für kluge und qualifizierte Bewerber: Aktuelle Studien haben ergeben, dass diese sogenannten Brainteaser, die vor allem im Silicon Valley und an der Wall Street beliebt sind, genauso albern sind, wie sie klingen.

Das heißt jedoch nicht, dass Kreativität in Bewerbungsgesprächen fehl am Platz ist. Mit altbekannten Fragen wie „Welches Buch haben Sie als letztes gelesen?“ oder „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“ erfahren Sie im Endeffekt nur wenig über Ihre Bewerber.

15 aufschlussreiche Fragen & Antworten für Ihr nächstes Bewerbungsgespräch

Um Sie bei der Auswahl des perfekten Kandidaten zu unterstützen, haben wir für Sie eine Liste der besten Fragen und Antworten für Bewerbungsgespräche zusammengestellt. 

1) „Haben Sie sich schon mal ein hochgestecktes Ziel gesetzt? Welche Schritte haben Sie unternommen, um das Ziel zu erreichen? Erzählen Sie mir mehr über Ihre Herangehensweise und den Zweck Ihres Ziels.“

Wenn Sie – wie die meisten Personalleiter – auf der Suche nach einem ziel- und ergebnisorientierten Kandidaten sind, können Sie anhand dieser Frage ermitteln, ob ein Bewerber den anspruchsvollen Aufgaben gewachsen ist, die ihn oder sie in Ihrem Unternehmen erwarten. Eine gute Antwort zeigt nicht nur ein gutes Verständnis davon, was schwierige Ziele ausmacht, sondern auch, dass der Bewerber gezielt und motiviert an die Umsetzung solcher Ziele herangeht und dabei hochwertige Arbeit leistet.

2) „Nehmen wir an, ich wäre ein Kunde und Sie müssten mich überzeugen, ein Produkt/eine Dienstleistung von [Name Ihres Unternehmens] zu erwerben.“

Mit dieser weitaus originelleren und kniffligeren Variante der bekannten Frage „Was wissen Sie über den Tätigkeitsbereich unseres Unternehmens?“ können Sie ermitteln, inwiefern ein Bewerber sich im Voraus über Ihr Unternehmen informiert hat, und ob er oder sie das Angebot Ihres Unternehmens auch ohne Vorbereitung überzeugend darstellen kann. 

Manchen Kandidaten wird diese Aufgabe leichter fallen als anderen: Während Bewerber für Vertriebs- bzw. Marketingpositionen hier oft glänzen, kann es sein, dass ein Bewerber für eine Stelle, die keine Kundenkommunikation voraussetzt, sich schwertut – und das ist völlig in Ordnung. Sie bewerten nicht unbedingt die kommunikative Fähigkeit Ihres Gegenübers. Stattdessen geht es in erster Linie darum, einen Einblick in die Gedankengänge und Herangehensweise des Bewerbers zu erhalten.

3) Wie kommen Sie mit Ihren jetzigen Kollegen klar? Welche positiven bzw. negativen Erfahrungen haben Sie gemacht?“

Kein Team ist gleich – deshalb ist es wichtig, zu ermitteln, ob ein Bewerber gut in Ihr Team passen und sich in Ihrem Unternehmen wohlfühlen würde – schließlich kann sich dies maßgeblich auf die Produktivität auswirken. Die Antwort Ihres Bewerbers gibt Aufschluss über dessen Umgangsweise mit Kollegen und verrät Ihnen, welche Art von Interaktionen er oder sie sich wünscht.

Die meisten Kandidaten wollen nicht schlecht über frühere Mitarbeiter oder Arbeitgeber reden. Insofern kann es interessant sein, zu sehen, wie ein Bewerber mit dieser Art von Frage umgeht.

4) „Welches spezifische Projekt/welche spezifische Aufgabe würden Sie als Ihre bisher größte berufliche Leistung bezeichnen?Worin bestand Ihr Ziel, wie sind Sie an die Aufgabe herangegangen, wie haben Sie den Erfolg des Projekts gemessen, und welche Fehler haben Sie gemacht?“

Anhand der jeweiligen Antwort können Sie erkennen, inwiefern ein Kandidat sowohl die Verantwortung für Erfolge als auch für Misserfolge übernimmt. Die Antwort sollte zeigen, dass der Kandidat von der Qualität der eigenen Arbeit überzeugt ist und hinter seinen beruflichen Entscheidungen steht, dabei jedoch bescheiden bleibt und den Beitrag von Mitarbeitern zum eigenen Erfolg zu schätzen weiß. 

