Die 9 Teamrollen nach Belbin: Das perfekte Team?

Ein neues Projekt steht an und Sie müssen ein Team zusammenstellen: Wie wählen Sie die Besetzung? Sollen nur die besten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ins Team? Oder doch eine ausgewogene Mischung? Eine mögliche Lösung: Das Konzept der neun Teamrollen nach Belbin.

Im folgenden Artikel erfahren Sie, wie Sie nach dem Konzept der neun Teamrollen von Belbin die passende Kombination für ein neues Projekt aus Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusammenstellen können.

Was ist das Rollenmodell nach Belbin?

Meredith Belbin, britischer Wissenschaftler und Forscher, hat in den 70er-Jahren ein Konzept entwickelt, das sich rund um die Zusammensetzung des perfekten Teams dreht. Das Rollenmodell nach Belbin ist in der Theorie und Praxis anerkannt und setzt sich aus neun Teamrollen aus drei unterschiedlichen Bereichen zusammen.

Die 9 Teamrollen nach Belbin

Die Hintergründe des Rollenmodells nach Meredith Belbin liegen in den 1970er-Jahren. Der am Henley Management College angestellte Psychologe und Wissenschaftler bemerkte, dass bestimmte Teamrollen und damit verknüpfte Verhaltensmuster immer wieder vorkamen.

Auf diesen Beobachtungen basierend entwickelte er ein aus neun Rollen bestehendes Modell, in welcher Besetzung Teams bestmöglich zusammenarbeiten und im Rahmen eines Projekts die besten Ergebnisse erzielen.

Die neun Rollen gliedern sich zunächst in drei übergeordnete Bereiche:

1. Handlungsorientierte Teamrollen
2. Kommunikationsorientierte Teamrollen
3. Wissensorientierte Teamrollen

Der Erfolg der Zusammensetzung eines Teams aus Mitgliedern verschiedener Bereiche beziehungsweise mit verschiedenen Rollen liegt in deren Eigenschaften. Stärken und Schwächen ergänzen sich gegenseitig, die Beteiligten profitieren so voneinander und verstärken ihren Nutzen für das gemeinsame Ziel.

Die 3 handlungsorientierten Rollen

Zu den drei handlungsorientierten Rollen nach Belbin zählen Umsetzer, Perfektionisten und Macher. Alle drei eint die primäre Orientierung, Arbeiten zu erledigen. Sie unterscheiden sich jedoch in ihren spezifischen Fähigkeiten:

• Der Umsetzer, die Umsetzerin (implementer): Als Umsetzer/-in gehen Sie die Dinge direkt mit System an und hören nicht auf, bevor sie erledigt sind. Schwächen: Sie sind stellenweise unflexibel und reagieren nur langsam auf Veränderungen.
• Der Perfektionist, die Perfektionistin (finisher, completer): Als Perfektionist/-in bringen Sie die Dinge ebenfalls zu Ende – allerdings mit dem Unterschied, dass Sie auf Details achten und jede Nuance letztlich wie angedacht ausgeführt wird. Schwächen: Sie verlieren sich manchmal in Details und geben Aufgaben nicht gerne ab.
• Der Macher, die Macherin (shaper): Als Macher/-in spornen Sie das Team an, stellen Bestehendes infrage und fokussieren sich und das Team auf das, was wichtig ist. Schwächen: Sie fordern teilweise zu vehement und sind anfällig für Provokationen.

Die 3 kommunikationsorientierten Rollen

Der Fokus der kommunikationsorientierten Rollen liegt auf dem Miteinander und der Harmonie im Team. Zu diesen Teamrollen zählen Koordinierende, Teamarbeitende und Wegbereitende:

• Der Koordinator, die Koordinatorin (coordinator): Als Koordinator/-in helfen Sie Ihrem Team, damit jeder weiß, was er zu tun hat. Sie können Aufgaben delegieren, sind selbstbewusst und gut im Netzwerken. Schwächen: Sie können manipulativ oder arbeitsscheu wirken.
• Der Teamarbeiter, die Teamarbeiterin (teamworker): Als Teamarbeiter/-in stärken Sie den Zusammenhalt innerhalb der Gruppe, sind Sympathieträgerin und harmonisch. Schwächen: Als „gute Seele“ sind Sie öfters zögerlich und meiden Entscheidungen mit Tragweite.
• Der Wegbereiter, die Wegbereiterin (resource investigator): Als Wegbereiter/-in suchen und finden Sie Mittel und Wege, die dem Team helfen. Sie sind empathisch und gut im Netzwerken. Schwächen: Sie neigen dazu, verfrüht aufzugeben oder loszulassen, sobald sich Neues auftut.

