Vertriebsprovision: Definition, Modelle und Vorteile

Mitarbeitende motivieren, engagierte Bewerber anziehen, Unternehmensziele schneller erreichen – mit modernen Provisions- und Prämienmodellen können Unternehmen die Produktivität ihres Vertriebs signifikant steigern. Die klassische Vertriebsprovision führt insgesamt zu geringeren Leistungssteigerungen und lässt den Deckungsbeitrag unberücksichtigt. Wir zeigen Ihnen in diesem Artikel, wie moderne und variable Vergütungssysteme Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern und Ihren Gewinn ausbauen können.

Inhaltsverzeichnis

• Was ist eine Vertriebsprovision?
• Vergütungsmodelle auf Provisionsbasis verbinden zwei Vergütungsarten
• Drei allgemeine Provisionsmodelle im Vertrieb
• Vergütungssysteme mit kombinierten Arten von Provisionen
• Höhe der Vertriebsprovision berechnen
• Welches Provisionsmodell ist das richtige für Ihr Unternehmen?
• Die Vorteile und Nachteile von Vertriebsprovisionen

Vergütungsmodelle auf Provisionsbasis verbinden zwei Vergütungsarten

Als Vertrieblerin oder Vertriebler im Außendienst setzt sich das Gehalt oft aus zwei Komponenten zusammen – dem Fixum (auch Fixgehalt) und der Provision oder dem Bonus (auch Prämie). Je nachdem, welches Vergütungsmodell in Ihrem Unternehmen herrscht, verschiebt sich der Anteil der beiden Vergütungsarten. Im Innendienst sind solche Modelle weniger gängig.

Wie hoch ist das Fixgehalt im Vertrieb?

Die Höhe des Festgehalts im Vertrieb wird dabei von mehreren Faktoren getrieben. Dazu zählen etwa das beschäftigende Unternehmen, die Betriebszugehörigkeit, die Funktion im Sales-Team sowie die Vergütungsstruktur. Je höher die mögliche Provision, desto niedriger ist oft das Fixgehalt. Der Median liegt laut Stepstone bei 45.600 Euro brutto pro Jahr.

Wie viel Prozent Provision ist normal?

Die Kalkulation der Provision basiert auf dem Vertriebserfolg der jeweiligen Person, bei manchen Modellen auch auf dem Erfolg des gesamten Sales-Teams. Unserer Erfahrung nach liegt die übliche Provision im Vertrieb zwischen fünf und 20 Prozent des Umsatzes, den eine Vertriebsmitarbeiterin oder ein Vertriebsmitarbeiter generiert.

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Drei allgemeine Provisionsmodelle im Vertrieb

Grundsätzlich lassen sich im Vertrieb drei Provisionssysteme unterscheiden:

1. Reine Provisionsbasis: Bei diesem Modell zahlt das Unternehmen kein festes Gehalt – die gesamte Vergütung erfolgt durch Provisionen auf die erzielten Verkäufe. Dieses doch sehr extreme Provisionsmodell gibt es nicht zu oft und sorgt für mehr Unsicherheit und Druck als Nutzen.
2. Fixum und Verkaufsprovision: Hier erhalten Vertriebsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter ein Grundgehalt (Fixum) sowie eine zusätzliche Provision für jeden Verkauf – die sogenannte Umsatzprovision. Diese Kombination bietet eine gewisse finanzielle Sicherheit und belohnt dennoch die Verkaufsleistung.
3. Fixum und Bonus: In diesem Modell gibt es neben dem Grundgehalt keinen prozentualen Anteil am Umsatz. Vielmehr wird basierend auf einer Zielvereinbarung ein (meist monatlicher oder jährlicher) Bonus gezahlt, wenn bestimmte Umsatzziele erreicht oder übertroffen werden.

