Arbeitszeugnis: Ein umfassender Leitfaden zur Zeugnissprache

In einem stark umkämpften Bewerbermarkt ist die Auswahl der richtigen Kandidatinnen und Kandidaten gar nicht so leicht. Objektive Bewertungen wie das Arbeitszeugnis helfen Personalverantwortlichen bei der Entscheidung, indem sie einen Vorgeschmack auf die Arbeitsweise der Beschäftigten bietet.

Die Ausstellung eines korrekten Arbeitszeugnisses bringt jedoch auch einige Hürden mit sich. In diesem Leitfaden erhalten Sie deshalb einen umfassenden Überblick zum Thema Arbeitszeugnis. Wir zeigen Ihnen, wie sich die verschiedenen Zeugnis-Arten unterscheiden, klären die wichtigsten Fragen und geben Ihnen wertvolle Formulierungen mit an die Hand.

Dabei ist es irrelevant, ob es sich beim Grund für das Verlassen des Unternehmens um eine einfache Kündigung, das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags oder um eine Insolvenz des Arbeitgebers handelt. Darüber hinaus steht auch Teilzeitpersonal, Aushilfskräften, Werkstudierenden, Auszubildenden, Zivildienstleistenden sowie Praktikantinnen und Praktikanten ein schriftliches Zeugnis zu.

Arbeitszeugnis-Arten und wie sie sich unterscheiden

Die Art des Arbeitszeugnisses ist zunächst von der Art der Beschäftigung abhängig. Möglich sind etwa ein Praktikumszeugnis, ein Ausbildungszeugnis oder ein herkömmliches Arbeitszeugnis. Aufbau und Inhalt ähneln sich jedoch in all diesen Zeugnissen.

Darüber hinaus werden Arbeitszeugnisse auch in qualifizierte und einfache Zeugnisse unterschieden. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht außerdem die Option, ein sogenanntes Zwischenzeugnis anzufordern.

Einfaches Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis ist genau genommen ein Tätigkeitsnachweis. Es enthält daher lediglich Basisangaben zur Beschäftigung eines bzw. einer Angestellten. Dazu gehören Informationen zum Unternehmen, Daten der angestellten Person, Position, Beschäftigungsart, Dauer der Tätigkeit, Unterschrift, Datum und Stempel des Arbeitgebers.

Unternehmen sind auch ohne aktive Aufforderung seitens der Mitarbeiterin, der das Unternehmen verlässt, dazu verpflichtet, ihr ein einfaches Arbeitszeugnis auszustellen.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist wesentlich umfangreicher als ein einfaches. Es enthält neben den grundlegenden Informationen und der Aufgabenbeschreibung auch eine Beurteilung der Leistung und der sozialen Kompetenzen der Person und umfasst die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses.

In der Regel verlangen Angestellte im Zuge ihrer Kündigung ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, da dieses bei zukünftigen Arbeitgebern einen hohen Stellenwert genießt und die Chancen im Bewerbungsprozess erhöht. Im Gegensatz zum einfachen Zeugnis müssen Arbeitnehmende die qualifizierte Form aktiv bei ihren Vorgesetzten anfordern.

Zwischenzeugnis

Für ein Zwischenzeugnis besteht keine gesetzliche Pflicht und Arbeitgebende dürfen es sogar verweigern. Angestellte können es dennoch bei berechtigtem Interesse, etwa bei einem internen Jobwechsel oder einer Beförderung, bei ihren Vorgesetzten anfordern. Auch vor längeren Auszeiten, wie einem Sabbatical oder der Elternzeit, ist es sinnvoll, sich ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen.

Da sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter noch in einem aktiven Anstellungsverhältnis befindet, wird das Zwischenzeugnis im Präsens formuliert. Die korrekte Arbeitszeugnis-Zeitform nach Ende der Beschäftigung bei einem Unternehmen ist hingegen das Präteritum. Wie bei einem Endzeugnis, wird auch bei Zwischenzeugnissen eine einfache und eine qualifizierte Variante unterschieden.

