Führungsstile: Definition, Arten, Vor- und Nachteile

Welche Eigenschaften zeichnen einen guten Chef oder eine gute Chefin aus? Wen auch immer Sie fragen, die Antworten könnten unterschiedlicher kaum sein. Die Rollen einer Führungskraft ändern sich mit dem Führungsstil und das nicht ohne Grund: Schließlich hat jeder seinen eigenen Weg, ein Team zu führen. Trotzdem lassen sich unter Führungskräften verschiedene Stile feststellen, ein Team anzuleiten. Wir zeigen Ihnen die wichtigsten Führungsstile und lassen Sie selbst testen, welcher Führungstyp Sie sind.

Je länger Sie in einer Führungsposition sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie Ihren Führungsstil auch einmal wechseln. Denn Führungskräfte mit guter Mitarbeiterführung verändern und verbessern stetig die Art und Weise, wie sie ihr Team unterstützen und lenken. Gleichzeitig erfordert ein neuer Führungsstil die Definition neuer Ziele, Fähigkeiten und Herausforderungen.

Welche Führungsstile gibt es?

Das Bewusstsein für eine ausgewogene Work-Life-Balance hat stark dazu beigetragen, dass das Thema Führungsstil vermehrt Aufmerksamkeit bekommt. Doch bereits Anfang und Mitte des 20. Jahrhundert entstanden die bekanntesten Führungsstil-Theorien:

Tradierte Führungsstile nach dem Soziologen und Ökonom Max Weber:

• Autokratischer Führungsstil
• Patriarchaler Führungsstil
• Bürokratischer Führungsstil
• Charismatischer Führungsstil

Klassische Führungsstile nach dem Sozialpsychologen Kurt Lewin:

• Autoritärer Führungsstil
• Kooperativer Führungsstil
• Laissez-faire-Führungsstil

Damit Sie besser verstehen, welche Auswirkung verschiedene Führungsstil-Arten auf ein Unternehmen haben, erklären wir Ihnen im Folgenden Beispiele für die sieben klassischen und tradierten Führungsstile sowie ihre Vor- und Nachteile.

1. Autokratischer Führungsstil

Beim autokratischen Führungsstil werden Entscheidungen getroffen, ohne vorher das eigene Team zu konsultieren. Von den einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird jedoch erwartet, dass sie die vom Chef getroffenen Entscheidungen in der von ihm vorgegebenen Weise und Zeit umsetzen. Dies wirkt in Zeiten agiler Arbeitsmethoden überholt, da es nur selten zu einem Arbeitsklima führt, in dem sich Angestellte wirklich wertgeschätzt fühlen.

Vorteile:

• schnelle Entscheidungsfindung
• sinnvoll in Krisensituationen

Nachteile:

• tendenziell höhere Unzufriedenheit unter den Mitarbeitenden
• wenig Entwicklungschancen für Teammitglieder
• wenig Kreativität und Innovation
• wenig Wertschätzung

Beispiel: Ein neues Projekt entsteht und die Aufgaben und Zuständigkeiten werden durch die Führungskraft klar verteilt, ohne dass die Mitarbeitenden darauf Einfluss nehmen können.

2. Matriarchaler und Patriarchaler Führungsstil

Ursprünglich nur als patriarchalischer Führungsstil beschrieben, ist dieser Stil dem autokratischen Führungsstil sehr ähnlich, unterscheidet sich jedoch in einem Punkt: Matriarchale und patriarchale Führungskräfte fühlen sich für die Mitarbeitenden verantwortlich und zeigen entsprechend Empathie und Fürsorge. Der Vorsprung an Erfahrung und Wissen legitimiert die hierarchische Position der matriarchalen und patriarchalen Führungskräfte.

Vorteile:

• schnelle Entscheidungen durch klare Anweisungen
• Förderung und Motivation der Mitarbeitenden

Nachteile:

• fördert wenig Kreativität und Innovation

Beispiel: Ein neues Projekt entsteht und die Aufgaben werden entsprechend den Stärken und Schwächen im Team verteilt.