Dr. Heinz-Peter Kieser, ein führender Experte auf diesem Gebiet, sieht klassische Provisionen eher kritisch: „In klassischen Vergütungsmodellen im Vertrieb, die meist durch Provisionen gekennzeichnet waren, z.B. X% auf den Umsatz, wurde in aller Regel nur ein einziges Vergütungskriterium herangezogen: Umsatz oder Ertrag. Die moderne variable Vergütung im Vertrieb arbeitet mit Zielprämien für unterschiedlichste Ziele, die es umzusetzen gilt.“

Machen wir ein Beispiel, um diesen Gedankengang nachzuvollziehen. Stellen Sie sich vor, eine Ihrer Mitarbeiterinnen verschafft Ihnen einen Auftrag, der Ihnen einen Umsatz von 10.000 Euro einbringt. Sie bekommt ihre übliche Provision nach einer Rate von fünf Prozent und erhält demnach 500 Euro. Der Deckungsbeitrag spielt für ihre Provision jedoch keine Rolle. Unabhängig davon, wie hoch der Deckungsbeitrag ausfällt, erhält Ihre Mitarbeiterin also 500 Euro.

Wir zeigen Ihnen im Folgenden wirtschaftlichere Modelle auf, die langfristige Anreize garantieren und über das klassische Modell von Provision und Prämie auf Basis des Umsatzes hinausgehen.

Variable Vergütungssysteme mit kombinierten Arten von Provisionen

Im Rahmen der klassischen Vertriebsprovision-Definition arbeiten Sie zumeist mit geringen Lohnsteigerungen bei beruflichem Erfolg.

Mit deutlich höheren variablen Vergütungen können Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Vertrieb dagegen anspornen und zugleich im Sinne des Unternehmens wirtschaftlich bleiben.

Grundgedanke hierbei ist einerseits die Reduzierung des Fixgehaltes, beispielsweise auf etwa 60 bis 70 Prozent des Gesamtgehaltes. Andererseits werden gleichzeitig progressivere Provisionen festgelegt und Zielprämien vereinbart, im Prinzip eine Mischung aus den oben vorgestellten Provisionsmodellen 2 und 3.

Die folgenden drei Beispiele sollen zeigen, wie dieser Ansatz der Provisionszahlungen in der Praxis aussehen kann.

Provisionen für die Neukundenakquise

Die Leistungsvergütung am Deckungsbeitrag ist jedoch bei weitem nicht die einzige vorteilhafte Vergütungsmethode. So können beispielsweise auch Provisionen für die Neukundengewinnung sinnvoll sein. Vor allem bei einem kleineren Kundenstamm kann dieses Vorgehen eine effektive Lösung bieten.

Deutlich höhere variable Vergütungen mit Zielprämien

Zielprämien können stark motivierend wirken und die Lohngerechtigkeit fördern. Je nach Verantwortungsbereich starten die Mitarbeitenden bei diesem Ansatz mit unterschiedlichen Anfangsbedingungen.

Nehmen wir an, Vertrieblerin A bekommt ein Gebiet mit hohem Kundenpotenzial zugeteilt. In einem Monat kann sie leicht mehrere Neukundinnen und -kunden beschaffen. Im Gebiet von Vertriebler B befindet sich dagegen nur wenig interessierte Kundschaft. Er schafft es dennoch, zwei zu akquirieren.

Vertrieblerin A hatte es leichter, und ihr Monatsgehalt kann sich sehen lassen. Vertriebler B hat für seine Umstände herausragende Arbeit geleistet, sein Gehalt spiegelt diesen Umstand jedoch im Vergleich nicht leistungsgerecht wider.

An dieser Stelle können individuelle Zielsetzungen für eine faire Entlohnung sorgen. Werden die Ziele erreicht, so zahlen Sie eine fixe Prämie aus. Diese Prämie sollte für jeden Mitarbeitenden gleich hoch sein, während die Ziele selbst je nach Vertriebsangestellter oder -angestelltem variieren.

Sie führen auf diese Weise also fixe Prämien für mehrere Ziele ein. Es können dabei

• jährliche,
• vierteljährliche und
• monatliche Ziele festgelegt werden.