Wie sieht ein Arbeitszeugnis aus? Aufbau und Inhalt

Nicht nur die Ausstellung des Zeugnisses, sondern auch dessen Aufbau und Inhalt unterliegen einigen Anforderungen und Richtlinien. Anstatt auf eine Vorlage zurückzugreifen, formulieren viele Führungskräfte die Arbeitszeugnisse ihrer Mitarbeitenden dennoch selbst.

Die Struktur eines Zeugnisses ist weder genormt noch anderweitig gesetzlich geregelt, doch folgende Punkte sollten in der Praxis zwangsläufig enthalten sein:

1. Briefkopf mit Arbeitgeber-Informationen
2. Überschrift „Arbeitszeugnis“ (je nach Zeugnisart auch andere Bezeichnung)
3. Daten der oder des Angestellten: Name, Geburtsdatum, Dauer der Beschäftigung und Jobposition
4. Kurze Beschreibung des Unternehmens
5. Tätigkeitsbeschreibung: Aufgabenfelder, Verantwortlichkeiten, gegebenenfalls Nennung aller Positionen, die die Person im Unternehmen innehatte
6. Leistungsbeurteilung: Arbeitsweise, Arbeitsqualität, Fachkenntnisse, Kompetenzen und Erfolge
7. Beurteilung des Sozialverhaltens: Soft Skills, Umgang mit Kolleginnen, Kunden und Führungskräften
8. Optional: Beendigungsgrund (Die Formel für den Beendigungsgrund darf nur mit Einverständnis des Beschäftigten mit aufgenommen werden.)
9. Schlussformel
10. Datum, Unterschrift und Stempel

Arbeitszeugnis-Schlussformel zur Danksagung nutzen

Die Schlussformel des Arbeitszeugnisses hat eine enorme Aussagekraft. Sie lässt Recruiterinnen schnell erahnen, ob sich Arbeitgeber und Arbeitnehmerin im Guten getrennt haben oder ob es eventuell negative Vorfälle während des Beschäftigungsverhältnisses gab.

Der Schlusssatz ist zwar kein verpflichtender Bestandteil des Zeugnisses, jedoch empfiehlt es sich, ihn zu integrieren, um das Wohlwollen gegenüber den eigenen Mitarbeitenden zum Ausdruck zu bringen. So bekräftigen Sie die Wertschätzung gegenüber der Angestellten und ihrer erbrachten Leistung und öffnen Fachkräften leichter neue Türen. Enthalten sollte die Abschlussformel folgendes:

Grund der Trennung

Mögliche Formulierungen für den Trennungsgrund sind „Die Mitarbeiterin verlässt das Unternehmen auf eigenen Wunsch.“ oder „Das Arbeitsverhältnis wird im gegenseitigen Einverständnis beendet.“ Arbeitgeberinnen müssen jedoch beachten, dass die Erwähnung des Grunds vor allem bei einer Kündigung seitens des Unternehmens von Arbeitnehmern abgelehnt werden kann.

Danksagung

Schenken Sie Mitarbeitenden die notwendige Wertschätzung, indem Sie sich für die gemeinsame Zeit bedanken. Fehlt dieser Teil, kann das bei potenziellen neuen Arbeitgebern negativ aufstoßen.

Bedauern

Indem Unternehmen das Verlassen eines Mitarbeiters bedauern, zeigen sie anderen Firmen, dass er mit seinen Leistungen und seiner Arbeitsbereitschaft überzeugt hat.

Zukunftswünsche

Formulierungen wie „Wir wünschen XY für die berufliche sowie private Zukunft alles Gute.“ zeigen, dass das Arbeitsverhältnis ohne Ärger endet und Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin im Positiven auseinandergehen.

Nicht nur die Leistungsbewertung, sondern auch die Schlussformel kann Interpretationsspielraum bieten. Bleibt etwa einer der vier Punkte unerwähnt, kann dies auf Differenzen zwischen dem Arbeitnehmenden und seinem Team oder seinen Vorgesetzten hindeuten.

Ist dies nicht gewünscht, sollten Personalverantwortliche darauf achten, sich möglichst unmissverständlich auszudrücken und die Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses am Schluss noch einmal zu überprüfen.

Was darf nicht im Arbeitszeugnis stehen?