Die 3 wissensorientierten Rollen

Die letzten drei Teamrollen ergänzen die bisher vorgestellten um die Dimension des Wissens und Know-hows. Zu den wissensorientierten Teamrollen nach Belbin zählen die Beobachtenden, die Spezialisten und Spezialistinnen sowie die Erfindenden:

• Der Beobachter, die Beobachterin (monitor evaluator): Als Beobachter/-in sind Sie realistisch und verfügen über ein gutes Urteilsvermögen und das Gespür für die Situation. Schwächen: Sie neigen zu starker Kritik und sind stellenweise wenig inspirierend für Kollegen und Kolleginnen.
• Der Spezialist, die Spezialistin (specialist): Als Spezialist/-in sind Sie der Experte/die Expertin auf Ihrem Fachgebiet. Sie liefern das nötige Know-how für die Gruppe. Schwächen: Sie verlieren sich manchmal in Details und sehen das große Ganze nicht.
• Der Erfinder, die Erfinderin (plant): Als Erfinder/-in sind Sie kreativ, bringen neue Ideen ein und sorgen für eine Wissensdynamik im Team. Sie gehen Herausforderungen auch unkonventionell an. Schwächen: Sie sind öfters unaufmerksam, ignorieren Details und können schlecht mit Kritik umgehen.

Alle neun von Meredith Belbin identifizierten Teamrollen haben ihre eigenen Stärken und Schwächen. Bedeutet das, dass ein Team zwingend aus allen neun bestehen muss? Nein. Teammitglieder können mehrere Rollen bekleiden. Nicht jedes Projekt oder jede Herausforderung erfordert zudem die Fähigkeiten aller Rollen, damit ein positives Ergebnis erzielt werden kann.

Was sind die Vor- und Nachteile von Belbins Teamrollen?

In der Bekleidung mehrerer Rollen liegt bereits ein Kritikpunkt des Rollenmodells nach Belbin. Mit seinen neun Rollen ist die Theorie komplex und Menschen neigen dazu, Kollegen und Kolleginnen aufgrund einer einzelnen Charaktereigenschaft oder einer Situation in eine der Rollen oder „Schubladen“ zu stecken.

Zudem sind die Teamrollen voneinander nicht final abgrenzbar, die Grenzen verschwimmen vor allem in der Praxis schnell. Innerhalb eines Unternehmens, eines Projekts oder einer Organisation lässt sich der theoretische Ansatz außerdem nicht immer durchsetzen. Oftmals wird mit vorhandenen Kapazitäten und Ressourcen gearbeitet, so lassen sich nicht zwingend alle erforderlichen Rollen besetzen.

Dem gegenüber stehen die Vorteile des Rollenmodells:

• Teamleitende können identifizieren, welche Stärken noch fehlen und das Modell als Orientierung heranziehen, um ihr Team diversifizierter aufzustellen.
• Durch die eigene Rolle beziehungsweise deren Eigenschaften im Hinterkopf reflektieren Sie das eigene Handeln besser und können so an Stärken und Schwächen arbeiten.
• Zudem verstehen Führungskräfte ihre Teammitglieder besser und können Aufgaben passend zuweisen, wenn sie deren Rollen nach Belbin vor Augen haben.

Fazit: Dank Belbin zum perfekten Team?

Die Teamrollen nach Belbin sind keine Patentlösung, wie sich ein funktionierendes Team zusammenstellen lässt. Zu vielfältig sind die Personen innerhalb eines Teams und ihre Eigenschaften.

Das Modell hilft Entscheidern und Entscheiderinnen aber bei der Zuteilung von Aufgaben und der richtigen Dynamik innerhalb eines Projekts oder Teams. Zudem zeigen die Rollen auf, was nicht funktionieren kann: Ein Team nur aus Erfindenden oder eine Projektgruppe, die nur aus kommunikationsorientierten Rollen besteht, erreicht sehr wahrscheinlich nicht das gewünschte Ziel.

In der Praxis findet Belbins Modell positiven Anklang, ist nützlich und hilft im Projektmanagement und der Zusammenstellung von Teams. Dennoch sollten Sie es nicht überbewerten und sich starr an die Rollen klammern.

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