High Performer: So erkennen und halten Sie Leistungsträger

Sie haben Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter in Ihrem Team, die niemals genug bekommen können und Aufgaben immer schneller als der Rest der Belegschaft abarbeiten? Dann sollten Sie sich glücklich schätzen, denn Sie haben einen High Performer oder eine High Performerin in Ihrem Team. Lesen Sie hier, warum High Performer so wichtig für Unternehmen sind, wie Sie sie an Ihre Firma binden und welche Unterschiede es zu High-Potential-Mitarbeitenden gibt.

Typische High-Performer-Eigenschaften

High Performer und Performerinnen werden gerne auch als Macher, Vordenkerinnen oder Leistungsträger innerhalb einer Organisation bezeichnet. Die Begriffe lassen bereits erahnen, dass sich High Performer dadurch auszeichnen, stets anzupacken und vor neuen Aufgaben und Herausforderungen nicht zurückzuschrecken.

Damit Unternehmen High Performer erkennen und entsprechend fördern können, ist es wichtig, die typischen Eigenschaften der Leistungsträgerinnen zu kennen:

Hard Skills

High Performer zeichnen sich durch exzellente Fachkenntnisse aus. Sie suchen stetig nach neuen Aufgaben und scheuen nicht davor zurück, über den eigenen Tellerrand zu schauen.

Leistungsträgerinnen und Leistungsträger arbeiten zielgerichtet und fokussiert an ihren Aufgaben. Konstruktive Kritik nehmen sie dankend an und sehen das Feedback als Ansporn, um noch weiter über sich hinaus zu wachsen.

High Performer und Performerinnen zeichnen sich darüber hinaus durch eine hohe Führungsverantwortung aus. Sie denken sowohl analytisch als auch strategisch immer aus Unternehmenssicht. Lösungen zu finden, ist das oberste Ziel von High-Performer-Mitarbeitern.

Dabei beschränken sie sich nicht nur auf den eigenen Leistungsbereich, sondern tauschen sich mit verschiedenen Fachabteilungen aus, um das Gesamtkonzept zu verstehen.

High Performer stechen besonders durch folgende Hard Skills hervor:

• Tiefgreifende Fachkenntnis
• Analytisches und strategisches Denken
• Zielstrebigkeit
• Hohes Verantwortungsbewusstsein
• Führungsqualitäten

Soft Skills

Weil sich High Performer und Leistungsträgerinnen gern auf die Arbeit fokussieren, können sie auf andere kühl und distanziert wirken. Dennoch kommunizieren sie gerne und viel. Der gemeinsame Austausch mit dem Team und anderen Abteilungen auf Augenhöhe ist Leistungsträgerinnen und Leistungsträgern besonders wichtig. Dabei treten sie selbstsicher, aber nicht angeberisch auf.

High Performer sind jedoch keineswegs Workaholics. Ganz im Gegenteil achten sie auf den eigenen Energiehaushalt und haben daher eine gute Work-Life-Balance, was sie stets ausgeglichen erscheinen lässt.

High Performer zeichnen vor allem durch folgende Soft Skills aus:

• Gutes Kommunikationsvermögen
• Empathie
• Hohe Belastbarkeit
• Souveränität
• Soziale Intelligenz

High Performer vs. Low Performer: Wie erkennen Sie das Potenzial Ihrer Angestellten?

Die Eigenschaften der Macher und Vordenkerinnen klingen nach echten Hauptgewinnen für Unternehmen. In der Tat sind sie das auch, was es umso wichtiger für Firmen macht, genau diese Mitarbeitenden zu identifizieren.

Dazu können Angestellte zunächst in die Kategorien Low Performer, Middle Performer und High Performer eingeteilt werden. In der Regel gehören in etwa drei bis fünf Prozent der Belegschaft zu den Machern und Macherinnen.

Middle Performer leisten ebenfalls gute Arbeit, zeichnen sich jedoch nicht unbedingt durch ein hohes Verantwortungsbewusstsein oder Führungsqualitäten aus.

Low Performer hingegen erbringen eher wenig Leistung für das Unternehmen, weshalb sich die meisten Arbeitgeber auf lange Zeit von diesen Mitarbeitenden trennen.

