Motivation: Ein umfassender Leitfaden zur Willenskraft

Viel zu tun, aber Sie können sich einfach nicht auf Ihre Arbeit konzentrieren? Dann fehlt es Ihnen vermutlich an ausreichend Motivation. Dadurch wird das Problem erschwert, denn die Arbeit wird so anstrengender und weniger produktiv. Wie schön wäre es, über hilfreiche Strategien zu verfügen, mit der Sie die eigene Motivation wecken und zielführend einsetzen können.

Dieser Ratgeber soll Sie dabei unterstützen. Sie erfahren, was Motivation ist, woher sie kommt sowie wie Sie Ihre Motivation und die Ihrer Mitarbeitenden steigern. Zudem lernen Sie, wie Sie durch ein hohes Level an Motivation mehr Freude und Erfolg bei der Arbeit erreichen.

Warum ist Motivation wichtig?

Motivation ist wichtig, um in Beruf und Freizeit alle Aufgaben effizient, mit Freude und Kreativität erledigen zu können. Sie führt zu einer höheren Arbeitsleistung und mehr Produktivität, schützt aber auch die Gesundheit der Belegschaft.

Wenn wir auf eine bestimmte Aufgabe Lust haben und sie mit Leidenschaft und Motivation erledigen, bringen wir unsere volle Kreativität und unser Potenzial ein und fühlen uns nicht ungesund gestresst. Entsprechend können die jeweiligen Tätigkeiten schnell, effizient und professionell durchgeführt werden. Somit kommt es zu weniger Fehlern, was gerade im Arbeitsumfeld ein enormer Vorteil ist.

Hinzu kommt, dass Motivation das Selbstwertgefühl steigert. Man merkt, dass man eine Aufgabe nicht nur wie eine Maschine erledigt, sondern sich hierfür einbringt und etwas Sinnvolles erledigt. Dieses Selbstwertgefühl führt zu einer stärkeren Bindung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen an ihr Unternehmen.

Somit kommt es zu weniger Fluktuation, was einem Unternehmen viele Vorteile bringt. Es muss nicht immer wieder neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen suchen und einarbeiten, sondern kann qualifizierte Fachleute an sich binden.

Wie entsteht Motivation?

Motivation entsteht der Motivationsforschung zufolge aus dem menschlichen Bestreben, seine Bedürfnisse zu befriedigen und Defizite zu vermeiden. Sie ist eine dem Menschen innewohnende Treibkraft, die einen dazu bringt, Dinge zu tun, die die Bedürfnisse befriedigen, und Dinge zu lassen, die zu einem Defizit führen. Hierbei wird zwischen primärer, sekundärer und tertiärer Motivation unterschieden.

Primäre Motivation

Die primäre Motivation ist lustbestimmt. Wenn wir auf etwas Lust haben, nehmen wir aktive Handlungen vor, um unsere Bedürfnisse zu befriedigen. Andersherum führt Unlust bzw. Demotivation dazu, dass die Motivation nicht entsteht und wir Dinge unterlassen, die wir eigentlich tun sollten. Die Beweggründe der primären Motivation leiten sich von den Grundbedürfnissen eines Menschen ab.

Sekundäre Motivation

Sekundäre Motivation ist der Ansporn, eine Aufgabe zu erledigen, um eine Belohnung zu erhalten oder eine Bestrafung zu vermeiden. Sie tritt häufig auf, nachdem eine Person zunächst durch äußere Anreize motiviert wurde, beispielsweise wenn jemand ihr sagt, was zu tun ist. Während die ursprüngliche Motivation von außen kommen kann, kommt die sekundäre Motivation aus dem Inneren der Person und wird durch den Wunsch nach Erfolg und Anerkennung bestimmt.

Tertiäre Motivation

Tertiäre Motivation ist angstbesetzt. Wir unternehmen bestimmte Dinge nicht, aus Angst, dass sich daraus Defizite für uns ergeben könnten. Gelegentlich ist es so, dass sich aus Angst und Vermeidung so viele negative Konsequenzen ergeben, dass hierdurch Defizite entstehen. Dann nehmen wir aus Angst aktiv Handlungen vor, um weitere Defizite zu vermeiden.

Welche Formen der Motivation gibt es?