Besonders wichtig sind jedoch zeitnahe Ziele, denn diese motivieren Ihr Sales-Team kontinuierlich. Jährliche Prämien wirken hingegen schnell entmutigend: Fing das Jahr schwach an, so werden Ihre Mitarbeitenden in der zweiten Jahreshälfte vermutlich bereits aufgegeben haben.

Unser Tipp: Überlegen Sie auch, in diesem Zusammenhang jährliche Sachpreise für besonders starke Leistungen auszuloben. Den Vertriebsmitarbeitenden mit den meisten Gewinnen könnte zum Beispiel eine Reise finanziert werden, während Vertrieblerinnen und Vertriebler mit besonders vielen Kleinaufträgen ein zusätzliches Fixgehalt bekommen.

Neue und leistungsschwache Mitarbeitende mit Förderprämien motivieren

Vor allem neue Mitarbeitende im Vertrieb benötigen eine gute Einarbeitung, aber auch leistungsschwache Angestellte sollten motiviert und gefördert werden. In diesem Zusammenhang können individuelles Training, Seminare und Verkaufsbegleitungen passende Mittel sein, um neue oder leistungsschwache Teammitglieder für ihre künftigen Aufgaben zu motivieren.

Anschließend kann eine zusätzliche Prämie dazu ermutigen, das Erlernte eigenständig umzusetzen. Beispielsweise könnten Sie für die nächsten drei Monate eine Prämie von 100 Euro für jede und jeden gewonnenen Neukundin und -kunden auszahlen. Mit der zeitlichen Begrenzung und dem exklusiven Charakter kann diese Art der Förderung Leistungstiefs oder Startschwierigkeiten effektiv entgegenwirken.

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Höhe der Vertriebsprovision an den richtigen Faktoren berechnen

Eine Provision, die sich am Umsatz orientiert, ist wenig wirtschaftlich und motivierend. Anders kann es aussehen, wenn Sie für die Höhe der Provision den Deckungsbeitrag heranziehen. Natürlich können Sie nicht von Ihrem Sales-Team erwarten, den Deckungsbeitrag jedes Produktes zu kennen. Stattdessen können Sie jedoch Ihre Produkte in Provisionsgruppen aufteilen.

Dazu legen Sie unterschiedliche Kategorien nach definierter Deckungsbeitragsspanne fest. Wie im folgenden Beispiel werden dann je nach Deckungsbeitrag unterschiedliche Provisionssätze ausgezahlt.

Die Folge: Ihre Mitarbeitenden können nun mit schwer verkäuflichen Produkten eine deutlich höhere Provision herausschlagen. So werden sie motiviert sein, auch diese Waren an die Kundschaft zu bringen.

Um Rabattaktionen einzugrenzen, können Sie zusätzlich unterschiedliche Provisionen am Verkaufspreis bemessen. Beispielsweise könnten bei 90 bis 95 Prozent des gewünschten Verkaufspreises neun Prozent Provision ausgezahlt werden. Liegt der Verkaufspreis zwischen 95 und 100 Prozent, könnten Ihre Vertrieblerinnen und Vertriebler entsprechend eine Provision von zehn Prozent erhalten. Liegt der Verkaufspreis über dem gewünschten Wert, erhalten sie zwölf Prozent Provision.

Welches Provisionsmodell ist das richtige für Ihr Unternehmen?

Welches der vorgestellten allgemeinen und kombinierten Provisionsmodelle das richtige für Ihr Unternehmen ist, können nur Sie selbst entscheiden. Wir empfehlen Ihnen auf alle Fälle, eine flexible und auf die Bedürfnisse Ihres Sales-Teams ausgerichtete Provisionsregelung zu wählen, damit die Vertriebsprovision für alle Vertrieblerinnen und Vertriebler gleichermaßen einen (fairen!) Anreiz bietet.

Losgelöst vom gewählten Provisionsmodell ist es wichtig, dass Sie Ihrem Vertrieb mit Provisionen, Boni oder Prämien Anreize schaffen. Achten Sie dabei darauf, dass das Modell transparent und nachvollziehbar ist, um das Vertrauen und die Motivation Ihrer Vertriebsteams zu stärken.

