Mitarbeiter motivieren, engagierte Bewerber anziehen, Unternehmensziele schneller erreichen – mit modernen Provisions- und Prämienmodellen können Unternehmen die Produktivität ihres Vertriebs signifikant steigern. Die klassische Vertriebsprovision führt insgesamt zu geringeren Leistungssteigerungen und lässt den Deckungsbeitrag unberücksichtigt. Wir zeigen Ihnen in diesem Artikel, wie moderne und variable Vergütungssysteme Ihre Mitarbeiter fördern und Ihren Gewinn ausbauen können.

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Die Vorteile von Vertriebsprovision und Prämien

Ob Provision oder Prämie – mit variablen Vergütungssystemen können Unternehmen ihre Mitarbeiter aktivieren und ein schnelles Wachstum erzielen. Das sind die wesentlichen Vorteile einer leistungsorientierten Vergütung auf einen Blick:

  • Mitarbeiter werden für starke Leistungen belohnt
  • mittels Gehaltseinbußen werden schwache Leistungen indirekt sanktioniert
  • Sie ziehen engagierte Bewerber an
  • mittels hoher Prämien und niedrigem Grundgehalt können Sie Ausgaben einsparen
  • vor allem Prämienmodelle fördern die Lohngerechtigkeit
  • Mitarbeiter handeln wirtschaftlicher
  • leistungsorientierte Mitarbeiter beschleunigen das Unternehmenswachstum

Die übliche Provision im Vertrieb ist selten wirtschaftlich

Das klassische Provisionsmodell sieht vor, dass Sie Ihren Vertriebsmitarbeitern ein fixes Gehalt und eine, zumeist am Umsatz festgelegte, Provision vergüten. Dieser Ansatz bringt langfristig jedoch Nachteile mit sich: Im ersten Jahr werden Mitarbeiter motiviert sein, möglichst viele variable Vergütungen zu erhalten.

Im Folgejahr haben sie jedoch keinen Anreiz mehr, ihre Leistung weiterhin zu steigern. Schließlich erhalten sie genügend Provisionen für ihre durchschnittliche Leistung. Die übliche Provision wird zumeist am Umsatz bemessen. Dies ist für Mitarbeiter zwar vorteilhaft, für das Unternehmen jedoch nicht optimal.

Gehen wir davon aus, eine Ihrer Mitarbeiterinnen verschafft Ihnen einen Auftrag, der Ihnen einen Umsatz von 10.000 Euro einbringt. Sie bekommt ihre übliche Provision nach einer Rate von fünf Prozent und erhält demnach 500 Euro. Der Deckungsbeitrag spielt für ihre Provision jedoch keine Rolle. Unabhängig davon, wie hoch der Deckungsbeitrag ausfällt, erhält Ihre Mitarbeiterin also 500 Euro.

Wir zeigen Ihnen im Folgenden wirtschaftlichere Modelle auf, die langfristige Anreize garantieren.

Mitarbeiter mit variablen Vergütungssystemen motivieren

Klassische Vertriebsprovisionen arbeiten zumeist mit geringen Lohnsteigerungen bei beruflichem Erfolg.

Mit deutlich höheren variablen Vergütungen können Sie Ihre Mitarbeiter dagegen anspornen und zugleich im Sinne des Unternehmens wirtschaftlich bleiben.

Grundgedanke hierbei ist einerseits die Reduzierung des Fixgehaltes, beispielsweise auf etwa 60-70 % des Gesamtgehaltes. Andererseits werden gleichzeitig progressivere Provisionen festgelegt und feste Zielprämien vereinbart.

Die folgenden drei Beispiele sollen zeigen, wie dieser Ansatz in der Praxis aussehen kann.

Provision an den richtigen Faktoren berechnen

Eine Provision, die sich am Umsatz orientiert, erscheint wenig wirtschaftlich und motivierend. Anders kann es aussehen, wenn Sie für die Provision den Deckungsbeitrag heranziehen. Natürlich können Sie nicht von Ihren Mitarbeitern erwarten, den Deckungsbeitrag jedes Produktes zu kennen. Stattdessen können Sie jedoch Ihre Produkte in Provisionsgruppen aufteilen.

Dazu legen Sie unterschiedliche Kategorien nach definierter Deckungsbeitragsspanne fest. Wie im folgenden Beispiel werden dann je nach Deckungsbeitrag unterschiedliche Provisionssätze ausgezahlt.

Provisionsgruppen Deckungsbeitragsspanne Provisionssatz
Gruppe A über 90.000 EUR - 300. 000 EUR 10 %
Gruppe B über 60.000 EUR - 90.000 EUR 8 %
Gruppe C 30.000 EUR - 60.000 EUR 6 %
Gruppe D unter 30.000 EUR 4 %

Die Folge: Ihre Mitarbeiter können nun mit schwer verkäuflichen Produkten eine deutlich höhere Provision herausschlagen. So werden sie motiviert sein, auch diese Waren an die Kunden zu bringen.

