Mal läuft im Job alles glatt, mal hakt es an allen Ecken und Enden. Das kennen die meisten. Und obwohl jede Arbeit auch ein Quantum negativer Erfahrungen mit sich bringt, ist die allgemeine Zufriedenheit mit der Arbeit eine wichtige Voraussetzung für dauerhaftes Engagement und Motivation.

Wenn Sie mehr über die Bedeutung von Zufriedenheit und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz sowie ihre Entstehung und ihre Konsequenzen für Mitarbeitende und Unternehmen erfahren möchten, lesen Sie bitte weiter.

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Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit: Der Blickwinkel macht den Unterschied

Die Begriffe Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit werden häufig verwechselt. Der Unterschied zwischen den beiden besteht im Blickwinkel. Während Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Arbeitszufriedenheit aus der rückblickenden Perspektive beurteilen („Welche Empfindungen und Wahrnehmungen habe ich mit Blick auf meine Arbeit?“), ist die Arbeitsmotivation eine Verhaltensdisposition, die in Art und Stärke „nach vorne“ ausgerichtet ist.

Für Unternehmen ist es wichtig, die Arbeitszufriedenheit ihrer Arbeitskräfte zu kennen, um gegensteuern zu können, wenn diese absinkt. Auch die Erhaltung und Stärkung der Motivation, beispielsweise durch eine sorgfältige Mitarbeiterführung, ist von großer Bedeutung für den Unternehmenserfolg.

Was bringt Arbeitszufriedenheit?

Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat eine hohe praktische Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Sie beeinflusst beispielsweise Fehlzeiten, Fluktuationsquoten, die Unfallhäufigkeit, Krankheitsquoten und die Arbeitsmotivation.

Welche Faktoren beeinflussen die Arbeitszufriedenheit?

Nach der bekannten Zweifaktorentheorie von Herzberg werden zwei Dimensionen der Arbeitszufriedenheit unterschieden: Unzufriedenheit/Nicht-Unzufriedenheit und Zufriedenheit/Nicht-Zufriedenheit. Die Ursachen für den Übergang zwischen Unzufriedenheit zur Nicht-Unzufriedenheit liegen hauptsächlich in den sogenannten Hygienefaktoren.

Damit ist das Arbeitsumfeld selbst und seine Bedingungen gemeint, wie etwa Verdienst, Arbeitsplatzsicherheit und Mitarbeiterführung. Sie werden oft als Selbstverständlichkeit genommen und sorgen eher für die Abwesenheit von Unzufriedenheit als für Zufriedenheit.

Die sogenannten Motivatoren sind dagegen verantwortlich für Zufriedenheit selbst. Diese Faktoren werden bezeichnenderweise auch Satisfier genannt. Dazu gehören beispielsweise Anerkennung, Arbeitsaufgaben, Erfolge, Selbstbestimmung und Aufstiegsmöglichkeiten.

Grafik Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann: Ein Soll-Ist-Abgleich

Das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit, auch Bruggemann-Modell nach der Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann genannt, differenziert die Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit nach Qualitäten. Welche der sechs Qualitäten oder Formen davon bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorwiegend auftritt, hängt laut Bruggemann davon ab, wie der individuelle Vergleich zwischen den eigenen Bedürfnissen und Erwartungen (das Soll) und den vorhandenen Möglichkeiten am Arbeitsplatz (das Ist) ausfällt.

Diese Formen werden bei der Entstehung von Arbeitszufriedenheit unterschieden:

  1. Bei der stabilisierenden Arbeitszufriedenheit stehen Erwartungen und Möglichkeiten im Einklang.
  2. Soll- und Ist-Vergleich fällt positiv aus, das Anspruchsniveau steigt und führt zur progressiven Arbeitszufriedenheit.
  3. Wenn das Anspruchsniveau gehalten wird, entsteht eine stabilisierte Arbeitszufriedenheit.
  4. Eine diffuse Unzufriedenheit entsteht, wenn die Möglichkeiten hinter den Erwartungen zurückbleiben.
  5. Die resignative Arbeitszufriedenheit ist das Ergebnis einer Senkung der Ansprüche angesichts unerfüllter Bedürfnisse.
  6. Eine konstruktive Arbeitsunzufriedenheit liegt vor, wenn bei Unzufriedenheit und gleichbleibenden Ansprüchen Lösungen gesucht werden.
    Grafik Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit nach BruggemannBruggemann-Modell

Bruggemann: Arbeitszufriedenheit wird auch von Erwartungen und Problemlösungsverhalten beeinflusst

Wenn Sie abgleichen, inwieweit Ihre Bedürfnisse und Erwartungen bei der Arbeit erfüllt werden, bestimmt Ihre Reaktion die Form Ihrer Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit mit.

Eine Senkung der eigenen Ansprüche beispielsweise, als Reaktion auf eine Kluft zwischen Erwartungen und Arbeitswirklichkeit, führt nach dem Modell zu einer anderen Form von Arbeitszufriedenheit als die Schaffung von Realisierungsmöglichkeiten in der gleichen Situation.

