Ständig ausfallende Angestellte aufgrund von Arbeitsunfähigkeit sind für Unternehmen nicht nur ärgerlich, sondern auch teuer. Doch auch für Beschäftigte ist die Dauerbelastung und der psychische Druck bitter. Das BEM-Gespräch hilft beiden Parteien aus dieser verheerenden Situation – und zwar durch eine gemeinsame Lösungserarbeitung.

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, warum das BEM-Gespräch nicht nur notwendig, sondern auch verpflichtend ist und was Sie dabei beachten müssen.

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Wieso betriebliches Eingliederungsmanagement notwendig ist

Seit 2004 ist das betriebliche Eingliederungsmanagement rechtlich verankert. Die steigenden Zahlen von physischen Krankheiten sowie der wachsende Personalmangel machen das Instrument zu einer unabdingbaren Methode. Für Unternehmen ist das BEM-Gespräch vor dem Gesetzgeber daher eine Pflicht (§167 SGB IX).

Das Gespräch dient dazu, Maßnahmen zu erarbeiten, die dem oder der Mitarbeitenden einen schnellen Wiedereinstieg ins Berufsleben ermöglichen und die Faktoren für den Ausfall eindämmen.

Mögliche berufsbedingte Gründe, die zu einem dauerhaften Krankheitszustand führen, sind beispielsweise:

  • Druck und Überbelastung
  • Überstunden und ungeregelte Pausenzeiten
  • Konflikte im Team oder mit der Chef-Etage
  • eine gesundheitsschädigende Arbeitsumgebung
  • Schichtarbeitszeiten
  • Unterforderung oder schlechtes Personalmanagement

Wann muss ein BEM-Gespräch geführt werden?

Fällt ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin ununterbrochen oder wiederholt mehr als sechs Wochen im Betrieb krankheitsbedingt aus, so sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, das Gespräch zu suchen. Damit das BEM-Gespräch stattfindet, ist jedoch die Zustimmung der betroffenen Person notwendig. Mitarbeitende sind nicht an die Durchführung des BEM-Gesprächs gebunden und können das Angebot daher auch ablehnen.

Wer darf am BEM-Gespräch teilnehmen?

Grundlegend findet das BEM-Gespräch zwischen dem betroffenen Mitarbeitenden und der Arbeitgeberin oder der zuständigen Person für das betriebliche Eingliederungsmanagement statt. Zusätzlich empfiehlt der Gesetzgeber die Teilnahme von Betriebsrat, Personalrat oder einer Schwerbehindertenvertretung.

Auch das Hinzuziehen eines Betriebsarztes oder weiteren Fachkräften ist denkbar. Die beschäftigte Person muss jedoch zu jedem Zeitpunkt über die Teilnahme dritter Personen informiert werden. Mitarbeitende haben außerdem die Möglichkeit, eine Vertrauensperson mit in das BEM-Gespräch zu nehmen.

Was wird beim BEM-Gespräch gefragt?

Im BEM-Gespräch fragen Arbeitgebende ihre Angestellten nach den Auslösern für die Arbeitsunfähigkeit. Ziel ist es dabei, herauszufinden, ob die Ausfallzeiten in direktem Zusammenhang mit unpassenden oder gar schlechten Arbeitsbedingungen stehen. Nachdem die Ursachen für die Erkrankung ermittelt wurden, werden Maßnahmen für die Eingliederung und Vorbeugung besprochen.

Wie läuft ein BEM-Gespräch ab?

Das BEM-Gespräch verläuft von Mitarbeitenden zu Mitarbeitenden individuell. Das Ziel des Gespräches ist jedoch immer, die gemeinsame Evaluation der Arbeitsunfähigkeit und Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsalltages herbeizuführen.

Dazu verläuft das BEM-Gespräch in den folgenden drei Schritten:

  1. Ursachenforschung: Zunächst werden die Auslöser für die Erkrankung gesucht.
  2. Maßnahmen: Danach werden Maßnahmen ergründet, die die Wiedereingliederung ermöglichen und die Krankheitstage reduzieren.
  3. Abschlusserklärung: Schließlich wird das BEM-Gespräch in einem Protokoll zusammengefasst. Es wird empfohlen, dass Angestellte und Arbeitgebende ein Zweitgespräch vereinbaren.

BEM-Gespräch: Pflicht zur Verschwiegenheit

Arbeitgeberinnen sollten nicht nur wissen, dass sie ihren Angestellten ein BEM anbieten müssen, sondern auch, dass alle Informationen des Gespräches vertraulich zu behandeln sind.

Indem sie ihren Mitarbeitenden das notwendige Vertrauen entgegenbringen, hat das nicht nur für den oder die Angestellten positive Auswirkungen, sondern auch auf die Wiederaufnahme der Arbeit.