5) „Haben Sie bereits berufliche Erfahrungen gemacht, die Sie zwar als erfolgreich bezeichnen, aber dennoch nicht gerne wiederholen würden?“

Stellen Sie diese Frage, um herauszufinden, wie ein Kandidat zu Berufserfahrungen steht, die als unbefriedigend empfunden wurden – eine Erfahrung, die in der Arbeitswelt keineswegs selten ist. Laut Michael Redbord, VP of Global Customer Support bei HubSpot, lassen sich Antworten auf diese Frage in eine Reihe unterschiedlicher Kategorien unterteilen:

1. Anspruchslose Arbeiten. Achten Sie darauf, ob Ihr Kandidat den Nutzen einer solchen Arbeit für das Unternehmen versteht, oder diese lediglich als unter der eigenen Würde betrachtet.
2. Sehr anspruchsvolle Arbeiten. Weshalb wurde die Arbeit als schwierig empfunden? Lag es eventuell an einer schlechten Planung bzw. Herangehensweise, oder gab es einen anderen Grund? Worauf führt der Kandidat die negativen Erfahrungen zurück?
3. Mitarbeiter. Stellen Sie weitere Fragen zu den Mitarbeitern des Kandidaten, zu dessen Rolle innerhalb des Teams usw.

Laut Redbord sind Erfahrungen, die Bewerber ungern wiederholen würden, von besonderem Interesse. Wenn Kandidaten über emotionale Erfahrungen reden, geben sie oftmals viel über sich preis.

6) „Ist es besser, unpünktlich zu sein und perfekte Arbeit zu leisten, oder pünktlich zu sein und gute Arbeit zu leisten?“

In der Regel bevorzugen Unternehmen es, wenn ihre Angestellten pünktlich sind und gute Arbeit leisten. Klar, man kann unendlich lange an Blog-Beiträgen, E-Mails, Büchern, Videos usw. feilen – aber letztendlich gilt es auch, Projekte rechtzeitig zu liefern. Die meisten Manager sind nicht auf der Suche nach Perfektionisten, die ständig Fristen verpassen. 

Wenn die Antwort Ihres Kandidaten „Es hängt davon ab ...“ lautet, sollten Sie ihn oder sie ausreden lassen. In der Frage liegt die Andeutung, dass es eine richtige und falsche Antwort gibt – deshalb versuchen Kandidaten bei der Formulierung der eigenen Antwort in der Regel, einzuschätzen, ob diese Ihren Erwartungen entspricht. Versuchen Sie sich deshalb so neutral wie möglich zu verhalten, während Sie Ihrem Kandidaten zuhören. Wenn die Antwort in Richtung „gut und pünktlich“ geht, können Sie davon ausgehen, dass Ihr Kandidat die richtigen Prioritäten setzt.

7) „Können Sie mir innerhalb von fünf Minuten ein kompliziertes Konzept erklären, das Sie gut verstehen?“

Diese Frage verrät Ihnen weitaus mehr über die Intelligenz Ihres Gegenübers als dessen Notendurchschnitt, und gibt ihm oder ihr darüber hinaus die Chance, mit Leidenschaft und Charisma zu punkten.

Das „Konzept“ muss in diesem Fall nicht unbedingt etwas mit der Arbeit zu tun haben – es kann auch ein Hobby, eine Sportmannschaft, ein Thema aus dem Bereich der Technik usw. sein. So können Sie ermitteln, wie gut Ihr Kandidat komplizierte Sachverhalte versteht und ob er diese jemandem vermitteln kann, der sich nicht mit dem betreffenden Thema auskennt. Kandidaten, die ein großes Maß an Wissen und Leidenschaft an den Tag legen, besitzen in der Regel auch eine gute Portion Charisma und Enthusiasmus, was sich wiederum positiv auf das Arbeitsklima auswirkt.

8) „Wie würden Sie ,harte Arbeit‘ definieren?“

Unterschiedliche Unternehmen stellen unterschiedliche Erwartungen an ihre Mitarbeiter. Die Antwort Ihres Kandidaten auf diese Frage verrät Ihnen, ob er oder sie mit dem Rest Ihres Teams mithalten kann. So offenbaren sich manche Kandidaten möglicherweise sogar als „fleißige Mitarbeiter im falschen Job“, etwa wenn sie in ihrem derzeitigen Job unterfordert oder falsch eingesetzt werden, jedoch auf der Suche nach einer Stelle sind, bei der Motivation und Fleiß gefragt sind.

9) „Wenn ich unter Ihren bisherigen Kollegen eine Umfrage durchführen würde, wie viel Prozent hätten dann eine negative Meinung von Ihnen? Welche Wörter würden diese Personen in einem Interview verwenden, um Sie zu beschreiben?“

Im Berufsleben kann man es nicht jedem recht machen. Genau aus diesem Grund ist diese Frage so wichtig, denn sie zeigt, ob Ihr Kandidat in der Vergangenheit eventuell dem ein oder anderen Mitarbeiter auf die Zehen getreten ist (was – durchaus positiv – auf eine gesunde Portion Leidenschaft und persönliche Überzeugung schließen lässt), oder ob er bzw. sie sich in der Berufswelt bereits unnötig viele Feinde gemacht hat. 

