Führung durch Zielvereinbarung: So geht Management by Objectives

Führungskräfte haben ein großes Problem: Sie sollen für ihr Team, ihren Bereich und für das gesamte Unternehmen gewisse Ziele erreichen. Ein Vertriebsleiter möchte zum Beispiel den Umsatz deutlich steigern. Wie gelingt das? Sollen die Führungskräfte ihre Mitarbeiter mit festen Vorgaben antreiben? Oder gibt es bessere, demokratischere Methoden? Ja, die gibt es. Eine ist das Management by Objectives, die Führung durch Zielvereinbarung.

Die Ziele zahlen auf übergeordnete Unternehmensziele ein. Die Aufgabe jedes einzelnen Mitarbeiters ist es, seine individuelle Zielerreichung zu verfolgen. Dafür kann er eigene Methoden und Tools anwenden.

Wer hat MbO erfunden?

Die Führung durch Zielvereinbarung erfand der Ökonom Peter F. Drucker. Der gebürtige Österreicher verwendete den Begriff Management by Objectives zum ersten Mal in seinem 1954 erschienenen Buch „The Practice of Management“ und entwickelte die Methode in den 1960er-Jahren weiter.

Der Weg zum Ziel wird wichtiger

MbO ist eine moderne Methode, um Mitarbeiter mehr in die Prozesse eines Unternehmens einzubinden. Anstatt ihnen von oben herab („Top-down“) Aufgaben zu delegieren, geht es beim Management by Objectives darum, die Eigeninitiative jedes Einzelnen zu fördern. 

Und das geht so: Bei den Zielvereinbarungsgesprächen finden der Vorgesetzte und der Mitarbeiter heraus, welche Ziele der Mitarbeiter verfolgen sollte, um die höhergestellten Unternehmensziele zu erreichen. Bei den Gesprächen, die regelmäßig stattfinden sollten, werden neben den Zielen die Aufgaben- und Verantwortungsbereiche jedes Einzelnen besprochen. So wird klar, in welchem Rahmen der Mitarbeiter agieren kann und muss.

Welche Methoden und Lösungen der Mitarbeiter im Zuge von MbO anwendet, obliegt ihm oft selbst. Er kann dadurch in einem gewissen Rahmen eigenständig und selbstverantwortlich arbeiten.

Was für die Zielvereinbarungen wichtig ist

Damit Management by Objectives funktioniert, muss es gewisse Voraussetzungen geben. Das sind unter anderem:

• Verständnis: Die Mitarbeiter müssen die übergeordneten Unternehmensziele kennen und verstehen.

• Commitment: Die Mitarbeiter und die Vorgesetzten verständigen sich verbindlich auf die vereinbarten Ziele.

• Flexibilität: Allen Beteiligten muss klar sein, dass sich Ziele und Unterziele im Laufe der Zeit verändern können, zum Beispiel durch äußere Einflüsse wie die Corona-Krise. Dementsprechend sollten die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern die Ziele regelmäßig überprüfen und anpassen.

• Kommunikation: Die Mitarbeiter geben ihren Vorgesetzten regelmäßig Feedback zum Stand ihrer Zielerreichung. Parallel dazu versorgen die Vorgesetzten ihre Mitarbeiter mit relevanten Informationen.

• Vertrauen: Der Vorgesetzte sollte so wenig wie möglich Aufgaben delegieren, sondern auf die Eigenverantwortung der Mitarbeiter setzen. Im Gegenzug müssen die Mitarbeiter ihren Vorgesetzten das Gefühl geben, dass sie ihre Ziele erreichen können bzw. an der Erreichung arbeiten.

• Ziele: Wie es der Name „Zielvereinbarung“ besagt, ist die Definition der Ziele das A und O. Diese Ziele sollten SMART sein.

Wie macht man Ziele SMART?

Das Akronym SMART steht für:

• S (Specific): Die Ziele sind klar und verständlich definiert.

• M (Measurable): Die Ziele bzw. die Ergebnisse sind so weit wie möglich messbar.

• A (Achievable): Der Mitarbeiter kann die Ziele wirklich erreichen.

• R (Realistic): Damit er sie erreichen kann, sollten die Vorgaben realistisch sein.

• T (Time-bound): Es gibt fest vereinbarte Termine/Deadlines.

Management by Objectives: Beispiele

Zwei Beispiele, wie MbO in einem Vertriebsteam aussehen kann:

1. Ein Vertriebsleiter gibt Umsatzzahlen vor, die der Vertrieb im kommenden Geschäftsjahr erreichen soll. Ein Mitarbeiter erhält die Zielsetzung, bis zum Ende des Jahres mindestens drei Lösungen zu finden, um 20 % mehr Umsatz im Bereich des digitalen B2B-Vertriebs zu erreichen.

2. Der CLV (Customer Lifetime Value) stagniert seit zwei Jahren. Der Vertriebsmitarbeiter erklärt in seiner Zielvereinbarung, innerhalb von drei Monaten ein Konzept zu erarbeiten, wie der Warenkorbwert des Onlineshops um mindestens 5 % erhöht werden kann.

Die Vorteile und Nachteile von Management by Objectives

Deshalb ist Management by Objectives eine gute Management-Methode:

• Die Mitarbeiter dürfen mehr mitbestimmen und mit ihren Ideen das Unternehmen voranbringen.

• Die Führungskraft steigert die Eigenverantwortung seiner Mitarbeiter. 

• Die Bindung zur Abteilung und zum Unternehmen steigt, da die Mitarbeiter sich nicht als „kleines Rädchen im System“ fühlen.

• Engagierte Mitarbeiter können sich durch das MbO mit ihrer Arbeit besser hervortun, es entstehen neue Aufstiegsmöglichkeiten.

• Die Erreichung der Ziele und Unterziele kann mit Prämienzahlungen verknüpft werden.

Und das sind die Nachteile von MbO:

• Der Leistungsdruck steigt, da die Mitarbeiter fest definierte Kennzahlen erreichen müssen.

• Die Mitarbeiter konzentrieren sich lediglich auf die Zielerreichung, um eine Prämie zu erhalten – das große Ganze könnte dabei verloren gehen.

• Vorgesetzte und Mitarbeiter müssen sich regelmäßig austauschen und den Grad der Zielerreichung nachprüfen. Die Umsetzung ist zeitaufwendig.

• Mitarbeiter, die nur schwer eigenverantwortlich arbeiten können, sind frustriert und überfordert.

MbO passt zum New-Work-Gedanken

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter nur monoton ihre Aufgaben ausführen, sind in den meisten Unternehmen vorbei. In der modernen Arbeitswelt, in der unter anderem Remote Work und Homeoffice zunehmen, ist MbO eine gute Management-Methode. Damit wissen alle Beteiligten, welche Ziele sie zu erreichen haben. Den Weg dorthin können sie recht frei gestalten – fast unabhängig davon, wo und wie sie arbeiten. Hauptsache ist, dass das große Ganze davon profitiert.

Titelbild: fizkes / iStock / Getty Images Plus