Unter Managern ist eine Frage besonders wichtig: Wie führt man seine Mitarbeiter am besten? Die Theorie des situativen Führungsstils liefert dazu eine Antwort, auch wenn diese nicht ganz so simpel ist. Demnach muss die Führungskraft ihren Führungsstil unter bestimmten Bedingungen ändern. Doch nach welchen Kriterien sollten Sie entscheiden, welchen Stil Sie für Ihre Führung wählen? Und wie sehen die richtigen Führungsstile aus? Die Antworten und weitere Informationen gibt es in diesem Artikel.

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Der situative Führungsstil nach Hersey und Blanchard

Paul Hersey und Kenneth H. Blanchard prägten in ihrem 1972 erschienenen Buch „Management of Organizational Behaviour“ (zu Deutsch: „Management organisierten Verhaltens“) maßgeblich die Theorie des situativen Führungsstils.

Sie besagt, dass es keinen Führungsstil gibt, der in jeder Situation optimale Ergebnisse erzielt. Daher müssen Führungskräfte flexibel agieren und – angepasst an die Umstände – einen anderen Führungsstil wählen. Dies unterscheidet den situativen Führungsstil von den meisten anderen Führungsstilen, die davon ausgehen, dass es den einen „perfekten“ Stil gibt, den jeder Vorgesetzte anwenden sollte.

Reifegrade

Der Reifegrad eines Mitarbeiters beschreibt die Kompetenz bei einer bestimmten Aufgabe. Ein Mitarbeiter kann zudem verschiedene Reifegrade bei unterschiedlichen Aufgaben haben. Außerdem gibt es einen sachlichen Reifegrad (fachliche Kompetenz) und einen emotionalen Reifegrad (Sicherheit, Motivation).

Aufgabenbezogene und personenbezogene Führungsstile

Die Autoren unterscheiden zwei grundsätzlich unterschiedliche Dimensionen bei der Führung von Mitarbeitern:

  1. die Aufgabenbezogenheit des Führungsstils

  2. die Personenbezogenheit des Führungsstils

Ein aufgabenbezogener Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass der Vorgesetzte definierte Aufgaben vorgibt, die die Angestellten bis zu einem bestimmten Termin auf eine bestimmte Art und Weise ausführen müssen. Dieser Führungsstil ist also relativ restriktiv und räumt den Mitarbeitern wenig Freiraum ein. 

Ein personenbezogener Führungsstil basiert auf der Herstellung guter persönlicher Kontakte. Lob und Motivation einzelner Angestellter gehören zur Tagesordnung. Führungskräfte, die andere als „kumpelhaft“ wahrnehmen, haben einen solchen Führungsstil. 

Innerhalb der Theorie des situativen Führungsstils stellen der aufgaben- und personenbezogene Führungsstil zwei unabhängige Parameter dar. 

Die 4 Führungsstile

Wie sollte nach Hersey und Blanchard nun der richtige Führungsstil aussehen? Die Antwort lautet: Die vier möglichen Kombinationen von aufgaben- und personenbezogenem Führungsstil sind je nach Reifegrad der Mitarbeiter zu wählen. Mit steigendem Reifegrad durchläuft der optimale Führungsstil folgende Stadien:

Führungsstil 1 (Unterweisen): Bei sehr niedrigem Reifegrad 

  • Hohe Aufgabenbezogenheit und niedrige Personenbezogenheit 

Dieser Führungsstil ist durch starre hierarchische Strukturen gekennzeichnet. Die Führungskraft sagt den Mitarbeitern genau, wie und bis wann etwas erledigt werden soll. Zwischen den beiden Ebenen herrscht eine professionelle Distanz. 

Führungsstil 2 (Verkaufen): Bei niedrigem bis mittlerem Reifegrad

  • Hohe Aufgabenbezogenheit und hohe Personenbezogenheit 

Bei diesem Führungsstil öffnet sich die Führungskraft etwas gegenüber den Mitarbeitern. Jetzt erfahren die Mitarbeiter nicht nur, was sie zu tun haben, sondern auch, warum sie dies tun sollten. Die Motivation rückt in den Vordergrund. Trotzdem bleibt die Entscheidungsgewalt uneingeschränkt in den Händen der Führung.