Arbeitszeugnisse unterliegen der Wohlwollenspflicht, das heißt, sie dürfen keine Informationen enthalten, die die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter bei der zukünftigen Jobsuche beeinträchtigen.

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) schreibt diesbezüglich bestimmte Kriterien vor, die Arbeitgeber innerhalb des Arbeitszeugnisses nicht erwähnen dürfen, um eine eventuelle Diskriminierung von Beschäftigen zu verhindern. Dazu gehören beispielsweise Religion, Partei, Ethnie oder Weltanschauung.

Außerdem darf das Arbeitszeugnis auch keinerlei Angaben zu einer Betriebsratszugehörigkeit enthalten – es sei denn, die oder der Beschäftige wünscht dies explizit. Darüber hinaus müssen selbstverständlich alle enthaltenen Punkte des Zeugnisses der Wahrheit entsprechen.

Weitere Angaben, die nicht im Arbeitszeugnis stehen dürfen, sind:

• Schwangerschaft und/oder Mutterschutz
• Nebenberufliche Tätigkeiten
• Private Tätigkeiten oder Vorfälle
• Schwerbehinderung oder Gesundheitszustand
• Straftaten, die die Arbeit nicht betreffen
• Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit

Neben inhaltlichen Voraussetzungen bestimmen auch formale Anforderungen eines Arbeitszeugnisses über dessen Qualität. Angestellte haben den Anspruch auf ein fehlerloses, sauberes und knitterfreies Zeugnis. Befinden sich etwa Rechtschreibfehler im Bewertungsschreiben, so können Beschäftigte Widerspruch gegen das Zeugnis einlegen.

Darüber hinaus können Angestellte handschriftlich angefertigte Zeugnisse ablehnen und auf ein gedrucktes Format bestehen. Die Übermittlung des Arbeitszeugnisses in elektronischer Form gilt als unzureichend. Auf eine Vorlage zurückzugreifen ist durchaus legitim, jedoch müssen Arbeitgeber darauf achten, dass das Arbeitszeugnis individuell formuliert ist. Ansonsten besteht auch hier für Angestellte die Chance, ein neues zu verlangen.

Arbeitszeugnis-Formulierungen: So bewerten Sie Ihre Mitarbeitenden

Zeugnissprache ist nicht immer leicht zu verstehen, dabei enthält der Code nichts anderes als die typischen Schulnoten. Die Bewertungen reichen von „sehr gut“ bis „mangelhaft“ und werden in unterschiedlichen Formulierungen ausgedrückt. Beurteilt werden dabei zum einen die fachlichen Kompetenzen und Leistungen und zum anderen Soft Skills und das Sozialverhalten und die im Arbeitsalltag.

Personalerinnen und Personaler sollten eine Reihe von Ausdrücken kennen, um die jeweilige Bewertung geschickt zu umschreiben. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass unterschiedliche Floskeln die gleiche Benotung implizieren können. Grundsätzlich gilt, dass Superlative und zeitliche Steigerungen eine bessere Note bedeuten, während Relativierungen und Belanglosigkeiten auf negative Bewertungen hindeuten.

Nachfolgend haben wir Ihnen eine Tabelle mit möglichen Formulierungen zu den jeweiligen Beurteilungen zusammengefasst:

Vorsicht vor scheinbar positiven Formulierungen

Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet, sich in Arbeitszeugnissen wohlwollend auszudrücken, weshalb sich die typische Zeugnissprache etabliert hat. Dabei haben sich auch einige Floskeln entwickelt, hinter denen sich etwas anderes verbirgt, als die Wortwahl zunächst vermuten lässt.

