Kündigungsgründe: Diese gibt es laut Arbeitsrecht

Sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende haben das Recht, Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist zu beenden. Dafür gibt es meist gute Gründe. Trotzdem entstehen im Anschluss häufig gerichtliche Auseinandersetzungen, die nicht selten den Kündigungsgrund betreffen. Im Folgenden erfahren Sie Aufschlussreiches über mögliche Kündigungsgründe und ihre Einordnung.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Formal werden drei Kategorien von Kündigungsgründen unterschieden: die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung sowie die betriebsbedingte Kündigung. Es gibt zudem die krankheitsbedingte Kündigung, die eine Unterart der personenbedingten Kündigung darstellt.

Ordnungsgemäße Kündigungsgründe für Arbeitgeber

Obwohl die Gründe für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers individuell unterschiedlich erscheinen, fallen sie doch in den allermeisten Fällen in eine von vier Gruppen, die im Folgenden erklärt werden. Unabhängig davon, in welche Gruppe die Kündigung fällt, müssen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen bei der Kündigung immer die Schriftform einhalten. Elektronische Kündigungsschreiben sind als Kündigung unwirksam.

1. Die personenbedingte Kündigung: Der Grund liegt in der Person

Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Ursachen direkt in der Person der Beschäftigten begründet. Sie sind in der Regel nicht beeinflussbar. Folgende Beispiele gehören zu den personenbedingten Kündigungsgründen:

Die Verbüßung einer längeren Gefängnisstrafe rechtfertigt, insbesondere dann, wenn ein Bezug zur Arbeitsstelle besteht, eine ordentliche Kündigung.

Der Verlust des Führerscheins bei Kraftfahrerinnen und Kraftfahrern begründet zum Teil die ordentliche Kündigung, da die Arbeitnehmenden mit der Fahrerlaubnis ihre Arbeitsfähigkeit verlieren und dies dem Unternehmen nicht zugemutet werden kann.

Der Verlust der Arbeitserlaubnis von ausländischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

Der Eintritt für eine verfassungsfeindliche Partei kann bei Beschäftigten im öffentlichen Dienst eine personenbedingte Kündigung nach sich ziehen.

Da das Gesetz tendenziell zum Schutz der Arbeitnehmenden dient, wird bei jeder personenbezogenen Kündigung eine genaue Interessenabwägung im Einzelfall durchgeführt.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung: Das Verhalten des Arbeitnehmers gibt den Ausschlag

Diese Art der Kündigung droht Beschäftigten, die sich wiederholt arbeitsvertragswidrig verhalten. In der Regel erfolgt zunächst die vorherige Abmahnung, um den oder die Arbeitnehmende zu warnen. Da diese Art der Kündigung eine zwölfwöchige Sperrzeit nach sich zieht, ist sie arbeitsgerichtlich häufig umstritten. Dies sind Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe:

Wenn jemand immer wieder zu spät kommt, weil er oder sie zu spät aufsteht, wird das als schuldhaft verursachtes Zuspätkommen gewertet, also als ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Dieser Pflichtverstoß kann – im Extremfall – eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen.

Ein noch relativ neuer Grund ist der Internetmissbrauch am Arbeitsplatz. Damit ist das wiederholte, beharrliche und gegen ausdrückliches Verbot durchgeführte private Surfen am Arbeitsplatz mit Hilfe des beruflichen Zugangs gemeint.

Die Belästigung anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zum Beispiel durch Stalking oder sexuelle Belästigung, kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Die Verdachtskündigung ist eine Sonderform. Sie wird meist fristlos von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen ausgesprochen. Grundlage ist der dringende Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes, nicht der Pflichtverstoß selbst.

3. Die betriebsbedingte Kündigung: Hier liegen betriebliche Gründe vor

Den Begriff „betriebsbedingte Gründe“ haben fast alle schon einmal gehört. Wenn ein Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung trifft, aufgrund einer betrieblichen Veränderung Arbeitsplätze umzustrukturieren, Rationalisierungsmaßnahmen einzuführen, den Betrieb zu verkleinern oder zu schließen, spricht er einigen oder allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine betriebsbedingte Kündigung aus.

Dabei macht er dringende betriebliche Erfordernisse geltend, die betriebsbedingte Kündigungsgründe beinhalten. Dazu gehört beispielsweise ein nachhaltiger und drastischer Umsatzrückgang. Eine vorherige Sozialauswahl soll Härten abmildern.

4. Die krankheitsbedingte Kündigung: Eine Unterart der personenbedingten Kündigung

Bei der krankheitsbedingten Kündigung handelt es sich um eine Unterart der personenbedingten Kündigung. Was viele Menschen nicht wissen: Sie kann von Arbeitgebenden auch während der durch die Krankheit bestehenden Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden.