3. Bürokratischer Führungsstil

Die Rollen einer Führungskraft mit bürokratischem Führungsstil sind genauso strikt wie jene für die Mitarbeitenden und folgen somit einem genauen Fahrplan. Im Unterschied zu autokratischer Führung werden hier die Beiträge und Anregungen der Mitarbeitenden zwar beachtet, doch die Führungskraft verwirft sie, sobald sie nicht mit den Regeln des Unternehmens oder mit bisherigen Vorgehensweisen übereinstimmen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die unter bürokratischer Führung arbeiten, fühlen sich vielleicht weniger kontrolliert als diejenigen im autokratischen Modell. Dennoch sind die Möglichkeiten, die sie innerhalb ihrer Position ausschöpfen können, stark limitiert. Für grundlegende Innovationen bleibt hier wenig Raum, weshalb sich dieser Führungsstil nicht für Unternehmen eignet, die ehrgeizige Ziele verfolgen und schnell wachsen wollen.

Vorteile:

• Fokus auf bestimmte Aufgabengebiete

Nachteile:

• tendenziell höhere Unzufriedenheit unter den Mitarbeitenden
• wenig Entwicklungschancen für Teammitglieder
• hemmt Kreativität und Innovation
• hemmt ein schnelles Wachstum

Beispiel: Die Position der Führungskraft ist vakant, weshalb die Führung vorübergehend an eine Person auf der darunterliegenden Ebene geht. Für diese Übergangsphase wird sich an feste Pläne, Zuständigkeiten und Anweisungen gehalten, bis eine neue Führungskraft angestellt wird.

4. Charismatischer Führungsstil

Mit Sicherheit kennen sie Menschen, die allein durch ihr Charisma Aufmerksamkeit und Gehör finden. Nach diesem Prinzip funktioniert auch ein charismatischer Führungsstil, denn hier nutzen Chefinnen und Chefs ihre Anziehungskraft, um die Mitarbeitenden zu beeinflussen und sie durch Ideen und Visionen zu inspirieren.

Damit das funktioniert, benötigen Führungskräfte ein hohes Maß an Kommunikationsfähigkeiten und Selbstbewusstsein. So überzeugen sie ihre Mitarbeitenden, mehr Verantwortung zu übernehmen und motivieren ihren Innovationsgeist.

Vorteile:

• starker Zusammenhalt im Team
• hohe Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden
• hohe Bindung zum Unternehmen und zur Führungskraft
• wenig Fluktuation

Nachteile:

• große Abhängigkeit vom Charisma der Führungskraft

Beispiel: Ein Projekt auf unbekanntem Terrain ist in Planung, weshalb die Führungskraft durch eloquentes, freundliches und motivierendes Auftreten die neuen Herausforderungen an die Mitarbeitenden weitergibt. Diese fühlen sich durch die Strahlkraft der vorgesetzten Person überzeugt und gestärkt.

5. Autoritärer Führungsstil

Ähnlich wie beim autokratischen Führungsstil nach Max Weber liegt auch beim autoritären Führungsstil nach Kurt Lewin die alleinige Entscheidungsfindung bei der Führungskraft. Diese gibt klare Anweisungen, von denen die Mitarbeitenden nicht abweichen sollen und die weder hinterfragt noch kritisiert werden dürfen.

Vorteile:

• schnelle Entscheidungsfindung
• klare Aufgabenverteilung
• hohes Maß an Kontrolle

Nachteile:

• wenig Flexibilität
• kein Raum für Kreativität und Innovation
• alleinige Verantwortung bei der Führungskraft

Beispiel: Dieser Führungsstil kommt heutzutage vor allem bei der Polizei, der Bundeswehr, oder der Feuerwehr vor, wo Hierarchie eine große Rolle spielt und entsprechend von oben herab delegiert wird.

