STAR-Methode: So funktioniert die Interviewtechnik

Welcher Kandidat oder welche Kandidatin ist der oder die Beste? Wie kann man herausfinden, ob ein Bewerber bzw. eine Bewerberin übertreibt oder gar lügt? Und welche Fähigkeiten besitzt er oder sie wirklich? Wenn Sie neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einstellen, stellen Sie sich bestimmt diese und ähnliche Fragen. Die Antworten darauf finden Sie unter anderem über die STAR-Methode bzw. STAR-Interviewtechnik heraus.

Was ist die STAR-Interviewtechnik?

Die STAR-Methode wenden Sie an, um in einem Gespräch – zum Beispiel in einem Bewerberinterview – herauszufinden, wie kompetent eine Person ist. Dabei achten Sie auf die vier namensgebenden Punkte: Situation, Task, Action & Result. Das MIT (Massachussets Institute of Technology) hat diese Form der verhaltensbasierten Befragung erfunden.

Wann wird die STAR-Methode eingesetzt?

Die spezielle Befragungstechnik lässt sich in verschiedenen Situationen anwenden. Zum Beispiel in einem Bewerbungsgespräch, bei Feedback-Gesprächen mit Mitarbeitenden oder bei geschäftlichen Interviews.

Durch die strukturierte Vorgehensweise können Sie Ihrem Interviewpartner oder der Interviewpartnerin „auf den Zahn fühlen”. Denn Falschaussagen oder Lügen kommen bald ans Tageslicht, da Ihr Gegenüber sich – wenn er oder sie nicht geübt sind – schnell in Widersprüchen verfängt.

Die STAR-Methode im Überblick

Das englische Akronym STAR steht für vier Punkte, die Sie in einem Vorstellungsgespräch oder Interview abklären können. Stellen Sie dazu zum Beispiel diese Fragen:

• S wie Situation: „Welche Situation haben Sie vorgefunden?”
• T wie Task: „Welche Aufgabe hatten Sie?”
• A wie Action: „Wie haben Sie gehandelt?”
• R wie Result: „Welches Ergebnis haben Sie erzielt?”

Gut zu wissen: Sie müssen sich bei einem Interview nicht akribisch an die Reihenfolge halten. Sie können auch abweichen und einen Punkt vorziehen oder tauschen. Wenn Sie denken, dass es besser wäre, zuerst die Aufgabe oder das Ergebnis zu analysieren, danach die anfängliche Situation, dann geht das in Ordnung.

Was ist das Ziel der STAR-Methode im Interview?

Sie möchten die wahren Kompetenzen einer Person herausfinden, indem Sie ihr bisheriges Verhalten genau unter die Lupe nehmen. Sie versuchen dabei, so präzise und systematisch wie möglich vorzugehen.

Das Ergebnis: Sie finden über die Interviewtechnik beispielsweise heraus, ob ein Bewerber wirklich wie angegeben ein Verkaufstalent, ein fachkundiger Vertriebsingenieur oder geborener Vertriebsleiter ist – oder nur ein Blender.

Damit können Sie Bewerber und Bewerberinnen gut „durchleuchten” und Fehlbesetzungen vermeiden. Zudem haben Sie die Möglichkeiten, durch das Interview den geeigneten Kandidaten bzw. geeignete Kandidatin für eine Aufgabe zu finden.

Wenden Sie STAR-Methode bei bestehenden Kollegen und Kolleginnen an, bekommen Sie dadurch qualitativ hochwertiges Feedback. Beispielsweise im Rahmen eines Jahresgesprächs, bei dem die aktuelle Situation und die Zukunft besprochen wird.

Beispiele: So funktioniert die STAR-Methode in der Anwendung

Sie möchten wissen, was die Bewerbenden bei ihren vorherigen Arbeitgebenden geleistet haben. Um die Aussagen miteinander vergleichen können, setzen Sie die STAR-Interviewtechnik ein. Sie wenden sich beispielsweise so an Ihren Gesprächspartner oder Ihre Gesprächspartnerin:

„Beschreiben Sie bitte, in welchem Bereich Sie gearbeitet haben. Erläutern Sie kurz und präzise, was Ihre hauptsächlichen Aufgaben waren und wie Sie diese erledigt haben. Und welche Ergebnisse haben Sie damit konkret erzielt?”

Der Kandidat bzw. die Kandidatin sollte dann im Bewerbungsgespräch genau auf die Punkte „Situation”, „Task”, „Action” und „Result” eingehen. Tun das er oder sie nicht, müssen Sie nachfragen und um klare Antworten bitten.

Ein weiteres Beispiel: Nutzen Sie die STAR-Interviewtechnik, um Feedback-Gespräche mit Angestellten zu führen. Stellen Sie dabei Fragen wie

„Mit welchem Projekt haben Sie sich in Ihrer Abteilung im letzten Quartal besonders beschäftigt? Welche Aufgabe oder Rolle übernahmen Sie? Wie sahen Ihre Ziele aus? Was waren ihre Ergebnisse?”

Tipps: So können sich Bewerbende auf die STAR-Technik vorbereiten

Sind Sie nicht der oder die Interviewende, sondern der Bewerber bzw. die Bewerberin, sollten Sie so vorher üben:

• Machen Sie sich klar, wie die STAR-Interviewtechnik funktioniert.
• Gehen Sie Ihre aktuelle oder vorherigen Job-Situationen genau durch. Arbeiten Sie heraus, was wichtig und was weniger wichtig war.
• Entwickeln Sie eine klare Story mit einem roten Faden auf Basis der Punkte „Situation”, „Aufgabe”, „Handlung” und „Ergebnis”.
• Heben Sie wichtige Punkte hervor, bei denen Ihre besonderen Fähigkeiten unterstrichen werden. Aber: Auch in einem Bewerbungsgespräch gemäß der STAR-Methode dürfen Sie persönliche Schwächen ansprechen.
• Fassen Sie sich kurz und lassen Sie unwichtige Fakten weg. Doch verdrehen Sie keine Wahrheiten und erfinden Sie nichts dazu.
• Üben Sie vorher das mögliche Interview, zum Beispiel vor dem Spiegel oder zusammen mit Freunden und Freundinnen.
• Ist Ihnen eine Frage nicht klar oder haben Sie sie nicht genau verstanden, dann sollten Sie unbedingt nachfragen.

Seien Sie richtig vorbereitet!

„Was könnte unser Unternehmen besser machen? Wie informieren Sie sich über die Marktsituation? Welches Karriereziel haben Sie?” Viele Bewerbenden denken, Sie bekommen in einem Vorstellungsgespräch – zum Beispiel für einen Sales-Posten – die typischen Interviewfragen für Vertriebsmitarbeitende gestellt. Oder sie erhalten wie im Film „The Wolf of Wall Street” die Aufforderung „Verkaufen Sie mir diesen Bleistift!”

Ja, derlei Fragen und Bitten kann es geben. Doch viele Personalverantwortlichen nutzen lieber die STAR-Methode, um ein Bewerbungsgespräch zu strukturieren und echte Fähigkeiten herauszukristallisieren.

Titelbild: Carlina Teteris / iStock / Getty Images Plus