360-Grad-Feedback: Definition, Vorgehen und Erfolgsfaktoren

Die eigenen beruflichen Erfolge und Misserfolge zu reflektieren und sich dadurch kontinuierlich weiterzuentwickeln – noch nie war diese Fähigkeit so wichtig wie heutzutage. Konstruktives und zielgerichtetes Feedback zur eigenen Performance zu erhalten, ist dabei eine entscheidende Stütze.

In diesem Artikel erfahren Sie, warum das 360-Grad-Feedback genau dazu geeignet ist, welche Schritte und Erfolgsfaktoren Sie in der Umsetzung beachten sollten und auch, welche Vor- und Nachteile diese Form des Feedbacks mit sich bringt.

Definition: Was ist ein 360-Grad-Feedback?

Die 360-Grad-Analyse dient einer möglichst objektiven Mitarbeitendenbeurteilung, meist von Führungs- und Fachkräften, mit dem Ziel, deren Leistungsfähigkeit im Hinblick auf die Unternehmensziele zu verbessern. Dazu werden anonyme Rückmeldungen aller unternehmerisch relevanten Bezugsgruppen mit der Selbsteinschätzung der beurteilten Person systematisch kombiniert und ausgewertet.

Im klassischen Feedback wird neben der Selbsteinschätzung des Mitarbeitendens nur die Fremdeinschätzung der direkten Vorgesetzten mit einbezogen (90-Grad-Feedback). Beim 360-Grad-Feedback hingegen handelt es sich um eine Rundumbetrachtung – der Beurteilte erhält zudem Rückmeldung von Mitarbeitenden, Kolleginnen, Teammitgliedern sowie externen Personen, etwa Lieferanten oder Kundinnen.

Beurteilt werden Kompetenzen und Stärken genauso wie Schwächen und Potenziale. So entsteht ein umfassendes Bild der aktuellen Leistung und der Entwicklungsmöglichkeiten.

Vorgehen: Diese fünf Schritte sollten Sie bei der Umsetzung einer 360-Grad-Bewertung beachten

Die Methode der 360-Grad-Analyse kann nur dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn die herrschende Unternehmenskultur offenes, kritisches Feedback und einen konstruktiven Umgang damit zulässt. Entscheidend ist es dabei, dass sowohl die Feedbackgebenden als auch die Feedbackempfangenden vom Unternehmen oder einem beauftragten Dienstleister über Sinn und Zweck der Maßnahmen aufgeklärt werden.

Nur wenn allen Beteiligten klar ist, wie das 360-Grad-Feedback funktioniert, welche Ziele es verfolgt und wie die Ergebnisse verarbeitet werden, kann die Methode die gewünschten Effekte bringen.

Schritt 1: Vorbereitung und Konzeption der Analyse

Im ersten Schritt ist zu klären, welche Leistungen und Kompetenzen untersucht werden sollen. Dabei ist darauf zu achten, dass alle Fragen stets individuell auf den Feedbackempfänger bzw. -empfängerin und die Unternehmensziele angepasst werden.

Folgende Aspekte können dabei berücksichtigt werden:

• Kommunikationsstil
• Entscheidungsfindung
• Führungskompetenz
• Organisation und Delegation
• Kritik- und Konfliktverhalten
• Fachkompetenz und Lernfähigkeit
• Kundenorientierung
• Unternehmerisches und strategisches Denken
• Innovationsstreben
• Leistungs- und Ergebnisorientierung
• Teamgeist

Anschließend werden – meist durch die Personalabteilung – die erforderlichen Feedbackgeberinnen identifiziert und mit dem Ablauf vertraut gemacht. Ideal sind dabei mindestens fünf, besser zehn Personen aus allen relevanten Gruppen, die eng mit dem Feedbackempfänger zusammenarbeiten und viele Berührungspunkte haben.

Auch dabei ist auf die zuvor festgelegten Aspekte zu achten. Es wäre etwa nicht zielführend, einen Lieferanten zu befragen, wenn es um die Entwicklung der Kundenorientierung geht.

Schritt 2: Festlegen der Fragen im 360-Grad-Feedback

Um das Feedback systematisch auswerten zu können, ist ein präzise formulierter Fragebogen unerlässlich. Dazu finden sich online diverse Vorlagen und ebenso professionelle Tools.

Die Fragen im 360-Grad-Feedback orientieren sich dabei an den Zielen, die zuvor festgelegt wurden. Fragen mit Antwortskalen, etwa von eins bis zehn, sollten ebenso integriert werden wie offene Fragen. Mögliche Fragen sind beispielsweise „Auf einer Skala von 1 bis 10, für wie konfliktscheu halten Sie Ihren Kollegen?“ oder „Welche drei Attribute fallen Ihnen zuerst zur Zusammenarbeit mit Ihrer Kollegin ein?“.

Es ist egal, ob Sie den Fragebogen online oder auf Papier durchführen. Allgemein wird empfohlen, die benötigte Bearbeitungszeit auf 15-20 Minuten Dauer zu planen.

Schritt 3: Analyse und Auswertung vom 360-Grad-Feedback

Nun gilt es, die ausgefüllten Fragebögen zusammenzuführen, die Ergebnisse zu analysieren und auszuwerten. Die Auswertung muss dabei qualitativ im Hinblick auf die gesetzten Ziele erfolgen. Am Ende steht ein übersichtlicher Bericht, der es der Feedbacknehmerin ermöglicht, die Ergebnisse beim ersten Einsehen zu verarbeiten.