Führungsstil 3 (Partizipieren): Bei mittlerem bis hohem Reifegrad

  • Niedrige Aufgabenbezogenheit und hohe Personenbezogenheit 

Sobald dieser Führungsstil zum Einsatz kommt, sollten die Mitarbeiter schon reif genug dafür sein, an Entscheidungen mitwirken zu können. Die Kompetenz der Mitarbeiter ist bereits ausreichend hoch, um wichtige Aufgaben eigenständig zu erledigen. Die Führungskraft schränkt also ihre Aufgabenorientierung ein und konzentriert sich beim Gespräch auf die Motivation und Beziehungsebene.

Führungsstil 4 (Delegieren): Bei sehr hohem Reifegrad

  • Niedrige Aufgabenbezogenheit und niedrige Personenbezogenheit 

Beim delegativen Führungsstil verteilt die Führungskraft anstehende Aufgaben lediglich unter den Angestellten und gibt keine genauen Vorgaben über das Wie und Warum. Wirklich reife Mitarbeiter sind sich beider Faktoren nämlich durchaus bewusst und benötigen keine weitere Anweisung. Der große Vorteil dieses Führungsstils ist, dass sich der Vorgesetzte kaum noch mit den Mitarbeitern auseinandersetzen muss, da diese praktisch autonom geworden sind. Daher bleibt ihm mehr Zeit für andere Aufgaben.

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Bild: Schaubild von Unternehmer.de 

Ein alltägliches Beispiel für einen situativen Führungsstil ist etwa die unterschiedliche Behandlung eines Lehrlings am ersten Tag und eines erfahrenen Handwerksmeisters. Während der Lehrling jedes Detail haargenau erklärt bekommt, aber keine eigenen Aufgaben übernimmt, reicht es bei dem Meister, kurz das Problem zu schildern. Dieser kann den Fall dann ohne weitere Anweisung übernehmen.

Vorteile und Nachteile des situativen Führungsstils

Der Zweck der Vierteilung beim situativen Führen besteht darin, die Fähigkeiten der Mitarbeiter optimal zu entwickeln und dies später durch geringere Betreuungszeiten nutzen zu können. Außerdem befriedigt dieses Vorgehen auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Neue Mitarbeiter erhalten eine gute Anweisung und Betreuung, während erfahrene Kollegen das Gefühl haben, dass man sie und ihre Fähigkeiten wertschätzt.

Die Anwendung des situativen Führens setzt jedoch eine hohe Anpassungsfähigkeit der Führungskraft voraus. Jeder Mitarbeiter ist unterschiedlich reif und muss also auch in einem anderen Stil geführt werden. Zudem hat jeder Vorgesetzter durch seinen eigenen Charakter einen „Lieblingsführungsstil“ – eine Umstellung auf andere Stile gestaltet sich dadurch nicht immer einfach.

Ist das situative Führen der Goldstandard für Führungskräfte?

Der situative Führungsstil ist ein intuitives Konzept, das für Führungskräfte jedoch eine Herausforderung ist. Stellen Sie sicher, dass Sie sich für jede der vier Stile eine konkrete Vorstellung davon machen, wie genau Sie mit Ihren Mitarbeitern umgehen sollen, falls Sie das situative Führen anwenden wollen. 

Doch Vorsicht: Studien zur Effektivität des situativen Führungsstils führten nicht zu eindeutigen Ergebnissen, da die Konzepte des Reifegrades und der Orientierungsarten für wissenschaftliche Untersuchungen nicht scharf genug definiert sind.

Es ist daher nicht bewiesen, ob dieser Führungsstil tatsächlich bessere Ergebnisse erzielt als andere Führungsstrategien. Wir empfehlen daher, dass Sie sich bei der Personalführung einen Stil (oder sogar Stile) suchen, der für Sie und Ihre Mitarbeiter funktioniert.

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Titelbild: fizkes / getty images

Ursprünglich veröffentlicht am 19. Mai 2020, aktualisiert am Mai 19 2020