Die resignative Arbeitszufriedenheit steht hier der konstruktiven Arbeitszufriedenheit gegenüber. Eine reine Verdrängung der Diskrepanzen, also ein psychologischer Abwehrmechanismus, führt zu einer Pseudo-Arbeitszufriedenheit.

Arbeitszufriedenheit messen: Direkte und indirekte Methoden geben Ihnen Aufschluss

In Zeiten des Fachkräftemangels gewinnt die Arbeitszufriedenheit immer mehr an Bedeutung. Denn zufriedene Mitarbeiter wechseln nicht, identifizieren sich mit dem Unternehmen und sind motivierter. Doch wie lässt sich die Zufriedenheit evaluieren? Um die Stimmung der Belegschaft zu messen, können Sie direkte und indirekte Methoden aus der Arbeitspsychologie verwenden.

Direkte Methoden

Diese Methoden setzen auf die Befragung der Belegschaft entlang wichtiger Schaltstellen der Arbeitsabläufe, beispielsweise durch normierte Fragebögen. So müssen beispielsweise Vorgesetzten vorgegebene, positive und negative Eigenschaften zugeordnet werden, wie beispielsweise „streng“ und „empathisch“.

Die Arbeitszufriedenheit wird schließlich anhand der Zuordnungen ermittelt. Auch die Kurzfragebögen des oben vorgestellten Zürcher Modells gehören zu den direkten Methoden. Sie helfen Ihnen bei der Differenzierung der unterschiedlichen Formen von Arbeitszufriedenheit.

Indirekte Methoden

Diese Methoden setzen auf Kennzahlen und Schlüsselindikatoren, die etwas über die Zufriedenheit der Beschäftigten aussagen können. Dazu gehören zum Beispiel Fehlzeiten, Personalfluktuation, Beschwerden und die Zahl der Arbeitsunfälle.

Nutzen Sie die Methode, die am besten zu Ihren Ansprüchen und Ihrem Unternehmen passt. Und, das Wichtigste: Nehmen Sie sich die Antworten zu Herzen, auch wenn Kritik unangenehm sein kann oder sogar wehtut. Wer Arbeitsunzufriedenheit jedoch nachhaltig beheben kann, bringt das eigene Unternehmen in jeder Dimension weiter.

Arbeitsunzufriedenheit: Nehmen Sie sie ernst und steuern Sie gegen

Natürlich ist man bei der Arbeit auch einmal unzufrieden. Das schlechte Gefühl gehört leider hin und wieder zum Business-Alltag, ja zum Leben. Wichtig ist aber die Dosierung. Als Unternehmerin oder Unternehmer sollten Sie darauf achten, dass sich bei Ihren Mitarbeitenden auf die Dauer keine Arbeitsunzufriedenheit festsetzt.

Warum? Aus Unzufriedenheit resultiert beispielsweise sinkende Motivation. Denn wer nicht zufrieden ist, weil er kaum Einfluss auf sein Arbeitsumfeld hat, keinen Sinn in seiner Tätigkeit erkennt oder immer wieder schlechte Erfahrungen mit abgeschmetterten Verbesserungsvorschlägen macht, macht irgendwann nur noch Dienst nach Vorschrift – und keinen Handschlag mehr zu viel.

Für Unternehmen kann die fehlende Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeitermotivation auf Sicht ein echtes Problem werden, wenn beispielsweise Kundinnen und Kunden die Belegschaft als desinteressiert und unmotiviert wahrnehmen und zur Konkurrenz abwandern oder schlechte Bewertungen schreiben.

Hohe Fehlzeiten, Personalfluktuation, Krankheiten und eine geringere Lebensqualität sind weitere Negativfolgen von Arbeitsunzufriedenheit. Wie eine Gallup-Studie aus dem Jahr 2021 nahelegt, kosten frustrierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die deutsche Wirtschaft dadurch jährlich zwischen 96,1 und 113,9 Milliarden Euro.

Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer wiederum sollten Sie Anzeichen von Unzufriedenheit bei sich selbst ernst nehmen und herausfinden, woher genau sie stammen. So manche Unzufriedenheit lässt sich unkompliziert ausräumen, zum Beispiel durch Gespräche mit Kolleginnen und Vorgesetzten.

Fazit: Arbeitszufriedenheit ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für Sie und Ihr Unternehmen

Eines ist klar: Sowohl Arbeitgeberinnen als auch Arbeitnehmer sollten im eigenen Interesse die Arbeitszufriedenheit im Blick behalten. Sowohl als Beschäftigte, aber auch als Verantwortliche im Unternehmen tun Sie gut daran, sich die Ursachen für die Unzufriedenheit bewusst zu machen. So können Sie geeignete Lösungsstrategien entwickeln.

Unzufriedene Mitarbeitende kosten Unternehmen viel Geld; eine zufriedene Belegschaft dagegen erhöht die Produktivität, zeugt von einer positiven Unternehmenskultur und bildet einen wichtigen Grundbaustein für den Unternehmenserfolg.

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Titelbild: 10'000 Hours / iStock / Getty Images Plus

Ursprünglich veröffentlicht am 25. Mai 2022, aktualisiert am Mai 25 2022

Themen:

Employer Branding