Wie funktioniert der Bottom-up-Ansatz?

Wenn Sie ein Unternehmen oder eine Abteilung leiten, stehen Sie vor vielen Herausforderungen. Zwei Fragen, mit denen Sie sich sicherlich beschäftigen, lauten: „Wie soll ich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führen? Wie viele Freiheiten und wie viel Mitspracherecht gebe ich ihnen?” In modern geführten Unternehmen setzt sich zunehmend eine Vorgehensweise durch: der Bottom-up-Ansatz.

Bottom-up-Ansatz: Was bedeutet das?

Der Bottom-up-Ansatz, auch Bottom-up-Methode oder Bottom-up-Prinzip genannt, ist eine sogenannte Management-Wirkrichtung. Hierbei gehen Sie Ziele und Aufgaben von „unten nach oben“ an. Das Gegenteil stellt der Top-down-Ansatz dar – das Vorgehen von „oben nach unten“.

Was steckt hinter dem Bottom-up-Prinzip?

In jedem Unternehmen gibt es Hierarchien, die ähnlich wie eine Pyramide aussehen. Diese Ebenen unterteilen sich wie folgt:

• strategische Ebene (Geschäftsführung und Top-Management)

• koordinierende Ebene (Bereichs-, Abteilungs- und Teamleitung)

• operative Ebene (ausführende Angestellte)

Ähnliche Stufenmodelle finden Sie ebenfalls in anderen Bereichen, zum Beispiel bei der Problemlösung. Auch hier gibt es einen weiten Blick (die Strategie) und einen detailreichen Bestandteil (die operative Umsetzung). Die Verbindung zwischen beiden ist die koordinierende Ebene.

Beim Bottom-up-Ansatz geht es darum, die Dinge von der operativen über die koordinative bis zur strategischen Ebene anzugehen.

Wo wird die Bottom-up-Methode angewendet?

Bei der Von-unten-nach-oben-Methode denken die meisten Menschen sofort an Unternehmensstrukturen. In vielen klassischen Firmen herrscht ein Top-down-Prinzip mit strengen Hierarchien bei den Strukturen und Prozessen.

Dieser Führungsstil erlebt seit ein paar Jahren einen Umbruch. In Start-ups wie auch in mittelständischen Unternehmen etabliert sich der Bottom-up-Ansatz. Hier erhalten die Angestellten auf den unteren Positionen mehr Mitspracherecht und Entscheidungsgewalt – die Arbeitsweise dreht sich um, eben von unten nach oben.

Angelehnt daran verändert sich ebenso die Kommunikation: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln Ideen, Konzepte, Pläne und Problemlösungen, um damit den Kurs für einzelne Abteilungen oder gar das gesamte Unternehmen maßgeblich zu beeinflussen. Dieses Prinzip finden Sie ebenso im Kleinen, beispielsweise in den Marketing- und Vertriebsteams.

Zwei Beispiele für den Bottom-up-Ansatz

Der Führungsstil, bei dem von unten nach oben gedacht wird, kann viele positive Auswirkungen haben. Das zeigen folgende Praxisbeispiele.

Beispiel 1:

Der Außendienst und das Social-Media-Team eines Unternehmens befinden sich im ständigen Austausch mit der Kundschaft. Sie wissen, wie gut die Produkte ankommen, was die Käuferinnen und Käufer daran mögen oder auch nicht.

Dementsprechend liefern sie einen wertvollen Input, um die Definition der Ziele, Planungen und Strategien anzupassen. Sie sagen quasi den Führungskräften, welcher Kurs sinnvoll wäre.

Beispiel 2:

Die Bottom-up-Methode kommt bei der agilen Softwareentwicklung häufig zum Einsatz. Hierbei sitzen Programmiererinnen und Programmierer sowie Design-Teams zusammen, um Herausforderungen zu meistern. Durch den offenen und freien Austausch finden sie kreative Herangehensweisen. Sie verständigen sich auf eine Lösung, die sie gemeinsam angehen.

Das Team treibt derart motiviert die Entwicklung voran, sucht sich eigenständig Aufgaben und bespricht die Ergebnisse. Die Projektverantwortlichen agieren deshalb bei der agilen Softwareentwicklung mehr als Vermittlerinnen und Vermittler statt als klassische Projektleiterinnen und Projektleiter.

Top-down versus Bottom-up

Wie erwähnt gibt es in vielen klassisch agierenden Unternehmen das Top-down-Prinzip. Das bedeutet vereinfacht gesagt: Die Führungskräfte bestimmen, was die Angestellten machen müssen. 

Das hat unter anderem folgende Vorteile:

• Die Führungskräfte wenden ihren Weitblick an, um ihre Ziele und Strategien zu entwerfen. Daraus leiten sie koordinatorische und operative Prozesse und Tätigkeiten ab.

• Durch das Delegieren von Aufgaben entstehen bei diesem Prinzip klare Strukturen und Kommunikationswege.

Der Nachteil des Top-down-Ansatzes:

• Den oberen Management-Ebenen fehlen meist der tiefe Einblick und das Fachwissen, um die Sachverhalte bei der Belegschaft zu verstehen. Dementsprechend können ihre Entscheidungen und Vorgaben unrealistisch und falsch sein.

Gehen Sie Bottom-up vor, nutzen Sie das breit gefächerte und zugleich detaillierte Wissen der unteren Hierarchieebenen. Durch die Einbindung steigen die Wertschöpfung, das Zugehörigkeitsgefühl und die Motivation.

Doch: Bei der Von-unten-nach-oben-Methode müssen Sie viel Zeit und Energie in Kommunikation und Koordination stecken. Zudem kann es passieren, dass Lösungen nur im Detail anstatt mit einem strategischen Ansatz realisiert werden.

Was bedeutet Gegenstromverfahren?

Das Beste aus beiden Ansätzen kann das sogenannte Gegenstromverfahren sein. Hierbei geben die strategischen Ebenen gewisse Ziele vor. Die koordinatorischen und operativen Ebenen bestimmen selbstständig, wie sie die Vorgaben erfüllen. Ein derart agiles Vorgehen finden Sie beispielsweise bei MbO (Management by Objectives) und der OKR-Methode.

Haben die unteren Ebenen ihre Planung finalisiert, geben sie diese an die oberen weiter. Diese passen damit ihre Strategie und unter Umständen auch ihre Ziele an.

Welche Methode ist für Ihr Unternehmen am besten geeignet?

Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten. Sie hängt von verschiedenen Faktoren ab. Dazu zählen unter anderem Ihre Branche, die Art Ihres Unternehmens, Ihre Voraussetzungen, Ihre Ziele und die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Wenn Sie nicht ganz sicher sind, ob das Bottom-up- oder Top-down-Prinzip besser ist, können Sie das mit einem situativen Führungsstil herausfinden: Je nach Reifegrad und Situation wechseln Sie zwischen den Ansätzen.

Bottom-up: Es lohnt sich, dieses Modell auszuprobieren

Wenn Sie wieder darüber nachdenken, wie Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führen sollen, dann drehen Sie den Spieß doch einmal um: Wie könnte Ihre Belegschaft Sie führen?

Räumen Sie Ihrem Team mehr Mitspracherecht ein und lassen Sie die Vorschläge „frei sprudeln“. Sie werden überrascht sein, wie daraus eine Dynamik entsteht, die für frische Ideen und mehr Zufriedenheit sorgt.

Titelbild: Andrii Zastrozhnov / iStock / Getty Images Plus