Häufig werden sie genutzt, um schlechte Leistungen, mangelnde Fachkenntnisse oder negative Verhaltensweisen auszudrücken. Gängige Formulierungen sind etwa:

• „Sie war stets interessiert und bemüht.“: Der Mitarbeiterin fehlten die notwendigen Fähigkeiten, um eine Aufgabe zufriedenstellend zu erfüllen.
• „Die ihm übertragenen Aufgaben erledigte Herr XY stets motiviert.“: Diese Ausdrucksweise kann auf eine fehlende Eigeninitiative seitens des Beschäftigten hindeuten.
• „Wir wünschen Frau XY für ihre Zukunft alles Gute und beste Gesundheit.“: Dieser Schlusssatz wirkt zwar wohlwollend, kann jedoch als Anspielung darauf verstanden werden, dass die Angestellte häufig krank war und hohe Fehlzeiten hatte.
• „Mit seiner geselligen Art sorgte er stets für ein angenehmes Arbeitsklima.“: Wird im Zuge der sozialen Kompetenzen Geselligkeit als positive Eigenschaft genannt, kann dies als Code für einen übertriebenen Alkoholkonsum der Person verstanden werden.
• „Mitarbeiter XY stellte sich Aufgaben stets mit einem gesunden Selbstbewusstsein.“: Diese Formulierung kann Überheblichkeit und Arroganz andeuten und zudem mangelnde Fachkenntnisse signalisieren.

Auch die Erwähnung von Aspekten wie Pünktlichkeit oder Zuverlässigkeit hat einen negativen Beigeschmack, da sie im Berufsleben eine Selbstverständlichkeit darstellen sollten. Werden sie positiv hervorgehoben, lässt dies meist darauf schließen, dass es keine relevanten Punkte, wie etwa fachliche Leistungen der Person, gibt, die nennens- und lobenswert sind.

Grundsätzlich gilt, dass Zeugniscodes wie doppelte Verneinungen, relativierende Begriffe, Passivierungen sowie übermäßig betonte Nebensächlichkeiten Spielraum für Spekulationen lassen und meist negativ intendiert sind und von potenziellen zukünftigen Arbeitgebern auch so verstanden werden.

Darüber hinaus können auch Auslassungen bewusst geschehen und ein versteckter Hinweis auf mangelnde Kompetenzen sein. So ist etwa eine der gängigsten Floskeln „Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen war stets vorbildlich“ – fehlt sie, signalisiert dies, dass die Person Differenzen im Team hatte oder der Umgang mit ihr schwierig war.

Bewertung der Leistung

In der Leistungsbeurteilung ziehen Arbeitgeber ein Resümee der Arbeitsweise ihrer Mitarbeitenden. Dabei sollten unbedingt die wichtigsten Punkte zuerst genannt und Nebensächlichkeiten vermieden werden.

Kriterien, die Vorgesetzte in einem qualifizierten Arbeitszeugnis bewerten, umfassen:

• Arbeitsweise und -stil: Wie hat der Mitarbeitende Aufgaben gelöst? Hat die Angestellte durch Selbstständigkeit überzeugt? Wie gewissenhaft wurden Tätigkeiten erledigt? In welchem Tempo hat der Beschäftigte Arbeitsaufträge absolviert?
• Arbeitsbereitschaft: Hat die Arbeitnehmerin ein hohes Engagement und Pflichtbewusstsein an den Tag gelegt? Ist die Person zielstrebig? Wurde Eigeninitiative bewiesen?
• Arbeitsbefähigung: Wie gut sind Urteilsvermögen, Belastbarkeit und Zuverlässigkeit ausgeprägt?
• Arbeitserfolg: Konnten besondere Erfolge während der Beschäftigung erzielt werden? Wurden die Erwartungen der oder des Vorgesetzten erfüllt oder sogar übertroffen? Wie produktiv hat die oder der Angestellte gearbeitet?
• Führungskompetenzen: Hat die Mitarbeiterin eine leitende Position eingenommen? Hat seine Führungsleistung zu Erfolgen geführt? Wie zufrieden war das Team unter dem Führungsstil des Beschäftigten?
• Spezifische Kenntnisse: Konnte der Mitarbeiter durch besonderes Fachwissen überzeugen? Welches spezielle Know-how hat die Angestellte mit ins Team gebracht?

Am Ende der Leistungsbewertung erfolgt eine zusammenfassende Beurteilung der Gesamtleistung.