Es gibt grundsätzlich zwei Arten der Motivation: intrinsische und extrinsische Motivation. Die intrinsische Motivation kommt aus einem selbst heraus und ist somit eine Art der Selbstmotivation. Man begeistert sich für eine bestimmte Aufgabe oder möchte sich selbst und die eigenen Visionen verwirklichen.

Die intrinsische Motivation ist wie eine innere Stimme, die einem sagt, wohin man gehen möchte und was man hierfür tun muss. Menschen mit intrinsischer Motivation identifizieren sich mit einem bestimmten Projekt und bleiben diesen selbst dann treu, wenn von außen eine extrinsische Motivation geboten wird.

Die extrinsische Motivation kommt von außen. So können beispielsweise materielle Anreize oder Lob und Anerkennung genutzt werden, um einen Menschen zu motivieren. Diese engagieren sich dann, um das Geld zu bekommen oder sich die Wertschätzung zu verdienen.

Im Unterschied zur intrinsischen Motivation ist die extrinsische Motivation kaum nachhaltig. Die Menschen engagieren sich weniger aus Überzeugung für ein Projekt oder ein Unternehmen, sondern weil sie hierfür Belohnungen erhalten. Bietet ihnen jemand anderes gleiche oder höherwertige Anreize, entscheiden sie sich eher dafür.

5 Quellen der Motivation

Die Motivationstheorien von David McClelland haben bis heute Gültigkeit und fußen auf Erkenntnissen der Motivationspsychologie. Hiernach speist sich Motivation aus fünf unterschiedlichen Quellen und arbeitet mit verschiedenen Beweggründen, Anreizen und Motivatoren. Welche das sind, erfahren Sie im Folgenden:

1. Intrinsische Prozessmotivation

Die intrinsische Prozessmotivation kommt aus einem Menschen selbst heraus und zählt somit zur Selbstmotivation. Die zu erledigenden Aufgaben werden um ihrer selbst willen und durch einen inneren Antrieb erledigt, weil man deren Sinnhaftigkeit erkennt. Die Erreichung von Belohnung und die Vermeidung von Bestrafung spielt hierbei keine oder nur eine untergeordnete Rolle.

Wenn sich ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin mit einem Unternehmen und seiner bzw. ihrer Aufgabe identifiziert, erledigt er bzw. sie diese motiviert, ohne hierbei immer an Geld oder Beförderung zu denken. Ein gutes Beispiel sind erfolgreiche Musikschaffende, die zwar für Auftritte gutes Geld bekommen, deren größter Motivator aber die Liebe zur Musik und zum Publikum ist.

2. Internes Selbstverständnis

Mit internem Selbstverständnis sind die individuellen Werte und Ideale gemeint, die alle Menschen besitzen. Wir haben eine klare Vorstellung davon, wie die Welt funktioniert, welche Art von Mensch wir sind oder sein wollen und welche Rolle wir in der Welt einnehmen.

Dieses Selbstverständnis beziehungsweise Selbstbild hat Einfluss darauf, wie wir uns verhalten und was uns motiviert. Insbesondere die Motivatoren Zugehörigkeit, Macht und Leistung prägen das Selbstbild vieler Menschen. Um sie zu motivieren, ist es wichtig, dieses Selbstbild zu verstehen und darauf einzugehen.

3. Instrumentelle Motivation

Bei der instrumentellen Motivation handelt es sich um eine extrinsische Motivation. Es werden bestimmte Werkzeuge wie Geld, Beförderungen oder Sachleistungen genutzt, um Mitarbeitende zu motivieren. Das Problem hierbei ist, dass keine intrinsische Motivation vorliegt.

Das bedeutet, dass immer wieder neue oder größere extrinsische Instrumente benutzt werden müssen, um die Mitarbeitenden zu motivieren. Wer beispielsweise eine Gehaltserhöhung bekommt, arbeitet eine Weile motivierter. Sobald sich das neue Gehalt jedoch etabliert hat und als selbstverständlich angenommen wird, muss eine neue Gehaltserhöhung erfolgen, um den Grad an Motivation aufrechtzuerhalten.

4. Externes Selbstverständnis

Externes Selbstverständnis ist ebenfalls eine extrinsische Motivation. Sie beschreibt den sozialen Status, den ein Mensch in einer Gesellschaft oder einer Gruppe einnimmt. Die Art und Weise, wie andere uns wahrnehmen und behandeln, hat Einfluss auf unsere Motivation.

