Die ERG-Theorie nach Alderfer einfach erklärt

Viele Unternehmen möchten ihre Mitarbeitenden motivieren, wissen jedoch nicht, wie. Das liegt oft daran, dass es viele verschiedene Möglichkeiten gibt. Denn das, was bei einer Person die Motivation steigert, kann bei einer anderen wirkungslos bleiben. Bewährt hat sich dabei dennoch die ERG-Theorie: Sie liefert Hinweise darauf, welche Bedürfnisse befriedigt werden müssen, damit Mitarbeitende motiviert bleiben.

Was ist die ERG-Theorie?

Die ERG-Theorie nach Alderfer beschreibt die Bedürfnisse eines Menschen in Form von drei Ebenen: existenziell (E = Existence Needs), realitätsgebunden (R = Relatedness Needs) und gefühlsbezogen (G = Growth Needs). Aufgrund ihrer einfachen Struktur kann die Theorie von Unternehmen genutzt werden, um Mitarbeitende besser zu verstehen.

ERG-Theorie: Die Ebenen im Detail

Vor allem in der Strategieplanung hat sich die ERG-Theorie nach Alderfer bewährt. Denn sie beschreibt, im Vergleich zur 5-stufigen Pyramide nach Maslow, die Bedürfnisklassen eines Menschen anhand der folgenden drei Ebenen:

Existenzbedürfnisse (Existence)

Die existenzielle Ebene umfasst die grundlegendsten Bedürfnisse wie zum Beispiel Essen, Trinken, Schlafen und Sicherheit. Sie sind notwendig, um überhaupt leben zu können.

Beziehungsbedürfnisse (Relatedness)

In der realitätsgebundene Ebene geht es um das Bedürfnis nach sozialer Anerkennung und Nähe. Menschen wollen sich mit anderen austauschen, gemeinsam etwas unternehmen und sich gegenseitig helfen. Nur so lassen sich jene Beziehungsbedürfnisse befriedigen.

Wachstumsbedürfnisse (Growth)

Die letzte Ebene beschäftigt sich mit dem Streben nach persönlichem Wachstum und Entwicklung. Mitarbeitende wollen lernen, sich weiterentwickeln und ihr Potenzial entfalten.

Im Vergleich zur Maslowschen Bedürfnispyramide gilt die ERG-Theorie nach Alderfer als Weiterentwicklung, da sie die Bedürfnisse anhand ihrer drei Ebenen in einem breiterem Spektrum abdeckt. Zudem berücksichtigt die ERG-Theorie den individuellen Kontext und liefert so ein besseres Verständnis für den Einzelnen.

Die Hypothese nach Alderfer

Laut Alderfer stehen hinter der ERG-Theorie folgende Hypothesen: Je mehr Wachstumsbedürfnisse befriedigt werden, desto schwächer werden die Beziehungsbedürfnisse. Umgekehrt werden die Beziehungsbedürfnisse stärker, wenn die Wachstumsbedürfnisse nicht ausreichend befriedigt werden. Das Streben ist somit unendlich.

Im Detail lassen sich die Hypothesen wie folgt erklären:

Die Frustrationen-Hypothese besagt, dass ein Bedürfnis, das nicht befriedigt wird, dominierend wird.

Die Regression-Hypothese dieser Theorie besagt, dass der oder die Einzelne, wenn ein Bedürfnis nicht befriedigt wird, auf ein niedrigeres Bedürfnisniveau zurückgreift, um das Gesamtbedürfnis zu stillen.

Die Befriedigung-Progression-Hypothese besagt, dass die Befriedigung eines Bedürfnisses die nächste Stufe der Bedürfnispyramide aktiviert.

Die Frustration-Progression-Hypothese besagt, dass eine Person auch dann, wenn ein Bedürfnis nicht erfüllt wird, in der Persönlichkeit weiter wächst, wenn sie oder er nach mehr strebt. Ein Arbeitnehmender, der nicht das gewünschte Gehalt erhält, könnte sich beispielsweise vornehmen, seine Fähigkeiten zu verbessern oder von seinen Kollegen und Kolleginnen mehr Wertschätzung und Anerkennung zu erhalten.

So wenden Sie die ERG-Theorie an

Die ERG-Theorie ist sowohl für Arbeitnehmende als auch für Unternehmen von Vorteil. Sie ermöglicht Mitarbeitenden, sich bei ihrer Arbeit erfüllt zu fühlen, indem Arbeitgebende die drei Kernbedürfnisse erkennen und berücksichtigen: Existenz, Verbundenheit und Wachstum.

Dies wiederum führt zu einer höheren Produktivität und Kreativität am Arbeitsplatz. Darüber hinaus können sich Unternehmen, die sich auf die ERG-Theorie stützen, über eine niedrigere Fluktuationsrate und eine höhere Arbeitsmoral freuen.

Beispiel zur Anwendung der ERG-Theorie

Um die ERG-Theorie nach Alderfer am Arbeitsplatz anzuwenden, müssen Sie zunächst herausfinden, wonach Ihre Mitarbeitenden in ihrem Arbeitsbereich streben. Überlegen Sie sich anschließend, wie Sie ihnen helfen können, diese Bedürfnisse zu erfüllen.

Wenn zum Beispiel jemand mehr Geld benötigt, um seine Existenzbedürfnisse zu befriedigen, könnten Sie ihm oder ihr eine Gehaltserhöhung anbieten. Fehlt einem Mitarbeitenden die soziale Interaktion, könnten Sie ihm oder ihr mehr Möglichkeiten zur Teamarbeit geben. Sehnt sich wiederum jemand nach mehr Herausforderungen im Job, könnten neue Projekte die Lösung sein.

Ein Vorgesetzter oder eine Vorgesetzte weist also den Mitarbeitenden jene Aufgaben zu, die ihren Fähigkeiten, Bedürfnissen und Interessen entsprechen. Dies erhöht nicht nur die Arbeitsmotivation, sondern stellt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufrieden, da sie sich ausschließlich mit den eigenen Stärken auseinandersetzen. So wird ein Unternehmen produktiver, während sich Mitarbeitende gleichzeitig mehr für ihre Arbeit engagieren.

Fazit: Eine effiziente Maßnahme für mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz

Insgesamt ist die ERG-Theorie nach Alderfer ein wichtiges Instrument für Unternehmen, die ein motivierendes Arbeitsumfeld für ihre Mitarbeitenden schaffen möchten und stellt gleichzeitig eine sinnvolle Ergänzung zur Maslow-Pyramide dar. Wenden Sie die drei Ebenen in Ihrem Unternehmen an, erhalten Sie einen Überblick über die Gründe der Demotivation Ihrer Mitarbeitenden. So finden Sie schließlich heraus, welche Bedürfnisse am wichtigsten sind und können gleichzeitig Strategien und Maßnahmen entwickeln, die diese berücksichtigen.

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