Bewertung des Sozialverhaltens

Anschließend wird im Arbeitszeugnis auch das Sozialverhalten der Beschäftigten beurteilt. Zum Ausdruck gebracht werden können dabei:

• Teamfähigkeit: Wie hat sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ins Team eingebracht?
• Hilfsbereitschaft: Hat die Person im Umgang mit anderen Hilfsbereitschaft und Kollegialität beweisen?
• Kommunikation: Zeichnete sich der Mitarbeiter durch eine transparente und empathische Kommunikationsweise aus?
• Feedback: Wie ist die Mitarbeiterin mit Feedback umgegangen?

Die häufigsten Fragen rund um Arbeitszeugnisse

Arbeitszeugnisse sind besonders für Arbeitnehmende relevante Dokumente, da sie ihre Tätigkeiten, erbrachten Leistungen und verzeichneten Erfolge in einem Unternehmen schriftlich festhalten. Bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen Sie einige Punkte berücksichtigen. Hier finden Sie Antworten auf die häufigsten Fragen:

Wie wichtig ist ein Arbeitszeugnis?

Arbeitszeugnisse spielen vor allem bei der Jobsuche nach wie vor eine große Rolle. Zum einen dokumentieren sie für künftige Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis der Bewerberinnen und geben einen Überblick über ihre Leistungen und ihr Verhalten.

Zum anderen sind sie auch ein Ausdruck von Wertschätzung durch das bisherige Unternehmen. Vor allem Arbeitszeugnisse, die mit den Noten „gut“ und „sehr gut“ ausfallen, verschaffen Arbeitssuchenden einen enormen Vorteil im Bewerbungsprozess.

Wer schreibt das Arbeitszeugnis?

Wenn Arbeitnehmerinnen ein Arbeitszeugnis anfordern, landet die Bearbeitung in der Regel bei der Teamleiterin oder in der HR-Abteilung. Nicht selten wird die Tätigkeitsbeschreibung jedoch vom Mitarbeitenden selbst angefertigt und als Vorlage eingereicht.

So wird es Personalverantwortlichen erleichtert, ein vollständiges Zeugnis auszustellen und Angestellte können sich sicher sein, dass kein Punkt unterschlagen wird. Die Bewertung der Arbeitsleistung erfolgt durch den direkten Vorgesetzten. In größeren Unternehmen werden häufig auch Agenturen damit beauftragt, Arbeitszeugnisse zu schreiben.

Wer unterschreibt das Arbeitszeugnis?

Grundsätzlich gilt, dass das Arbeitszeugnis von einer ranghöheren Angestellten oder Vorgesetzten unterschrieben werden muss. Üblicherweise unterzeichnen demnach Personalverantwortliche die Zeugnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

Handelt es sich bei der Mitarbeiterin, die das Unternehmen verlässt, um ein Vorstandsmitglied, unterschreibt die vorsitzende Person des Aufsichtsrates. Das Arbeitszeugnis von Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern wird von Gesellschaftern unterzeichnet.

Arbeitszeugnis: Wie lange warten?

Eine gesetzliche Arbeitszeugnis-Frist gibt es zwar nicht, jedoch gilt als Faustregel, dass Arbeitgeber das Dokument bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ausstellen. Nicht selten haben Angestellte das Unternehmen bereits verlassen und bekommen das Arbeitszeugnis nachgesendet.

Möglich ist es jedoch auch, dass Arbeitnehmende das Arbeitszeugnis frühzeitig anfragen, um es in ihre Bewerbermappe mit aufzunehmen. Idealerweise setzen Angestellte ihrem Arbeitgeber für die Erstellung eine Frist von zwei bis drei Wochen. Wurde das Arbeitszeugnis bis dahin nicht ausgestellt, sollte der Arbeitgeber nochmals schriftlich dazu aufgefordert werden, mit einer Fristverlängerung von bis zu zwei Wochen.

Arbeitszeugnis: Wie lange hat man Anspruch?

Erst einmal gilt, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitgeber Anspruch auf ein einfaches Arbeitszeugnis hat. Fordert ein Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis an, müssen Arbeitgeber dieser Pflicht also grundsätzlich nachkommen. Jedoch gibt es zwei Ausnahmen, bei denen Angestellte ihren Zeugnisanspruch verlieren: die Verjährung und die Verwirkung.