Für kleinere Unternehmen mit wenigen Vertriebsmitarbeitenden kann ein einfaches Modell wie die Umsatzprovision sinnvoll sein. In größeren Organisationen oder in Märkten mit längeren Verkaufszyklen bietet sich hingegen eine Kombination aus Zielprämien und langfristigen Anreizen an. So erreichen Sie nicht nur kurzfristige Verkaufsziele, sondern fördern auch nachhaltige Erfolge.

Die Vorteile und Nachteile von Vertriebsprovisionen

Eine Umfrage der Wirtschaftsjunioren Deutschland zeigt: Gerade jungen Menschen ist ein hohes Gehalt bei der Berufswahl wichtig – mit 81 Prozent liegt dieser Faktor noch vor der Work-Life-Balance (74 Prozent) und einem abwechslungsreichen Aufgabenfeld (71 Prozent).

Ob Provision oder Prämie – mit variablen Vergütungssystemen können Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter also motivieren und ein schnelles Wachstum sowie mehr Verkaufserfolg erzielen.

Das sind die wesentlichen Vorteile einer leistungsorientierten Vergütung aus Sicht der Arbeitgebenden:

• Mitarbeitende werden für starke Leistungen belohnt
• mittels Gehaltseinbußen werden schwache Leistungen indirekt sanktioniert
• Sie ziehen engagierte Bewerbende an
• mit hohen Prämien und niedrigem Grundgehalt können Sie Ausgaben einsparen
• vor allem Prämienmodelle fördern die Lohngerechtigkeit
• Angestellte handeln wirtschaftlicher
• leistungsorientierte Mitarbeitende beschleunigen das Unternehmenswachstum

Es gibt jedoch auch Nachteile: Je nach Vergütungsmodell können die Ziele auch hemmen oder Unsicherheit hervorrufen – weil sie etwa unrealistisch sind oder saisonale Schwankungen dafür sorgen, dass am Ende das Gehalt stark schwankt.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bieten Vertriebsprovisionen den Vorteil, dass sie für mehr Leistung mehr Prämien erhalten – das kann motivieren. Allerdings ist das nicht für jede und jeden ein angenehmes Arbeiten. Gleichzeitig kann es in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zu „Dürreperioden“ kommen, indem der Provisionsanteil am Gehalt, falls ein Grundgehalt vorhanden ist, stark sinkt.

Fazit: Vertrieb auf Provisionsbasis kann Ihre Mitarbeitenden motivieren

Eine leistungsorientierte Vergütung kann Ihren Vertrieb nicht nur fördern, sondern auch Ihre Mitarbeitenden dazu anspornen, ihre Ziele konsequent zu verfolgen. Mit den aufgezeigten Provisions- und Prämienmodellen haben Sie eine Vielzahl von Werkzeugen, um Ihre Vertriebsteams individuell und im Sinne des Unternehmens zu motivieren. Darüber hinaus können solche Modelle dazu beitragen, Lohngerechtigkeit herzustellen und eine klare Verbindung zwischen Leistung und Vergütung zu schaffen. So wird gewährleistet, dass Ihre Vertriebsmitarbeitenden und Ihr Unternehmen gemeinsam auf Erfolgskurs bleiben.

Berücksichtigen Sie bei der Wahl des Provisionsmodells stets die spezifischen Anforderungen Ihres Marktes, Ihrer Produkte und Ihres Teams. Testen Sie verschiedene Ansätze und holen Sie regelmäßig Feedback von Ihren Mitarbeitenden ein, um das Modell zu optimieren.

In der Zukunft könnten hybride Vergütungsmodelle an Bedeutung gewinnen, die klassische Provisionen mit leistungsorientierten Boni und langfristigen Anreizen wie Gewinnbeteiligungen kombinieren. Diese Ansätze fördern nicht nur den kurzfristigen Erfolg, sondern stärken auch die Bindung der Mitarbeitenden an Ihr Unternehmen – ein entscheidender Faktor, um in einem wettbewerbsintensiven Markt langfristig erfolgreich zu sein.

Titelbild: HubSpot