Low Performer: So sollten Sie als Chef mit ihnen umgehen

Der Umgang mit Low Performern, die nicht die gewünschte Leistung erbringen, ist für Führungskräfte häufig eine Herausforderung. In diesem Artikel erklären wir, wie Sie als Führungskraft effektiv und respektvoll mit diesen Mitarbeitenden umgehen.

Was ist ein Low Performer

Low Performer sind Mitarbeitende, deren Leistungen im Vergleich zu anderen Kolleginnen und Kollegen nicht den Erwartungen entsprechen, also eine niedrige Performance zeigen. Dabei gilt, dass die unterdurchschnittlichen Leistungen länger anhalten und nicht nur ein paar schlechte Wochen, wie es im Alltag einfach einmal vorkommen kann.

Neben Low Performern gibt es auch High Performer, die die Erwartungen regelmäßig übertreffen. Im Gegensatz zum High Performer fehlt dem Low Performer die intrinsische Motivation, so über sich und die eigenen Leistungen hinauszugehen.

Low Performer in Unternehmen

Ein hoher Anteil an Low Performern kann das Unternehmen belasten – schließlich leiden Effizienz und damit auch der Erfolg, wenn zu viele Mitarbeiter hinter den realistischen Erwartungen zurückbleiben.

Das effektive Management von Low Performern kann nicht nur dazu beitragen, dass das Unternehmen auf lange Sicht erfolgreicher ist; die einzelne Person kann ganz neu motiviert werden und so die Freude an der Arbeit wiederfinden. Einen Low Performer zu kündigen, darf demnach nie das primäre Ziel sein.

Wie erkennt man Low Performer?

Minderleistung lässt sich an ausbleibenden und/oder ungenügenden Ergebnissen, Kundenbeschwerden, sich wiederholenden Fehlern trotz mehrmaliger, wohlwollender Korrektur und anhaltender Hilfestellung, betont unmotiviertem Arbeiten, wiederholter Missachtung von Aufforderungen und fehlendem Mitdenken erkennen.

Hohe Fehlzeiten allein sind beispielsweise noch kein Indiz für Low Performance – Gesundheit geht schließlich vor. Auch harte Grenzen bei der Übernahme von zusätzlichen Verantwortungen und Aufgaben sprechen nicht für Low Performer, sondern für eine Person, die sich ihrer eigenen Belastungen bewusst ist. Bedenken Sie deshalb genau, wen Sie als Low Performer einschätzen und wieso.

Drei Gründe für Low Performance

Low Performance bei Mitarbeitern kann aus einer Kombination von individuellen und arbeitsbezogenen Ursachen resultieren. Beide Aspekte müssen in Betracht gezogen werden, um die Ursachen von Low Performance zu verstehen und passende Maßnahmen ergreifen zu können.

1. Individuelle Verhaltensweisen, die zu Minderleistung führen können, sind zum Beispiel mangelndes Engagement, fehlende Leistungsbereitschaft oder geringe Kompetenzen. In solchen Fällen kann eine Förderung oder Schulung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin helfen, die Leistungserbringung zu steigern.
2. Auch ein schwieriges Arbeitsumfeld kann zu Low Performance beitragen. Beispiele hierfür sind eine ungeklärte Rollenverteilung, fehlende Ressourcen, unangemessene Arbeitsplatzbedingungen oder zu wenig Unterstützung durch Führungskräfte. In diesem Fall muss das Betriebsklima verbessert werden, um eine positive Veränderung herbeizuführen.
3. Psychische Belastungen wie Stress oder Burnout sollten ebenfalls als mögliche Ursache für Low Performance in Betracht gezogen werden. In diesem Fall ist es wichtig, den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Verständnis zu begegnen. Eine interne Ansprechperson mit entsprechender Schulung ist hierfür am besten geeignet.

Umgang mit Low Performern: Das können Sie tun

Bei der Führung von Mitarbeitenden ist es notwendig, auch den Umgang mit Low Performern zu berücksichtigen – schließlich ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, alle Mitarbeitenden individuell zu fordern und zu fördern.

