Was umfasst Organisationsberatung?

Change-Management, Unternehmensberatung, Organisationsberatung – ist das nicht alles irgendwie das Gleiche? Die Antwort lautet: nein. Auch wenn die Begriffe häufig in einem Atemzug genannt werden, gibt es ein paar Unterscheidungsmerkmale, die wir Ihnen im Folgenden näher vorstellen. 

Was bedeutet Organisationsberatung?

Das Ziel der Organisationsberatung ist es, die Strukturen und Abläufe einer gesamten Organisation (zum Beispiel ein Unternehmen) zu verändern.

Oft verkaufen Unternehmensberater ihre Leistungen als systemische Organisationsberatung. Dieser Begriff gilt als umstritten, da eine Organisationsberatung immer systemisch – also das ganze System umfassend – sein sollte.

Organisationsberatung vs. Unternehmensberatung vs. Change-Management

Wenn ein Unternehmen eine Veränderung benötigt, sind Spezialisten für die Unternehmensberatung gefragt. Der klassische Unternehmensberater, im Englischen Consultant genannt, fokussiert sich auf ein Thema, wie in etwa auf die IT-Beratung, die Wirtschaftsprüfung oder eine Beratung im Bereich Marketing und Vertrieb.

Zu einer Beratungsleistung gehört auch das Change-Management. Der Change-Manager kümmert sich unter anderem um eine Strategieentwicklung und begleitet den Veränderungsprozess im Unternehmen. Er ist hierbei unter anderem für die Kommunikation und das Krisenmanagement zuständig. Ein Change-Manager ist wie ein Consultant oft nur in einem Unternehmensbereich tätig. Das kann zum Beispiel die Vertriebsabteilung sein, weil hier ein Veränderungsprozess nötig ist.

Die Organisationsberatung betrachtet das Gesamtheitliche, wie die Zusammenhänge in einem Unternehmen und die Arbeitsweisen der einzelnen Abteilungen. Die Organisationsberatung misst den einzelnen Mitarbeitern eine wichtige Rolle zu, da die zu bewältigenden Herausforderungen und Probleme von „innen heraus“ gelöst werden sollten.

Zudem gibt es Unternehmensberater, die den Begriff Organisationsberatung verwenden, um damit auszudrücken, dass sie kommunale, staatliche und Non-Profit-Organisationen unterstützen.

Was sind die Ziele der Organisationsberatung?

Die Organisationsberatung dient dazu, ein Unternehmen zu verbessern oder zu verändern. Gründe dafür können sein:

• eine Umstrukturierung/Reorganisation, zum Beispiel im Rahmen einer Firmenübernahme

• eine strategische Neuausrichtung, um das Unternehmen auf Wachstumskurs zu bringen

Eine Organisationsberatung erfolgt in der Regel systemisch. Das bedeutet, dass das ganze System betrachtet wird. Hierbei ermitteln die Berater die internen und externen Abhängigkeiten und Wechselwirkungen.

So ist es möglich, einen umfassenden Blick zu erhalten, um eine gesamtheitliche Lösung zu finden. Bei einer Organisationsberatung geht es – im Gegensatz zu einer klassischen Unternehmensberatung – nicht darum, eine „Insellösung“ für ein spezifisches Problem zu entwickeln. Dementsprechend ist eine Organisationsberatung ein langfristiges Projekt, das einen ebenso langen Veränderungsprozess benötigt. 

So unterstützt eine Organisationsberatung: Ein Beispiel

Die Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens beschließen, ihre Geschäftsprozesse zu verändern. Das KMU, das bislang analog agierte, möchte seine digitale Transformation einläuten. Dafür benötigt es eine gesamtheitliche (= systemische) Organisationsberatung, bei der die Berater alle Bereiche, Prozesse und Abhängigkeiten beleuchten. 

Da die Berater nach dem Credo „Hilfe zur Selbsthilfe“ vorgehen, lassen sie alle Mitarbeiter am Transformationsprozess teilhaben. Sie begleiten die einzelnen Einheiten des Unternehmens (Teams, Abteilungen, Projektgruppen etc.), stehen ihnen zur Seite und greifen bei einzelnen Tätigkeiten unter die Arme, wie bei der Verbesserung der internen Kommunikation.

An dieser Stelle sei erwähnt, dass Spezialisten für Organisationsberatung in Unternehmen in unterschiedlichen Rollen zum Einsatz kommen, zum Beispiel als Gutachter, Trainer, Moderator, Coach und Mediator. Sie kümmern sich um die sachliche wie auch die soziale Ebene bei der Veränderung einer Organisation.

Nach der Analyse des Unternehmens stellt sich heraus, dass viele Bereiche für die geplante digitale Transformation noch nicht gewappnet sind. Deswegen werden einzelne Change-Projekte initiiert, zum Beispiel für die Digitalisierung des Vertriebs, wozu die Verantwortlichen Fortbildungen mit Grundlagenwissen organisieren und die Vertriebsmitarbeiter für eine neue CRM-Software schulen lassen. Hierzu ist unter anderem die Unterstützung der IT nötig, welche zusätzlich externe IT-Consultants beauftragt.

Das Ergebnis: Über einen Zeitraum von zwei Jahren sind durch die Organisationsberater und internen Projektteams alle etablierten Arbeitsabläufe des mittelständischen Unternehmens auf den Prüfstand gestellt worden. Viele davon ersetzen sie durch neue, meist digitale Prozesse. In diesem Zuge mussten viele Mitarbeiter eine Fortbildung oder Umschulung absolvieren.

Wann hat eine systemische Organisationsberatung (k)einen Sinn?

Muss ein Unternehmen für weitreichende Veränderungen fit gemacht werden? In diesem Fall lohnt sich eine systemische Organisationsberatung. Sie blickt von weit oben auf ein Unternehmen, um die verschiedenen Stakeholder, ihre Rollen und Ziele zu identifizieren. Hierbei geht es beispielsweise um die Zusammenhänge in den Lieferketten, die involvierten Abteilungen, die Führungskräfte und die Mitarbeiter. Es wird unter anderem auf die „Machtverhältnisse“ und die „Koalitionen“ geschaut und wie die kurz-, mittel- und langfristigen Strategien der Abteilungen sowie der gesamten Firma aussehen.

Benötigen dagegen nur einzelne Bereiche oder Abteilungen eine externe Unterstützung, ist der Einsatz von klassischen Unternehmensberatern sinnvoller. Sie wissen genau, wie beispielsweise ein neues CRM im Vertrieb oder ein Newsletter-Automation-Tool im Marketing etabliert werden kann. Ebenso gehört es zu ihrem Fachgebiet, die Mitarbeiter in die neuen Programme einzuführen und Strategien für die entsprechende Abteilung abzuleiten. Dafür ist der weitreichende Blick einer Organisationsberatung in der Regel nicht erforderlich.

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