Doch wie können Unternehmen High Performer erkennen? Nachfolgend finden Sie einige typische Beschreibungen und Aussagen aus dem Arbeitsalltag von Leistungsträgern und Leistungsträgerinnen:

• Sie lieben neue Aufgaben und fragen nicht selten nach Mehrarbeit: „Kann ich noch etwas tun?“
• Sie wollen Lösungen finden, anstatt dem Problem aus dem Weg zu gehen: „Lasst uns ein Meeting aufsetzen, in dem wir gemeinsam nach einem Ausweg suchen.“
• Sie nehmen Kritik nicht persönlich, sondern sehen Feedback als Optimierungspotenzial: „Danke, dass du mich darauf hinweist. Jetzt weiß ich es beim nächsten Mal besser.“
• Sie sind durch Routineaufgaben schnell unterfordert: „Ich würde mich gern im Fachbereich XY weiterbilden, damit wir den Prozess AB optimieren können.“
• Sie nehmen unkonventionelle Wege und Risiken auf sich: „Lasst uns das einmal so probieren und schauen, welche Erkenntnisse wir daraus ziehen.“

Was High Performer von Arbeitgebern erwarten

Haben Sie High Performer und High Performerinnen in Ihrem Unternehmen identifiziert, sollten Sie alles daransetzen, diese wertvollen Mitarbeitenden langfristig zu halten und zu fördern.

High Performer wissen in der Regel selbst, dass sie gute und zuverlässige Arbeitskräfte sind und dass ihre hohe Mitarbeitermotivation gefragt ist. Dementsprechend wünschen sie sich ein angemessenes Gehalt. Darüber hinaus sind jedoch Wertschätzung, Anerkennung und ausreichend Möglichkeiten zur Weiterentwicklung wichtige Grundvoraussetzungen.

High Performern und Performerinnen fällt es nicht schwer, gute Arbeit zu leisten. Dennoch steckt dahinter oftmals die intrinsische Motivation, gesehen und wertgeschätzt zu werden. Feedbackgespräche, Weiterbildungsangebote und neue Aufgaben gehören zu den Erwartungen, die Leistungsträger an ihren Arbeitgeber stellen.

Wie Sie Leistungsträger ans Unternehmen binden: 3 Tipps

Neue Leistungsträger zu finden, ist gar nicht so leicht – bestehende zu halten, ist beileibe keine Selbstverständlichkeit. Für eine langfristig hohe Mitarbeiterbindung bei Ihren High-Performer-Mitarbeitern und -Mitarbeiterinnen sollten Sie unbedingt die folgenden drei Tipps befolgen:

Tipp 1: Lassen Sie High Performer und Performerinnen weiterziehen – nicht direkt zu einem neuen Arbeitgeber, sondern in eine andere Fachabteilung oder Position. Geben Sie Leistungsträgern die Möglichkeit, sich innerhalb Ihres Unternehmens stetig weiterzuentwickeln, werden Sie sie lange als Angestellte halten können.

Tipp 2: Bieten Sie Fortbildungsmöglichkeiten an, die der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter am Herzen liegen. Zwingen Sie Ihre Angestellten nicht zu Kursen, aus denen sie nichts mitnehmen, sondern stellen Sie stattdessen ein Fortbildungsbudget zur Verfügung, mit dem sich High Performer eigenständig für Workshops und Schulungen anmelden können.

Tipp 3: Übertragen Sie Leistungsträgern Verantwortung. Binden Sie sie in Projekte ein oder überlassen Sie ihnen sogar die Führung. So können Sie auch direkt herausfinden, ob der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin Führungsqualitäten besitzt.

High Potential vs. High Performer: Unterschiede und Risiken

Wir alle kennen Personen im Unternehmen, die keinen Hehl daraus machen, in Führungspositionen aufsteigen zu wollen. In der Regel sind das auch genau die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die das Zeug dazu haben. High-Potential-Angestellte zeichnen sich durch ein hohes Potenzial aus, in Führungspositionen zu wachsen.

Im Unterschied zu High Performern zeichnen sie sich jedoch nicht zwangsläufig durch ein hohes Fachwissen oder die notwendige Erfahrung aus, sondern überzeugen stattdessen durch Führungsqualitäten. Leistungsträgern hingegen fehlt in Führungsrollen häufig die notwendige Anerkennung, was sie dazu veranlasst, das Unternehmen zu verlassen.

Sowohl High Potentials als auch High Performer sind wertvolle Mitarbeitende. Unternehmen sollten immer im Einzelfall entscheiden, welche Position und Entwicklung für ihre Angestellten am besten geeignet ist und wo die individuellen Stärken liegen.

Fazit: Binden Sie High Performer nachhaltig an Ihr Unternehmen

High-Performer-Mitarbeiter und -Mitarbeiterinnen sind ein echter Glücksgriff für Unternehmen – und so sollten sie auch behandelt werden. Bieten Sie Weiterentwicklungsmöglichkeiten und übertragen Sie High Performern verantwortungsvolle Aufgaben, um sie an Ihr Unternehmen zu binden. Denn ansonsten verlieren Sie die wohl wichtigsten fünf Prozent Ihrer Firma.

 

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