Zahlreiche Studien belegen, dass kulturelle Vielfalt im Unternehmensalltag zu mehr Innovation, Kreativität und Erfolg beiträgt. Ohne Frage kann ein heterogenes Team herausfordernd sein, doch werden Unternehmen durch Diversität ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor allem eins – belohnt.

In diesem Artikel erfahren Sie, warum Diversity Management so wichtig ist, wie Sie es ganz konkret umsetzen und welche Unternehmen mit gutem Beispiel vorangehen.

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Warum ist Diversity Management wichtig?

Diversity Management ist zum einen wichtig, um diskriminierende Strukturen abzubauen, und wirkt sich zum anderen positiv auf die Innovationsbemühungen von Unternehmen aus. Eine Studie von McKinsey belegt, dass Unternehmen, die das Thema Diversity aufnehmen, nicht nur einen wichtigen Beitrag zur demokratischen Gleichberechtigung leisten, sondern darüber hinaus erfolgreicher sind – bis zu 36 Prozent.

Gleichzeitig werden die Forderungen von Arbeitnehmenden immer lauter. So geben 66 Prozent der befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einer Studie an, dass Diversity-Management-Maßnahmen die Arbeitgebermarke stärken.

Die Entwicklung von Diversity Management in Deutschland

„Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“

So steht es im Artikel 3, Absatz 3 des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland. Fakt ist jedoch auch, dass es an dieser Umsetzung von Gleichberechtigung in der Praxis oft mangelt. Umfragen belegen, dass bereits jede fünfte deutsche Person rassistische Diskriminierung am Arbeitsplatz erleben musste.

In Deutschland wurde deshalb 2006 die Charta der Vielfalt ins Leben gerufen. Ziel der Initiative ist es, das Thema Diversität in der Arbeitswelt voranzutreiben. Die Organisation wurde mittlerweile bereits von über 4.700 Unternehmen unterzeichnet.

Die zitierte PageGroup Diversity Management Studie zeigt, dass das Thema in Unternehmen zunehmend an Bedeutung gewinnt: Waren es 2015 gerade einmal 45 Prozent der Unternehmen, die Diversity Management in ihrer Unternehmenskultur verankerten, sind es 2021 bereits 70 Prozent. Die Zahl zeigt jedoch auch, dass es nach wie vor Luft nach oben gibt.

Diversity Management: Ziele

Beim Diversity Management geht es nicht darum, Unterschiede abzubauen. Stattdessen werden die Dimensionen der Vielfalt als ganzheitlicher Ansatz betrachtet und inklusive Maßnahmen geschaffen. Aspekte der Vielfalt ergeben sich aus den Kerndimensionen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:

  • Alter
  • Herkunft und Nationalität
  • geschlechtliche Identität
  • körperliche und geistige Fähigkeiten
  • Religion und Weltanschauung
  • sexuelle Orientierung
  • soziale Herkunft

Diese unterschiedlichen Komponenten sollen erkannt und gewinnbringend eingesetzt werden. Dabei müssen sie im Sinne der Intersektionalität als Summe, die mehr ist als ihre Einzelteile, begriffen werden. Die drei übergeordneten Ziele, die das Diversity Management dabei verfolgt, sind Chancengleichheit, Innovationsförderung und Inklusion. Erfolgreiches Diversity Management bringt also Vorteile, ohne die Unternehmen heute nicht mehr zukunftsfähig sind.

Leitfaden für die Umsetzung und konkrete Diversity-Management-Maßnahmen

Die genauen Maßnahmen im Diversity Management fallen von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich aus. Sie sind immer auch im Einklang mit der bisher vorherrschenden Unternehmenskultur zu betrachten. Ein international tätiges Medienunternehmen wird andere Aspekte betrachten wollen als ein deutscher Mittelständler mit Tech-Fokus, der überwiegend regional arbeitet.

Damit Sie jedoch sichergehen, dass Ihre Diversity-Management-Maßnahmen Anklang finden und zum gewünschten Erfolg führen, können Sie sich an den folgenden Leitfaden halten:

1. Ziele definieren

Diversity-Maßnahmen etablieren zu wollen, ist immer ein löblicher Ansatz. Doch Unternehmen sollten nicht den Fehler begehen, ohne Sinn und Verstand an die Sache heranzugehen. Machen Sie sich im ersten Schritt klar, welchen Nutzen Ihr Diversity Management verfolgt. Welche Ziele möchten Sie im Hinblick auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Bewerberinnen, Kundschaft sowie Lieferanten verfolgen?

Definieren Sie Ihre Werte und Ziele ganz konkret in einem Strategiepapier. Das bietet Ihnen nicht nur eine strategische Entscheidungsgrundlage, sondern gleichzeitig die Möglichkeit Ihre Ziele konkret zu messen.

2. Ist-Zustand und Einsatzbereitschaft ermitteln

Im nächsten Schritt evaluieren Sie den derzeitigen Ist-Zustand. Welche Maßnahmen haben Sie bereits etabliert? Wo gibt es Verbesserungsbedarf und vor welchen Herausforderungen steht Ihr Personalmanagement hinsichtlich Diversity?

Vergewissern Sie sich, dass im Team sowie in der Führungsetage die Bereitschaft dazu da ist, Diversity-Themen anzugehen. Sollten Sie bereits an diesem Punkt merken, dass Sie auf Widerstand stoßen, sollte Ihre erste Diversity-Management-Maßnahme die Schulung und Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden sein. Der Wille, etwas verändern zu wollen, nützt nämlich nichts, wenn nicht alle Beteiligten am gleichen Strang ziehen.

