Die digitale Transformation macht auch vor dem Personalwesen nicht halt. So wird People Analytics als Methode genutzt, um personalisiertes Personalmanagement zu betreiben. Auf diese Weise erhalten Personalabteilungen objektive Fakten als Entscheidungsgrundlage.

Was People Analytics genau umfasst und in welchen Bereichen es erfolgreich eingesetzt wird, erfahren Sie diesem Artikel.

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Was sind die Vorteile von People Analytics?

People Analytics findet als Methode im Personalwesen immer mehr Einsatz. Während Internetgiganten wie Google und Microsoft schon lange auf datengestützte und zum Teil KI-basierte Erhebungen, Statistiken, Fragebögen und Predictive Analytics setzen, um ihr Personal strategisch zu managen, nutzen nun auch kleinere Unternehmen diese Art der Datenerhebung und -analyse.

People Analytics befasst sich mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines Unternehmens, ihren Wünschen und Bedürfnissen. Es stehen also, anders als bei anderen Analyseformen, die Menschen im Fokus. Ziel ist es, die Bedürfnisse der Belegschaft anhand erhobener Daten zu verstehen, um sie im Rahmen eines proaktiven Personalmanagements besser erfüllen zu können. Denn in Zeiten stetigen Wandels und Fachkräftemangels ist Mitarbeiterbindung wichtiger denn je.

Wer erfolgreich und strategisch People Analytics betreibt, kann also gezielte Personalmaßnahmen ergreifen, die die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tatsächlich begeistern und ihnen zeigen, dass sie von ihrem Unternehmen ernst genommen und geschätzt werden.

Allzu oft verfehlen diese Maßnahmen nämlich ihre Zielgruppe. So schaffen Sie jedoch mehr Engagement und Motivation sowie eine höhere Produktivität und Zufriedenheit bei Ihrer Belegschaft. Dies wiederum führt zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung an Ihr Unternehmen.

Wollen Sie für People Analytics erstmals Daten im größeren Stil erheben, müssen Sie in Deutschland unbedingt auf die Einhaltung der DSGVO achten, um die korrekte Verarbeitung der personenbezogenen Daten zu gewährleisten.

Wo wird People Analytics in der Praxis eingesetzt?

Typische Beispiele für People Analytics sind unter anderem Überlegungen und Maßnahmen für Homeoffice und Gleitzeiten. Wenn Sie feststellen, dass manche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Homeoffice konstant bessere Ergebnisse liefern als aus dem stationären Büro, sollten Sie eine Homeoffice-Regelung erlassen.

Bittet Sie eine Mitarbeiterin um remote Work, um beispielsweise Urlaub und Arbeit zu vereinen, können Sie sich auf die erhobene Datengrundlage verlassen, die beweist, dass dies Ihr Teammitglied zufriedener und damit produktiver macht.

Ein anderes Beispiel sind Untersuchungen von Recruiting-Kanälen. Wenn Sie wissen, über welche Plattformen und auf welchen Wegen Ihre Firma die produktivsten, wertvollsten Kolleginnen und Kollegen gewonnen hat und welche Art der Stellenausschreibung wo besonders erfolgreich war, können Sie zukünftige Recruiting-Maßnahmen daran anpassen.

Vergessen Sie dabei auch nicht, das Bewerbungs- und Einstellungsverfahren aus der Perspektive der Mitarbeitenden in spe zu betrachten: Sie können beispielsweise untersuchen, ob bestimmte Maßnahmen einen Einfluss auf die Anstellungsdauer und Zufriedenheit hatten.

Sie können auch erheben, wie Führungsstile und Mitarbeiterfluktuation zusammenhängen. Hat eine Führungskraft in einem konfliktreichen Team beispielsweise eine passgenaue Weiterbildung absolviert, können Sie erheben, ob es messbare Verbesserungen gibt oder nicht.

Generell sollten Sie Fluktuationen in Teams und Abteilungen ernst nehmen und die Gründe genau untersuchen. Eine stichfeste Datengrundlage hilft auch hier, passende Maßnahmen zu ergreifen und richtige Entscheidungen zu treffen.

In eine ähnliche Richtung gehen Analysen, die sich mit Kündigungsgründen befassen. Hiermit können Risikoeinschätzungen für zukünftige Fluktuationen durchgeführt werden, aus denen Sie wertvolle Erkenntnisse und Konsequenzen ziehen können. Richtig umgesetzt, zahlen diese Untersuchungen direkt auf die Mitarbeiterbindung ein.

Die Schwestern von People Analytics: HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics

Neben People Analytics existieren weitere Untersuchungsverfahren, anhand derer Big Data im Personalwesen ausgewertet werden kann. Je nach Zielsetzung können Sie eine oder mehrere Verfahren einsetzen, um noch mehr über das Personalwesen Ihres Unternehmens zu erfahren und es nachhaltig zu optimieren. Dies sind die beliebtesten Untersuchungsverfahren:

HR Analytics

HR Analytics betrachtet das Personalmanagement und die Arbeitssituation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in seiner Gänze. HR-Prozesse sollen so insgesamt effizienter werden. Außerdem wird in diesem Rahmen untersucht, wie erfolgreich einzelne Personalmaßnahmen waren.

Sie erfassen beispielsweise, ob Sie bereits genug HR-Daten erheben und auswerten, wie sich ein bestimmtes Training auf das Mitarbeiterfeedback in einem bestimmten Team ausgewirkt hat oder welches neu eingeführte Sales-Tool zu mehr Umsatz geführt hat. HR-Analytics sind demnach mehr auf Prozesse und Management ausgelegt.

Talent Analytics

Während sich People Analytics mit der gesamten Belegschaft befasst, bezieht sich Talent Analytics nur auf diejenigen, die an einem spezifischen Karriere- oder Talentprogramm teilnehmen. Die Methode wird genutzt, um die Wirksamkeit von HR-Maßnahmen im Talentpool zu untersuchen.

So können Unternehmen sicherstellen, dass sich ihre erhöhte Investition in Talente und Führungskräfte von morgen direkt intern auszahlt – und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen.

Workforce Analytics

Diese Form der Analyse erfasst das Personalkapital eines Unternehmens, seine Struktur und Dynamik und nimmt eine holistische Perspektive ein. So können Sie Erkenntnisse über die vorhandenen und benötigten Kapazitäten gewinnen, die für die strategische Planung von Personal und Auslastungen unerlässlich sind.

Workforce Analytics betrachtet beispielsweise den demografischen Wandel in spezifischen Abteilungen, die Effektivität von HR-Maßnahmen in Bezug auf Diversität und die Leistungsspanne von einzelnen Führungskräften. So können bessere Entscheidungen im Recruiting, aber auch bezogen auf interne Prozesse getroffen werden.

Fazit: People Analytics nutzt Fakten, um Ihr Personal glücklicher zu machen

Wer die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens mitsamt ihren Bedürfnissen gut kennt, hat bessere Chancen, sie für längere Zeit zu halten und ihre Produktivität nachhaltig zu steigern. People Analytics ist der Schlüssel zur Mitarbeiterzufriedenheit dank datengetriebener Analyse von Personalinformationen und faktenbasierter Entscheidungsfindung statt subjektiven Empfindungen.

Personalisierung und inkrementelle Verbesserungen sind auch im Personalwesen wichtige Faktoren – denn glücklichere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verrichten bessere Arbeit.

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Titelbild: julief514 / iStock / Getty Images Plus

Ursprünglich veröffentlicht am 10. November 2021, aktualisiert am November 10 2021

Themen:

Employer Branding