Bei dieser Frage geht es weniger um den zunächst genannten Prozentsatz als vielmehr um die Begriffe, mit denen Kollegen ihn oder sie beschreiben würden. Achten Sie sowohl auf positive Begriffe wie „leidenschaftlich“ als auch auf negative Bezeichnungen wie „stur“

10) „Erzählen Sie mir von einem Fehler, der Ihnen unterlaufen ist.“

Ein Klassiker unter den Bewerbungsfragen und eine bewährte Methode, um zu ermitteln, wie selbstkritisch Kandidaten sind und inwiefern sie zu Fehlern stehen. (Gut vorbereitete Kandidaten rechnen mit dieser Frage und haben eine Antwort parat.) Bewerber, die sich eigene Fehler eingestehen können und daraus lernen, sind in der Regel bescheiden und aufmerksam. Vor Bewerbern, die die Schuld für ihre Fehler auf andere schieben oder die eine „Scheinantwort“ geben (z. B. „Ich arbeite zu viel“), sollten Sie sich hingegen in Acht nehmen.

11) „Wer ist die intelligenteste Person, die Sie persönlich kennen? Was macht diese Person so intelligent?“

Indem Sie Ihren Kandidaten auffordern, die intelligenteste Person aus seinem oder ihrem Bekanntenkreis zu beschreiben, können Sie herausfinden, worauf Ihr Kandidat Wert legt und was er oder sie anstrebt. Ideale Antworten hängen von der jeweiligen Branche bzw. dem Unternehmen ab – in jedem Fall dürften jedoch Beispiel einer Person, die gezielt und erfolgreich vorausdenkt, eine gute Antwort darstellen. Weitere Antwortmöglichkeiten umfassen etwa die Fähigkeit, gute Entscheidungen zu treffen oder ein gutes Verhältnis mit anderen zu pflegen, ein Interesse an Weiterbildung und das Vermögen, Gelerntes in der Praxis anzuwenden.

12) „Gibt es etwas, das Sie problemlos jeden Tag für den Rest Ihrer beruflichen Laufbahn machen könnten?“

Natürlich wollen Sie vor allem einen qualifizierten Kandidaten einstellen – allerdings ist es mindestens genauso wichtig, dass dieser sich in seiner neuen Position wohlfühlt. Mit einer solchen Frage können Sie erfahren, was ein Kandidat braucht, um im Alltag glücklich zu sein, und somit abschätzen, ob er oder sie sich auf Dauer in Ihrem Unternehmen wohlfühlen würde. 

13) „Was würden Sie tun, wenn Sie €50.000 Startkapital hätten, um ein eigenes Unternehmen zu gründen?“

Diese Frage gehört zu den Favoriten von Emily MacIntyre, Hiring Manager hier bei HubSpot. Zum einen gibt die Antwort Aufschluss über die Interessen, Werte und Kreativität Ihres Kandidaten.

Zum anderen verrät die Antwort jedoch auch so einiges über dessen Geschäftsgespür. Indem Sie ein spezifisches Startkapital nennen (in diesem Fall €50.000), kann der Kandidat erläutern, wie genau er oder sie dieses Geld anlegen würde.

Im Idealfall gehen Kandidaten dabei ins Detail: Sie geben eine Übersicht ihres Wunschunternehmens und erklären, wie sie ihr Kapital einsetzen und wen sie in einem ersten Schritt einstellen würden usw.

14) „Was war die wichtigste Entscheidung, die Sie im vergangenen Jahr treffen mussten? Weshalb war diese Entscheidung so wichtig?“

Diese Frage erlaubt Ihnen, einen wertvollen Einblick in den Entscheidungsprozess des Kandidaten zu erlangen. Wurden wichtige Entscheidungen vorschnell getroffen oder in Ruhe überdacht? Hat der Kandidat Entscheidungen alleine oder in Zusammenarbeit mit anderen getroffen? Wie sieht der Planungsprozess des Kandidaten aus? Als Antwort sind sowohl Erfahrungen aus dem beruflichen als auch aus dem privaten Bereich möglich. Präzisieren Sie dies, falls Ihr Kandidat nachfragt. 

15) „Was hat Sie bisher in diesem Bewerbungsgespräch überrascht?“

Mit dieser Frage können Sie herausfinden, wie das Bewerbungsgespräch aus der Sicht Ihres Gegenübers läuft. Und Sie bekommen einen Einblick, wie Kandidaten mit einer unerwarteten Situation umgehen, denn auf diese Frage kann sich niemand vorbereiten. Von besonderem Interesse sind hier spezifische Aussagen zu den Büroräumlichkeiten, zum Charakter des Teams oder zu etwaigen Aufgaben, die im Rahmen des Bewerbungsprozesses gestellt wurden.