Eine wichtige Überlegung ist deshalb immer, ob der Mitarbeiter überhaupt die Möglichkeit hat, seine Leistung zu verbessern, und ob ihm die notwendigen Ressourcen und Hilfestellungen zur Verfügung stehen. Folgende Maßnahmen helfen dabei, Minderleistung in Grenzen zu halten:

Etablierung einer konstruktiven Feedbackkultur

Der erste Schritt ist die Einführung einer konstruktiven Feedbackkultur im Unternehmen. Dabei kann die Rückmeldung durch Vorgesetzte oder durch das Team erfolgen. Eine offene Kommunikation über die erbrachten Arbeitsleistungen hilft, Defizite zu erkennen und gegebenenfalls zu überwinden. Diese Offenheit muss aber auch den Vorgesetzten gelten.

Eindeutige Zielvorgaben

Mit klaren Zielen und Erwartungen können Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter merklich unterstützen, weil sie genau wissen, was zu tun ist. Setzen Sie Prioritäten und Schwerpunkte und kommunizieren Sie diese klar und verständlich.

Förderung und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten

Darüber hinaus kann das Management Low Performern konkrete Unterstützung anbieten. Beispiele hierfür sind Schulungen, Mentoring oder externe Weiterbildungen. Auch regelmäßige Mitarbeitergespräche helfen oftmals sehr.

Es ist dabei entscheidend, der betroffenen Person das Gefühl zu geben, dass die Fähigkeiten und Leistungen geschätzt werden, und konkrete Hilfsmaßnahmen vorzuschlagen. Der Umgang mit Low Performern muss immer von Respekt geprägt sein! Nur so werden Low Performer motiviert, sich mehr einzubringen – Drohungen oder Abfälligkeit sind hier, wie überhaupt immer, fehl am Platze und schaden weitaus mehr.

Zum Bereich der Förderung gehört aber auch, zu hinterfragen, ob der aktuelle Aufgabenbereich der Person wirklich zu ihr passt. Ein Wechsel der Tätigkeit innerhalb des Unternehmens bringt in einigen Fällen den Spaß an der Arbeit zurück – und damit auch konstante Leistung.

Regelmäßige Leistungsbeurteilung

Zu guter Letzt sollten die Leistungen aller Mitarbeiter regelmäßig fair bewertet werden. Das bietet auch Low Performern die Möglichkeit, über die erbrachte Leistung zu reflektieren und Feedback zu erhalten. Außerdem kann das Unternehmen auf diese Weise die Weiterentwicklung von Low Performern verfolgen und gegebenenfalls weitere Schritte einleiten. Doch auch hier gilt, dass die Beurteilung nicht nur im Team, sondern auch bei Vorgesetzten stattfinden muss.

Kann man Low Performer kündigen?

Es ist möglich, Mitarbeitende zu entlassen, die als Low Performer eingestuft werden, wenn es über längere Zeit keine Besserung gibt trotz mehrfacher Gespräche und Hilfestellungen. Vor einer Kündigung müssen Sie eine Abmahnung an den Low Performer übermitteln. Darüber hinaus sollten die Ursache der Low Performance und alle Chancen zur Leistungsverbesserung bedacht werden: Hätten Sie die Person noch besser befähigen können?

Das Unternehmen sollte vor einer Kündigung versuchen, den Low Performer zu fördern und zu unterstützen, um die Leistung zu steigern. Bleiben diese Versuche erfolglos und eine Kündigung damit unvermeidlich, sollte das Unternehmen dem Low Performer eine Abmahnung aussprechen. Alternativ ist eine Frist hilfreich, um dem Low Performer die Möglichkeit zu geben, seine oder ihre Leistungsfähigkeit wieder zu steigern. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte nur als letzte Möglichkeit in Betracht gezogen werden. Die Kündigung muss aus einem triftigen Grund erfolgen – Minderleistung hebelt kein Arbeitsrecht aus.

Fazit: Low Performer sind manchmal hausgemacht

Low Performer können ein Unternehmen stark belasten – aber nicht alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind nun mal High Performer. Da die Gründe für Minderleistung vielseitig sind, ist es für Vorgesetzte eine Herausforderung, eine direkte Lösung zu finden.

Es ist also wichtig, zunächst die Ursachen für die fehlende Arbeitserbringung zu ermitteln. So stellen Sie sicher, dass Sie im Interesse des Unternehmens und des Low Performers handeln. Reagieren Sie mit Verständnis und Offenheit auf die möglichen Gründe, können Sie im Anschluss konkrete Maßnahmen entwickeln. Eine offene Fehlerkultur und konstruktive Feedbackkultur sind dabei Voraussetzung.

Titelbild: Marília Castelli / Unsplash