Längere, krankheitsbedingte Fehlzeiten, die über dem Betriebsdurchschnitt liegen und sechs Wochen im Jahr überschreiten, befand das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Falle eines Arbeitnehmers als kündigungsrelevant, nachdem er regelmäßig Kontakt- und Integrationsversuche von Seiten des Unternehmens ignoriert hatte.

Häufig vorkommende Kurzerkrankungen, insbesondere solche von unter insgesamt sechs Wochen, rechtfertigen nicht automatisch eine ordentliche Kündigung. Die personenbedingte Kündigung ist nicht als Sanktion gedacht, wie ein Gericht feststellte. Die Abwägung des Einzelfalls gibt den Ausschlag dafür, ob eine personenbedingte Kündigung in diesen Fällen berechtigt ist.

Eine krankheitsbedingte, dauernde Leistungsunfähigkeit kann ebenfalls zur krankheitsbedingten Kündigung führen.

Auch eine krankheitsbedingte Leistungsminderung ist unter bestimmten Voraussetzungen ein Grund für die ordentliche Kündigung.

Um willkürliche Kündigungen zu vermeiden, sind die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung streng geregelt. Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam werden kann:

1. Es liegt eine negative Prognose vor. Es muss also befürchtet werden, dass weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang auftreten werden.
2. Die betrieblichen Interessen sind erheblich beeinträchtigt, wirtschaftlich oder unternehmerisch, beispielsweise durch Lohnfortzahlungen und Störungen im Ablauf.
3. Es gibt keine Abmilderungsmöglichkeiten, wie zum Beispiel eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz.
4. Die Interessenabwägung dient dazu festzustellen, ob die Beeinträchtigung des Betriebes so massiv ist, dass sie nicht mehr hingenommen werden muss.

Erst dann, wenn alle vier Voraussetzungen gegeben sind, wird eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam.

Gründe für eine fristlose Kündigung: Die Zumutbarkeit entscheidet

Neben der ordentlichen gibt es auch die außerordentliche Kündigung – etwa eine fristlose Kündigung. Hauptmerkmal ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist. Eine solche Kündigung kann von beiden Vertragsseiten aus wichtigem Grund ausgesprochen werden.

Doch was ist ein wichtiger Grund? Laut Bürgerlichem Gesetzbuch handelt es sich dabei um Tatsachen, die es für den Kündigenden unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten. Dabei werden alle Umstände des Einzelfalls und die Abwägung der Interessen beider Teile berücksichtigt. Das sind potenzielle Gründe:

• Eine Straftat im Betrieb, zum Beispiel ein Diebstahl.
• Ein gravierender Vertrauensbruch, etwa Arbeitszeitbetrug.
• Eine grobe Beleidigung oder Körperverletzung.
• Eine Arbeitsverweigerung oder die Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen.

Eine außerordentliche Kündigung müssen Sie binnen 14 Tagen nach Bekanntwerden des Grundes aussprechen, da sie sonst ihre Wirksamkeit verliert.

Rechtliche Grundlage: Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz, abgekürzt KSchG, gehört juristisch in den Bereich des Arbeitsrechts. Da Kündigungen oft mit einschneidenden Veränderungen für den Einzelnen einhergehen, gibt es zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, aber auch zur Sicherheit für Arbeitgebende, das Kündigungsschutzgesetz.

Es regelt die in Deutschland grundsätzlich geltende Kündigungsfreiheit von Verträgen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit längerer Laufzeit zu Gunsten der Arbeitnehmenden.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss ein Betrieb eine gesetzlich festgelegte Mindestgröße haben. Diese beträgt seit dem 01.01.2004 in der Regel zehn Arbeitnehmende, für Kleinbetriebe gelten andere Vorgaben.

Teilzeitverträge zählen dabei anteilig. Weiterhin muss ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin bei Zugang der Kündigung mindestens eine Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten – regelmäßig ohne Unterbrechung – haben, damit das Gesetz greift.

Fazit: Unterscheiden Sie genau nach Kündigungsgründen

Jede Führungskraft sollte mögliche Kündigungsgründe zumindest grob kennen. Wer mal eine Zielvereinbarung nicht einhält, wird nicht gleich gefeuert – aber bei schweren Verstößen gegen die Vertragspflicht droht die Kündigung eben doch.

Die meisten Gründe für eine Kündigung fallen arbeitsrechtlich in die drei großen Gruppen der personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungsgründe. Eine Sondergruppe stellen die krankheitsbedingten Kündigungsgründe dar, für die ganz bestimmte Voraussetzungen gelten. Auch die fristlose und die Verdachtskündigung gelten als Sonderformen, für die spezielle gesetzliche Bestimmungen gelten.

Titelbild: Thomas Barwick / iStock / Getty Images Plus

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