Beispielsweise ist es für viele Angestellte motivierend, zum Mitarbeiter oder zur Mitarbeiterin des Monats ernannt zu werden. Diese Anerkennung führt dazu, dass man sich besonders stark engagiert, um der Würdigung gerecht zu werden und die Chance zu haben, sie noch einmal zu bekommen. Der Motivator, der dieser Art von Motivation zugrunde liegt, ist der Wunsch nach Zugehörigkeit.

5. Internalisierung von Zielen

Internalisierung von Zielen meint die Tatsache, dass viele Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Unternehmensziele zu ihren eigenen machen und hieraus Motivation ziehen. Beispielsweise können Recruiter und Recruiterinnen engagiert daran arbeiten, Kandidaten und Kandidatinnen zu finden, die perfekt zu einem Unternehmen passen. Ihnen geht es nicht mehr nur darum, einfach die Aufgabe zu erfüllen, Angestellte zu finden.

Stattdessen sind die Rekrutierenden bestrebt, die besten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu finden und auszuwählen und hierdurch den Erfolg des Unternehmens voranzutreiben. Dieser Motivation liegt der Wunsch nach Leistung und erfolgt zugrunde beziehungsweise der Versuch, Defizite wie Schwäche und Nutzlosigkeit zu vermeiden.

Diese Motivationstheorien sollten Sie kennen

Es gibt eine Vielzahl von Motivationstheorien, in denen der Ursprung der Motivation und wie sich Motivation gezielt erzeugen lässt, erklärt wird. Fünf davon sind besonders bekannt und kommen in der unternehmerischen Praxis häufig zum Einsatz. Diese fünf Motivationstheorien lernen Sie im Folgenden kennen:

1. Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow

Maslow hat fünf unterschiedliche Arten von Bedürfnissen ausgemacht, die Einfluss auf die Motivation eines Menschen haben. Die Bedürfnisse der ersten Stufe bilden die Basis der Bedürfnispyramide und die darauffolgenden Bedürfnisse bauen darauf auf, bis die fünfte Stufe, die Spitze der Pyramide, erreicht ist.

Ein Mensch strebt grundsätzlich an, sämtliche seiner Bedürfnisse zu befriedigen. Allerdings haben die Bedürfnisse der ersten Stufe Priorität. Erst wenn diese erfüllt sind, widmet sich ein Mensch den Bedürfnissen der zweiten Ebene und so weiter.

Die erste Stufe der Bedürfnispyramide beschäftigt sich mit den Grundbedürfnissen. Hierzu gehören beispielsweise Essen, Schlafen und Sex. Erst, wenn der Mensch diese Bedürfnisse befriedigt hat, widmet er sich der zweiten Stufe. Diese umfasst die menschlichen Sicherheitsbedürfnisse. Ein Mensch strebt danach, eine sichere Arbeitsstelle zu haben, vom Einkommen leben zu können und ein Dach über dem Kopf zu haben.

Sobald diese Bedürfnisse erfüllt sind, widmet er sich sozialen Bedürfnissen. Hierzu gehören Partnerschaften, Freundschaften und Liebesbeziehungen. Hierbei zeigt sich, dass Sex, der ein Grundbedürfnis darstellt, durchaus getrennt von sozialen Bedürfnissen wie Partnerschaft und Liebe gesehen werden kann.

Diese ersten drei Ebenen der Bedürfnispyramide nach Maslow werden als Defizitbedürfnisse bezeichnet. Der Mensch hat ein Defizit, wenn er hungrig ist. Dieses versucht er zu beseitigen, indem er isst.

Ebenso führen die Motivatoren der unterschiedlichen drei Ebenen dazu, dass ganz unterschiedliche Defizitbedürfnisse befriedigt werden. Die Bedürfnisse der vierten und fünften Stufe sind hingegen Wachstumsbedürfnisse. Es geht nicht darum, Defizite auszugleichen, sondern bestimmte Ziele zu erreichen.

Die vierte Stufe beschreibt hierbei Individualbedürfnisse. Hierzu gehört beispielsweise Anerkennung, die man von Kollegen und Kolleginnen beziehungsweise anderen Mitmenschen bekommen möchte. Man strebt beispielsweise eine Stellung im Unternehmen an, um sich einen bestimmten Status und Geltung zu verschaffen. Die fünfte Stufe ist die Selbstverwirklichung. Diesem Ziel widmen sich die Menschen erst, wenn die Bedürfnisse aller vier unteren Ebenen komplett erfüllt sind.

2. Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg geht davon aus, dass Zufriedenheit und Nicht-Unzufriedenheit zwei unterschiedliche Dinge sind. Motivation entsteht dann in dem Versuch, Zufriedenheit zu erreichen oder zumindest nicht unzufrieden zu sein. Die Motivationsfaktoren, die zu den jeweiligen Zuständen führen, werden als Satisfaktoren für die Erreichung von Zufriedenheit und Dissatisfaktoren für die Vermeidung von Unzufriedenheit bezeichnet.

Ein Beispiel für die Zwei-Faktoren-Theorie ist ein Mensch, der einen Job ausübt, mit dem er sich nicht identifiziert, mit dem er aber eine Menge Geld verdient. Die hohe Entlohnung sorgt dafür, dass er mit dem Beruf nicht unzufrieden ist. Vollständige Zufriedenheit lässt sich jedoch nicht in einem Beruf erreichen, der einem nicht gefällt. Das Geld ist somit ein Dissatisfaktor, während Satisfaktoren eine erfüllende sinnhafte Tätigkeit und Freude am Beruf wären.

3. Taylorismus

Diese nach Frederick Winslow Taylor benannte Motivationstheorie geht davon aus, dass Menschen zufrieden sind, wenn sie einer geregelten Tätigkeit nachgehen. Die einzelnen Arbeitsaufgaben werden hierbei in möglichst kleine Einheiten aufgeteilt, die schnell und wiederkehrend erledigt werden müssen und von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen kaum Denkvorgänge und Kreativität erfordern. Die intrinsische Arbeitsmotivation wird beim Taylorismus durch extrinsische Motivationsquellen wie Leistungslohn ergänzt.

Heutzutage steht der Taylorismus klar in der Kritik. Es wird gesagt, dass eine solche Form der Arbeit inhuman sei, da sie zu einseitigen Belastungen führt und monoton ist. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können ihr volles Potenzial nicht ausschöpfen, sondern erledigen lediglich wiederkehrende Aufgaben wie Maschinen. Hierbei sind sie zusätzlich noch fremdbestimmt.

4. Human-Resources-Ansatz

Der Human-Resources-Ansatz ist eine Motivationstheorie, die als Gegenstück zum Taylorismus verstanden werden kann. Hier stehen die Mitarbeitenden im Mittelpunkt und es geht darum, eine möglichst kreative und angenehme Arbeitsatmosphäre zu schaffen.

Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind nicht fremdgesteuert, sondern es findet eine klare Kommunikation zwischen Führungskräften und Geführten statt, die nahezu auf Augenhöhe erfolgt. Das Ziel ist es, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich selbst verwirklichen können und eine intrinsische Motivation entwickeln.

Der Human-Resources-Ansatz vereint verschiedene Motivationstheorien in sich. Er fokussiert sich auf die oberste Stufe der Maslowschen Bedürfnispyramide und berücksichtigt auch die Zwei-Faktoren-Theorie. Wegen der hohen Komplexität ist es erforderlich, dass Unternehmen ein klares Konzept verfolgen, wenn sie den Human-Resources-Ansatz umsetzen möchten. Sie müssen beispielsweise eine Unternehmenskultur voller Vertrauen, offener Kommunikation, Integration, betrieblicher Mitbestimmung und einigem mehr schaffen, damit der Ansatz erfolgreich sein kann.

5. Human-Relation-Bewegung

Die Human-Relation-Bewegung ist quasi die Grundlage, aus der sich der Human-Resources-Ansatz entwickelte. Er dient als Gegenmodell zum Taylorismus und stellt die Mitarbeitende und die Beziehungen zu den Vorgesetzten in den Mittelpunkt.

Im Unterschied zum Human-Resources-Ansatz wurden bei der Human-Relation-Bewegung allerdings Organisationsstrukturen noch vernachlässigt und lediglich der Beziehungsstatus in den Blick genommen. Die Theorie besteht darin, dass Menschen, deren Bedürfnisse befriedigt sind und die Möglichkeit bekommen, sich selbst zu verwirklichen, besonders motiviert sind und effizient arbeiten.