6. Kooperativer Führungsstil (Alternativbezeichnung: demokratischer Führungsstil)

Kooperativer Führungsstil entspricht genau dem, nach was es sich anhört – die Führungskraft trifft ihre Entscheidungen basierend auf dem Input aller Mitarbeitenden im Team. Obwohl er oder sie das letzte Wort hat, haben alle das gleiche Mitspracherecht, wenn es um Entscheidungen in einem Projekt geht. Daher wird dieser Führungsstil auch demokratischer Führungsstil genannt.

Kooperative Führung ist einer der effektivsten Führungsstile. Denn dabei erhalten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ohne Führungsaufgaben die Möglichkeit, Entscheidungskompetenz auszuüben, die sie später, wenn sie vielleicht selbst eine Führungsrolle einnehmen, bereits erprobt haben. Entscheidungen auf Vorstandsebene werden übrigens ähnlich getroffen.

Vorteile:

• Förderung und Wertschätzung aller Mitarbeitenden
• äußerst effektiv
• fördert Kreativität und Innovation
• hohe Bindung der Angestellten zum Unternehmen

Nachteile:

• längere Entscheidungsfindung
• höhere Konkurrenz unter den Mitarbeitenden

Beispiel: Für ein neues Projekt werden die Teams unterschiedlicher Abteilungen herangezogen, um Ideen und Strategien auszutauschen und zu einer demokratisch geformten Entscheidung zu kommen.

7. Laissez-faire-Führungsstil

Wenn Sie in der Schule Französisch gelernt haben, werden Sie ahnen, dass der Laissez-faire-Führungsstil den Mitarbeitenden die größten Freiheiten gewährt. Der französische Begriff „laissez faire“ bedeutet wörtlich übersetzt „machen lassen“ und Chefinnen und Chefs, die dieses Prinzip anwenden, gewähren ihren Teams viel Spielraum für eigene Entscheidungen.

Der Laissez-faire-Führungsstil gewährt den Mitarbeitern mehr Entscheidungsbefugnisse, da Mitarbeitende so arbeiten, wie sie es für richtig halten. Jedoch besteht die Gefahr, dabei durch zu wenig Intervention die professionelle Weiterentwicklung Ihrer Arbeitskräfte zu hemmen und wichtige Chancen für das Wachstum des Unternehmens zu vergeuden. Daher ist es wichtig, diesen Führungsstil nicht ohne eine gewisse Kontrolle einzusetzen.

Vorteile:

• unterstützt Kreativität und Innovation
• fördert Selbstmotivation und Selbstverwirklichung

Nachteile:

• erfordert ein hohes Maß an Fachwissen
• Gefühl der Unsicherheit unter den Mitarbeitenden durch unklare Erwartungen
• Gefahr von Konkurrenzdenken und Mobbing

Beispiel: Ein neues Projekt entsteht, für das klare Aufgaben und Ziele existieren. Die Teams organisieren sich selbst und die Zuständigkeiten und Herangehensweisen werden allen selbst überlassen.

Was sind moderne Führungsmethoden?

Neben den klassischen und tradierten Führungsstilen gibt es vier wichtige zeitgemäße Führungsmethoden, die wir Ihnen im Folgenden vorstellen wollen.

1. Strategischer Führungsstil

Strategische Führungskräfte befinden sich an der Schnittstelle zwischen dem Tagesgeschäft und den Wachstumschancen eines Unternehmens. Sie nehmen die Last der Interessen der Unternehmensführung auf sich und stellen gleichzeitig sicher, dass die Arbeitsbedingungen der Mitarbeitenden stabil bleiben.

Für viele Unternehmen ist das ein erstrebenswerter moderner Führungsstil, denn strategisches Denken unterstützt gleichzeitig die verschiedensten Arten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ohne den Blick für die Unternehmensziele zu verlieren.

Chefs, die so arbeiten, sollten jedoch einkalkulieren, dass in manchen Situationen Interessenskonflikte entstehen können und sie dann nicht jeder Person im Team gleichermaßen gerecht werden. Dafür ist Empathie notwendig, aber es sollten trotzdem klare Entscheidungen getroffen und entsprechend kommuniziert werden.