Um Rabattaktionen einzugrenzen, können Sie zusätzlich unterschiedliche Provisionen am Verkaufspreis bemessen. Beispielsweise könnten bei 90-95 % des gewünschten Verkaufspreises neun Prozent Provision ausgezahlt werden. Liegt der Verkaufspreis zwischen 95-100 %, könnten Ihre Vertriebler entsprechend eine Provision von zehn Prozent erhalten. Liegt der Verkaufspreis über dem gewünschten Wert, so erhalten sie zwölf Prozent Provision.

Provisionen für die Neukundenakquise

Die Leistungsvergütung am Deckungsbeitrag ist jedoch bei weitem nicht die einzige vorteilhafte Vergütungsmethode. So können beispielsweise auch Provisionen für die Neukundengewinnung sinnvoll sein.

In diesem Fall ist es besonders motivierend, wenn Mitarbeiter auch für Folgeaufträge eine Provision erhalten. Liegt die Provision für den Erstauftrag beispielsweise bei sechs Prozent, so könnten Sie Ihren Vertrieblern für Folgeaufträge weitere vier Prozent auszahlen. Vor allem bei einem kleineren Kundenstamm kann dieses Vorgehen eine effektive Lösung bieten.

Deutlich höhere variable Vergütungen mit Zielprämien

Zielprämien können stark motivierend wirken und die Lohngerechtigkeit fördern. Je nach Verantwortungsbereich starten die Mitarbeiter bei diesem Ansatz mit unterschiedlichen Anfangsbedingungen.

Nehmen wir an, Vertrieblerin A bekommt ein Gebiet mit hohem Kundenpotenzial zugeteilt. In einem Monat kann sie leicht mehrere Neukunden beschaffen. Im Gebiet von Vertriebler B befinden sich dagegen nur wenig interessierte Kunden. Er schafft es dennoch, zwei Neukunden zu akquirieren.

Vertrieblerin A hatte es leichter und ihr Monatsgehalt kann sich sehen lassen. Vertriebler B hat für seine Umstände herausragende Arbeit geleistet, sein Gehalt spiegelt diesen Umstand jedoch im Vergleich nicht leistungsgerecht wider.

An dieser Stelle können individuelle Zielsetzungen für eine faire Entlohnung sorgen. Werden die Ziele erreicht, so zahlen Sie eine fixe Prämie aus. Diese Prämie sollte für jeden Mitarbeiter gleich hoch sein, während die Ziele selbst je nach Mitarbeiter variieren können.

Sie können auf diese Weise also fixe Prämien für mehrere Ziele einführen. Es können dabei jährliche, vierteljährliche und monatliche Ziele festgelegt werden. Besonders wichtig sind jedoch die zeitnahen Ziele, denn diese motivieren Ihre Mitarbeiter kontinuierlich.

Jährliche Prämien können hingegen schnell entmutigend wirken: Fing das Jahr schwach an, so werden Ihre Mitarbeiter in der zweiten Jahreshälfte vermutlich bereits aufgegeben haben.

Denkbar sind in diesem Zusammenhang auch jährliche Sachpreise für besonders starke Leistungen. Den Mitarbeitern mit den meisten Gewinnen könnte zum Beispiel eine Reise finanziert werden, während Vertriebler mit besonders vielen Kleinaufträgen ein zusätzliches Fixgehalt bekommen.

Neue und leistungsschwache Mitarbeiter mit Förderprämien motivieren

Vor allem neue Mitarbeiter benötigen eine gute Einarbeitung, aber auch leistungsschwache Mitarbeiter sollten motiviert und gefördert werden. In diesem Zusammenhang können individuelles Training, Seminare und Verkaufsbegleitungen passende Mittel sein, um neue oder leistungsschwache Mitarbeiter für ihre künftigen Aufgaben zu motivieren.

Anschließend kann eine zusätzliche Prämie dazu ermutigen, das Erlernte eigenständig umzusetzen. Beispielsweise könnten Sie für die nächsten drei Monate eine Prämie von 100 Euro für jeden gewonnenen Neukunden auszahlen. Mit der zeitlichen Begrenzung und dem exklusiven Charakter kann diese Art der Förderung Leistungstiefs oder Startschwierigkeiten effektiv entgegenwirken.

Leistungsorientierte Vergütung kann Ihren Vertrieb fördern. Mit den aufgezeigten Provisions- und Prämienmodellen haben Sie in jedem Fall eine Reihe von Werkzeugen, um Ihre Mitarbeiter in den unterschiedlichsten Situationen zusätzlich und im Sinne des Unternehmens zu motivieren. Zudem können sie mit der variablen Vergütung auch die Lohngerechtigkeit fördern und letztlich dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter mit Ihnen an einem Strang ziehen.

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Headerbild: artisteer / iStock / Getty Images Plus

Ursprünglich veröffentlicht am 3. Oktober 2019, aktualisiert am Oktober 03 2019