Zwei Richtungen der Motivation, die Sie kennen sollten

Motivation kann grundsätzlich zwei Richtungen einnehmen: weg von etwas oder hin zu etwas. Diese beiden unterschiedlichen Sichtweisen werden im Folgenden kurz vorgestellt:

Weg-von-Motivation

Die Weg-von-Motivation strebt an, von einem unerwünschten Zustand wegzukommen. Wer beispielsweise bei der Arbeit immer schlecht behandelt wird oder unter permanentem Stress steht, wird eine Wechselmotivation verspüren.

Das Grundbedürfnis, das dieser Motivation zugrunde liegt, ist der Fluchtreflex. Die Konsequenzen und die sich daraus ergebenden Konflikte werden in Kauf genommen, da man vor diesem unerwünschten Zustand fliehen möchte.

Hin-zu-Motivation

Die Hin-zu-Motivation orientiert sich an Zielen. Es geht darum, einen erwünschten Zustand zu erreichen und beizubehalten. So motivierte Menschen wenden sich nicht von einem bestimmten Zustand ab, sondern orientieren sich in eine bestimmte Richtung hin. Sie haben einen konkreten Plan, welchen Weg sie beschreiten und welche Ziele sie erreichen möchten. Diesen verfolgen sie konsequent und arbeiten die einzelnen Zwischenschritte ab. Hierfür benötigen sie eine Menge Willenskraft beziehungsweise Volition.

Wie kann man die eigene Motivation steigern?

Die eigene Motivation können Sie steigern, indem Sie konkrete Ziele festlegen und diese schrittweise verfolgen. Hierbei ist es sinnvoll, eine intrinsische Motivation zu schaffen und sich nicht ausschließlich von extrinsischen Faktoren lenken zu lassen. So gibt man sich einer Aufgabe bewusst hin und setzt sich mit aller Kraft dafür ein.

Um Ziele zu erreichen, ist es erforderlich, Teilaufgaben auszumachen. Hierdurch ist man motivierter, weil man solche Zwischenschritte schneller erreicht als das große Ziel. Man sollte immer mit kleinen Aufgaben beginnen und diese Schritt für Schritt kombinieren, sodass man nach einer gewissen Zeit das große Ziel erreicht. Meilensteine, die beispielsweise in einem Projektplan festgelegt sind und durch Deadlines eingehalten werden, sind hierbei eine große Hilfe.

Tipps für mehr Motivation am Arbeitsplatz

Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, wie Führungskräfte ihre Mitarbeitenden von einer demotivierten zu einer motivierten Arbeitsmoral bringen und deren inneren Antrieb stärken können. Insbesondere Anerkennung ist vielen Menschen wichtig. Ein noch so hohes Gehalt bringt ihnen wenig, wenn sie das Gefühl haben, auf der Arbeit immer schlecht behandelt zu werden.

Ebenso ist es motivierend, wenn Unternehmen ein Gesundheitsmanagement einführen. Dieses unterstützt die Belegschaft dabei, gesund und stressfrei zu arbeiten, was zu einer erhöhten Selbstverwirklichung und mehr Motivation führt. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, regelmäßige Pausen zu ermöglichen. Diese können sowohl für die Regeneration als auch für den Aufbau sozialer Bindungen genutzt werden.

Eine wichtige Aufgabe von Führungskräften besteht darin, die geeigneten Aufgaben für ihre Mitarbeitenden zu finden. Diese müssen fordernd und anspruchsvoll sein, dürfen die einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aber nicht überfordern. Außerdem können Events zur Bindung der Belegschaft und zur Steigerung der Mitarbeitermotivation organisiert werden. Es ist praktisch, wenn diese zweimal im Jahr stattfinden, damit man sich als Team begreift und sich gegenseitig unterstützt.

Fazit: Mit Motivation gesünder durch den Arbeitstag

Motivation ist ein wichtiger Faktor für Effizienz und Produktivität bei der Arbeit. Gleichzeitig sorgt sie dafür, dass man gesünder durch den Arbeitstag kommt. Sie bleiben in schwierigen Situationen gelassener, fühlen sich nicht überfordert, haben Freude an der Arbeit und leisten so einen Beitrag zum Gesundheitsschutz.

Daher ist es wichtig, dass sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eines Unternehmens selbst motivieren. Ebenso liegt es in der Verantwortlichkeit der Führungskräfte, auf Grundlage der Motivationspsychologie für die Mitarbeitermotivation zu sorgen. Sind alle am Unternehmen beteiligten Personen motiviert, steigt auch die gesamte Effizienz – und davon profitiert das gesamte Unternehmen.

 

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