Schritt 4: Rückmeldung und Ableitung von Maßnahmen

Im nächsten Schritt besprechen Personalabteilung, Vorgesetzte und die beurteilte Person die Ergebnisse. Jetzt leiten Sie aus den Erkenntnissen konkrete, individuelle Maßnahmen ab, wie etwa Weiterbildungen, Beförderungen, Verhaltensänderungen oder die Einarbeitung in bestimmte Tools, und mit Zielvorgaben zu versehen.

Schritt 5: Erfolgskontrolle

Die vereinbarten individuellen Ziele und der Fortschritt auf dem Weg dahin müssen in der Folge regelmäßig zwischen dem Feedbackempfangendem und den Vorgesetzten besprochen werden. Im Abstand von etwa sechs Monaten sollte die Wirkung mittels eines modifizierten Fragebogens überprüft werden.

Erfolgsfaktoren beim Einsatz des 360-Grad-Feedbacks

Prof. Dr. Waldemar Pelz beschreibt viele Erfolgsfaktoren für das 360-Grad-Feedback. Die wesentlichsten davon stellen wir Ihnen hier vor:

• Bezug zu Unternehmenszielen und -werten: Die abgefragten Beurteilungen müssen stets auf die Unternehmensziele, die heruntergebrochenen individuellen Ziele sowie die geltenden Führungsleitlinien bezogen werden. Nur dann kann das Feedback wirklichen Nutzen entfalten und die nötige Motivation für die Umsetzung geben.
• Qualität des Fragebogens: Die Ausgestaltung des Fragebogens muss neben dem Fokus auf die richtigen Ziele auch wissenschaftlichen Ansprüchen, also Validität und Reliabilität, genügen und sprachlich ans eigene Unternehmen angepasst werden.
• Anonymität: Die Feedbackgebenden sollten jederzeit anonym bleiben. Dies führt zu mehr Ehrlichkeit und Objektivität in den Rückmeldungen.
• Besprechung der Ergebnisse: Feedback verhilft nur dann zu Änderungen, wenn es gemeinsam mit der Feedbackempfängerin besprochen und ein Entwicklungsplan vereinbart und dieser nachgehalten wird. Dies schafft auch mehr gegenseitiges Vertrauen.

360-Grad-Feedback: Vor- und Nachteile im Überblick

Die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks im Vergleich zum klassischen Einzelfeedback sind zahlreich:

• Da Führungs- und Fachkräfte den Großteil ihrer Arbeitszeit mit ihren Mitarbeitenden, Kunden oder Lieferantinnen interagieren, nicht aber mit ihren direkten Vorgesetzten, können diese keine umfassende Rückmeldung geben. Aus einem 360-Grad-Feedback hingegen können aufgrund der umfassenden Betrachtung zielführende Rückschlüsse gezogen werden.
• Durch die Multiperspektivität wird eine subjektive, womöglich einseitige Bewertung durch die Führungskraft verhindert. Das Ergebnis ist ein wesentlich objektiveres Bild der Leistung, Kompetenzen und Potenziale der Feedbacknehmerin.
• Auch die Anonymität als Grundprinzip beim 360-Grad-Feedback stützt die Objektivität: Mitarbeiterinnen oder Lieferanten können ihre ehrliche Rückmeldung ohne Angst vor negativen Konsequenzen geben.
• Alle Beteiligten, Feedbacknehmer und -geber, erhalten durch die Betrachtung der verschiedenen Bereiche ein besseres Verständnis für das Zusammenwirken im Unternehmen und an den Schnittstellen nach außen.

Trotz der vielen Vorteile gibt es auch berechtigte Kritik und Nachteile:

• Ein professionell aufgesetztes 360-Grad-Feedback bedarf eines nicht unerheblichen Aufwands, von der Konzeption über die Befragung bis hin zur Auswertung.
• Sind Fragen und Anleitung nicht sorgfältig genug ausgearbeitet, besteht auch beim 360-Grad-Feedback die Gefahr, dass nicht Leistung oder Kompetenzen, sondern persönliche Beziehungen bewertet werden. Dann drohen falsche Schlussfolgerungen.
• Die Anonymität, einerseits ein wichtiger Vorteil, ist gleichzeitig auch ein Nachteil: Sie bietet bei unsachlicher Kritik oder Racheakten Schutz vor Konsequenzen. Eine ausgereifte Fehlerkultur ist also Voraussetzung.

Fazit: Einen echten Rundumblick gewinnen dank 360-Grad-Feedback

Ein Feedback mit verschiedenen Blickwinkeln ermöglicht eine nicht nur eindimensionale Beurteilung von oben nach unten, sondern eine umfassende Standortbestimmung für die Feedbackempfängerin. Ein solch strukturiertes Feedback für Führungs- und Fachkräfte ist auch deshalb so wichtig, weil diese von ihren Mitarbeitern und Kolleginnen oftmals keine konstruktive Kritik erhalten, aus Furcht vor möglichen negativen Konsequenzen.

In vielen Unternehmen wurde die 360-Grad-Analyse unter Berücksichtigung der oben genannten Erfolgsfaktoren bereits als wirkungsvolles Instrument für die Weiterentwicklung von Führungskräften erprobt, mit positiven Wirkungen auf die gesamte Unternehmenskultur. Die Employee Experience gewinnt dadurch ebenfalls stark. Wichtig in der Umsetzung ist dabei, regelmäßig das Verhältnis von Kosten und Nutzen zu prüfen.

Titelbild: FG Trade / iStock / Getty Images Plus