3. Maßnahmen bestimmen

Nun geht es ganz konkret um die Integration von Maßnahmen. Bestimmen Sie Prozesse und Änderungen, die die Vielfalt in Ihrem Unternehmen stärken. Machen Sie die Maßnahmen zur Innovationskraft und zu Wachstumsträgern Ihres Geschäftes. Eine positive, inklusive Unternehmenskultur wird sich aufgrund von zufriedenen Mitarbeitenden automatisch gewinnbringend auf Ihr Unternehmen auswirken.

Mögliche Diversity-Management-Maßnahmen lassen sich in kurz-, mittel- und langfristige Aktionen einteilen. Nachfolgend finden Sie einige Beispiele:

Kurzfristige Diversity-Maßnahmen

  • Diversity-Kalender mit wichtigsten Feier- und Gedenktagen aller Weltreligionen
  • Gesprächsrunden zum Thema Diversity
  • Ernennung von Gleichstellungsbeauftragten
  • Einrichtung von Gebetsräumen für unterschiedliche Religionen

Mittelfristige Diversity-Maßnahmen

  • Mentoring-Programme
  • Betriebliche Vorsorge und Gesundheitsmanagement
  • Leitfäden für Personalgespräche
  • Betreuungsangebote für Mitarbeitende mit Kind

Langfristige Diversity-Maßnahmen

  • Überarbeitung der Stellenprofile
  • Teamvielfalt erhöhen
  • Fokusgruppen zum gemeinsamen Austausch
  • Awareness-Trainings und Workshops
  • Angepasste Kommunikationsstrategie

Fragen Sie zudem regelmäßig ab, welche Maßnahmen sich Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünschen – schließlich stehen die Menschen beim Diversity Management im Fokus.

4. Verantwortlichkeiten und Umsetzung festlegen

Legen Sie in der Personalabteilung die Verantwortlichen fürs Diversity Management fest – besser noch: Stellen Sie Diversity-Management-Beauftragte ein. Setzen Sie Leitfäden und ein internes Wiki auf, um ein gemeinsames Verständnis im Unternehmen zu schaffen. Sobald Sie Ihre interne und externe Kommunikation an Ihre Diversity-Standards angepasst haben, werden Mitarbeitende, Kundschaft und Lieferanten automatisch aufmerksam auf Ihre Unternehmenswerte.

5. Erfolg analysieren

Die Mitarbeiterzufriedenheit und die Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen sind gute Messwerte, um Ihr Diversity Management zu bewerten. Hinterfragen Sie stets Ihre Maßnahmen und nehmen Sie konkrete Daten zum Anlass für Optimierungen. Ihr eingangs definiertes Strategiepapier hilft Ihnen dabei, Ihren Erfolg zu quantifizieren.

Best Practice: Diversity-Management-Beispiele

Auf welchen Aspekt des Diversity Managements sich Unternehmen fokussieren, hängt von vielen Faktoren ab. Klar ist jedoch, dass konkrete Umsetzungen einen bloß schön formulierten Code of Ethics ablösen müssen. Anstatt sich mit Vielfalt zu schmücken, gewinnen Unternehmen, die diese tatsächlich leben. Zwei Beispiele zeigen, wie Diversität und Inklusion die Arbeitgebermarke gewinnbringend beeinflussen.

Robert Bosch GmbH

Eine Herausforderung, der sich Unternehmen wie die Robert Bosch GmbH stellen, ist die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das Privatleben gewinnt zunehmend an Bedeutung und die meisten Angestellten sind nicht mehr bereit, sich für einen Aspekt zu entscheiden. Um die Work-Life-Balance und vor allem Familien im Arbeitsalltag zu unterstützen, hat Robert Bosch folgende Diversity-Maßnahmen etabliert:

  • mobiles Arbeiten
  • moderne Führungskultur
  • Kinderbetreuung

Gerade die Kinderbetreuung schafft eine enorme Entlastung für Familien und erleichtert den Wiedereinstieg ins Jobgeschehen. Mit dem unternehmenseigenen JobConnector können Angestellte außerdem unkompliziert Teilzeitstellen oder Jobsharing-Partner finden.

Ikea

Um mit gutem Beispiel voranzugehen, hat Ikea nicht nur eigene Diversity-Management-Maßnahmen im Unternehmen integriert, sondern gleich ein Diversity-Handbuch entwickelt. Der Grund dafür liegt hauptsächlich in den wenigen Computerarbeitsplätzen der Angestellten. Ein Handbuch ist daher die ideale Möglichkeit, alle Mitarbeitenden zu erreichen.

Darüber hinaus fasst das Handbuch Best Practices unterschiedlicher Ikea-Filialen zusammen. Zu den Hauptthemen gehören Barrierefreiheit, Familie, Kultur, Alter, Gesundheitsvorsorge und Suchtprävention. Das schwedische Möbelhaus zeigt somit, dass es Diversity nicht nur beschreibt, sondern auch konkret lebt und aus den eigenen Reihen lernt.

Fazit: Diversity Management fördert Innovationskraft

Unternehmen, die die vielen Vorteile von Diversity noch immer nicht verstanden haben, werden langfristig keinen Erfolg haben. Solche hingegen, die ganz konkrete Diversity-Maßnahmen etablieren und sich für eine gerechtere Unternehmenskultur einsetzen, merken, dass nicht nur die Angestellten zufriedener werden, sondern auch die Innovationskraft im Unternehmen selbst steigt.

Pflegen Sie dabei eine ausgeprägte Fehlerkultur – und setzen Sie das Feedback Ihrer Angestellten um, wenn Ihr Unternehmen an manchen Stellen noch Nachbesserungsbedarf hat.

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Titelbild: Portra / iStock / Getty Images Plus

Ursprünglich veröffentlicht am 3. August 2022, aktualisiert am August 03 2022

Themen:

Employer Branding