Bei jeglichen Informationen, die Ihnen Angestellte im BEM-Gespräch offenbaren, handelt es sich um sensible Gesundheitsdaten. Diese unterliegen der Verschwiegenheitspflicht, weshalb das BEM-Protokoll auch nicht in die Personalakte, sondern in eine gesonderte BEM-Akte gehört.

Obwohl die Datenschutzgrundlage für das BEM-Gespräch noch nicht eindeutig geregelt ist, sollten Sie sich der Sensibilität der Daten und Informationen zu jeder Zeit bewusst sein – auch und vor allem Ihren Angestellten zuliebe.

BEM-Gespräch: Tipps für Arbeitnehmer

Zuallererst sollten Angestellte versuchen, Ruhe zu bewahren. Das BEM-Gespräch sollte als Chance, nicht als Bedrohung wahrgenommen werden.

Haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine konkrete Vorstellung davon, welche konstruktiven Maßnahmen ihnen dabei helfen könnten, in Zukunft seltener zu erkranken, können sie diese Ideen nennen. Es sollte ihnen jedoch bewusst sein, dass sie sich durch das Teilen dieser Gesundheitsinformationen angreifbar machen und die eigene krankheitsbedingte Kündigung vereinfachen können.

Wenn Angestellte und Unternehmen im Rahmen eines BEM-Gesprächs Maßnahmen erarbeiten, sollte stets eine klare Zielvereinbarung festgehalten werden. Das dient zur beiderseitigen Absicherung.

Der Gesetzgeber sieht für Beschäftigte keine Pflicht vor, dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zuzustimmen. Wenn Angestellte das BEM-Gespräch ablehnen, kann sich das jedoch mitunter negativ auf ein mögliches Kündigungsszenario auswirken.

Möchte ein Arbeitgeber eine Mitarbeiterin aufgrund von häufiger Krankheit entlassen, so sollte er zunächst ein BEM angeboten haben. Eine krankheitsbedingte Kündigung darf nämlich nur als ultima ratio durchgeführt werden. Das bedeutet, dass zuvor mildere Mittel – wie etwa das betriebliche Eingliederungsmanagement – angeboten werden müssen.

Lehnt die Mitarbeiterin die Maßnahme jedoch ab, so kann das das krankheitsbedingte Kündigungsverfahren bekräftigen. Dem Arbeitgeber kann somit keine Umgehung des Kündigungsschutzprozesses vorgeworfen werden, was es für Beschäftigte schwieriger macht, gegen die Kündigung vorzugehen.

BEM-Gespräch: Vorteile und Nachteile im Überblick

Um die Interessen beider Parteien zu wahren, sollten Arbeitgeber immer ein BEM-Gespräch als milderes Mittel und erste Instanz bei längeren Ausfallzeiten einsetzen. So zeigen sie ihren Angestellten, dass ihnen eine gesunde Arbeitsumgebung wichtig ist, was wiederum die Mitarbeiterbindung bestärkt.

Neben den zahlreichen Vorteilen kann ein BEM-Gespräch auch Nachteile – vor allem für Angestellte – mit sich bringen.

Vorteile BEM Nachteile BEM
  • Die gemeinsame Maßnahmenerarbeitung stärkt die Beziehung zwischen Beschäftigen und Arbeitgebern.
  • Arbeitgeberinnen beeinflussen die Zufriedenheit der Angestellten auf positive Art und Weise, was ein besseres Arbeitsklima herbeiführt.
  • Beschäftigte erhalten die Chance, aktiv an der Verbesserung der Arbeitssituation mitzuarbeiten.
  • Die Informationen der Angestellten unterliegen der Verschwiegenheitspflicht.
  • Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen erarbeiten gemeinsam die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses.
  • Beschäftigte offenbaren ihren Arbeitgebenden sensible Gesundheitsdaten, die sie eventuell angreifbar machen.
  • Beschäftigte legen gegebenenfalls Informationen offen, die eine krankheitsbedingte Kündigung legitimieren.

Fazit: Ziehen Sie beim BEM-Gespräch gemeinsam an einem Strang

Die Verpflichtung des BEM-Gespräches bringt für Unternehmen sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer viele Vorteile mit sich. Während Beschäftigte von Maßnahmen zur Eingliederung ins Berufsleben profitieren, stärken Arbeitgeber die Beziehung zu Angestellten und verbessern somit das Arbeitsklima. Anstatt Mitarbeitende für Erkrankungen mit einer Kündigung zu bestrafen, bietet BEM eine Möglichkeit zur langfristigen Mitarbeiterbindung.

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Titelbild: Oliver Rossi / iStock / Getty Images Plus

Ursprünglich veröffentlicht am 4. Oktober 2022, aktualisiert am Oktober 04 2022

Themen:

Karriere