Eine Verwirkung muss individuell betrachtet werden, kann jedoch bereits nach zehn Monaten bestehen. Die Verjährungsfrist besagt, dass der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis drei Jahre nach dem Verlassen des jeweiligen Unternehmens verjährt ist.

Wenn Arbeitgeber ein schlechtes Arbeitszeugnis ausstellen: Was tun?

Wenn Arbeitnehmende mit ihrem Arbeitszeugnis unzufrieden sind, sollten sie zunächst mit der HR-Abteilung oder ihrer direkten Vorgesetzten sprechen. Ganz gleich, ob es sich dabei um Formfehler, falsche Beschreibungen oder schlichtweg eine zu negative Bewertung handelt:

Angestellte haben die Möglichkeit, das Arbeitszeugnis anzufechten. Idealerweise legen die Beschäftigten einen schriftlichen Widerspruch ein, in dem die infrage stehende Formulierung klar benannt wird und alternative Vorschläge gemacht werden.

Sollte der Arbeitgeber nicht auf den Änderungswunsch reagieren, können Angestellte das Arbeitszeugnis von einem Fachanwalt prüfen lassen. Im Zuge einer Zeugnisberichtigungsklage können sie so die Neuerstellung anfordern.

Fällt das Arbeitszeugnis jedoch nicht schlechter als befriedigend aus, liegt die Beweislast allein bei Klägerin oder Kläger. Zudem verfällt nach 15 Monaten der Anspruch auf Korrekturen, weshalb sich Beschäftige direkt nach Erhalt mit ihrem Arbeitszeugnis auseinandersetzen sollten.

Müssen alle Arbeitszeugnisse zur Bewerbung hinzugefügt werden?

Ja und Nein. Die Antwort auf diese Frage hängt maßgeblich davon ab, wie lange sich die Beschäftige bereits im Berufsleben befindet und wie oft sie in dieser Zeit den Job gewechselt hat. Sind Sie beispielsweise seit zehn Jahren erwerbstätig und haben in diesem Zeitraum zweimal den Arbeitgeber gewechselt, so sollten Sie Ihren Bewerbungsunterlagen der Vollständigkeit halber alle Ihre Zeugnisse beifügen.

Sind Sie hingegen seit 15 Jahren berufstätig und haben in dieser Zeit achtmal das Unternehmen gewechselt, sollten Sie sich auf die letzten Arbeitszeugnisse beschränken. Arbeitszeugnisse zur Bewerbung hinzuzufügen, die älter als zehn Jahre sind, wird hingegen grundsätzlich nicht empfohlen. Beschränken Sie sich daher auf wichtige Beschäftigungsverhältnisse, die in jüngster Vergangenheit liegen.

Starten Sie gerade erst ins Arbeitsleben und können noch keinerlei Arbeitszeugnisse aus Anstellungen vorweisen, dann sollten Sie unbedingt Praktikumszeugnisse sowie Schul- und Hochschulzeugnisse in Ihre Bewerbungsmappe integrieren.

Fazit: Erfüllen Sie Ihre Wohlwollenspflicht gegenüber Mitarbeitenden

Mit einem positiven Arbeitszeugnis haben Beschäftigte exzellente Voraussetzungen, um erneut Fuß in der Berufswelt zu fassen. Ganz gleich, ob Mitarbeitende das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen oder gekündigt werden, Arbeitgebende sind gesetzlich dazu verpflichtet, ein wohlwollend formuliertes und wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen.

Egal, ob Zwischenzeugnis oder qualifiziertes Arbeitszeugnis: Personalverantwortliche sollten bei der Erstellung des Zeugnisses sorgfältig vorgehen, um Widersprüche oder eine mögliche Zeugnisberichtigungsklage zu vermeiden.

Unser umfassender Leitfaden unterstützt Sie dabei, rechtliche Vorgaben einzuhalten und immer die richtige Formulierung für die intendierte Bewertung zu wählen. Nutzen Sie Arbeitszeugnisse, um Ihren Mitarbeitenden abschließend für ihren Einsatz im Unternehmen zu danken und im Guten auseinanderzugehen.

 

Titelbild: Delmaine Donson / iStock / Getty Images Plus

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