Vorteile:

• Unternehmensziele werden nicht vernachlässigt
• Wertschätzung der Mitarbeitenden

Nachteile:

• Potenzial für Interessenkonflikte

Beispiel: Das Unternehmen erhält einen neuen Auftrag mit hohem Arbeitsvolumen. Die Führungskraft entscheidet sich dafür, neue Mitarbeitende anzustellen, wodurch das Unternehmen wachsen kann, und das Personal entlastet wird.

2. Transformationsorientierter Führungsstil

Transformationsorientierte Führungskräfte versuchen ständig, Arbeitsabläufe zu verändern und zu optimieren. Mitarbeitende haben dabei eine Reihe von regulären Aufgaben und konkreten Plänen und klar gesetzten Zielen, die sie jede Woche oder jeden Monat erreichen müssen. Gleichzeitig versuchen Chefs und Chefinnen mit diesem Führungsstil, jedes Teammitglied aus ihrer Komfortzone herauszuholen und dazu zu ermutigen, neue Wege zu gehen.

Die transformationale Führung ist besonders für sehr wachstumsorientierte Unternehmen geeignet, denn er motiviert die Belegschaft, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Doch transformationsorientierte Führungskräfte laufen auch Gefahr, die Grenzen der Lernfähigkeit ihrer Mitarbeitenden aus den Augen zu verlieren, wenn diese für ihre neuen Aufgaben nicht ausreichend gecoacht werden.

Vorteile:

• hohes Engagement unter Mitarbeitenden
• fördert Kreativität und Innovation

Nachteile:

• erfordert hohe Ressourcen
• Potenzial für Enttäuschung bei zu wenig Unterstützung der Mitarbeitenden

Beispiel: Ein Unternehmen möchte wachsen und hierfür die internen Ressourcen nutzen. Dazu werden die Mitarbeitenden dazu ermutigt, neben ihrem Tagesgeschäft weitere Aufgaben zu übernehmen, die nicht zwingend ihrer eigentlichen Fachrichtung entsprechen.

3. Transaktionsbezogener Führungsstil

Transaktionsbezogene Führungskräfte sind heutzutage weit verbreitet. Sie honorieren genau die Leistungen, die ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vollbringen. Ein Beispiel hierfür wäre ein Marketing-Team, das einen planmäßigen Bonus erhält, wenn es in einem Quartal eine zuvor festgelegte Anzahl von Leads generiert.

Der transaktionsbezogene Führungsstil führt zwar dazu, dass Aufgaben und Zuständigkeiten für alle Personen im Team klar festgelegt sind. Das kann auch bedingen, dass Mitarbeitende lediglich nach dem Minimalprinzip arbeiten, da sie genau wissen, welche ihrer Bemühungen honoriert werden.

Bei diesem Führungsstil können Bonusprogramme genutzt werden, die natürlich auf die Ziele des Unternehmens abgestimmt sein müssen, um die Arbeitskräfte zu motivieren. Zusätzlich sollten auch außerplanmäßige Gesten der Wertschätzung eingesetzt werden.

Vorteile:

• klar definierte Rollen und Erwartungen
• Aufgaben werden effizient erledigt

Nachteile:

• hemmt Kreativität und Innovation
• Fokus auf Leistung fördert Druck und Unzufriedenheit

Beispiel: Die Verkäuferinnen und Verkäufer in deinem Fachhandel erhalten eine Provision für jedes verkaufte Produkt. Die Führungsebene schafft hierfür ein effizientes und wiederholbares Transaktionssystem.

4. Partizipativer Führungsstil

Ein partizipativer Führungsstil wird von Führungskräften angewendet, die andere Meinungen und Urteile genauso wertschätzen wie ihre eigenen. Angestellte in leitenden Positionen werden in die Entscheidungsfindung mit einbezogen und erhalten entsprechend viel Verantwortung.

Hier herrschen also flache Hierarchien, wodurch Mitarbeitende die Möglichkeit haben, eigene Ideen einzubringen und ihr Verantwortungsbewusstsein zu stärken. Die Entscheidung treffen partizipative Führungskräfte selbst, indem Sie den Input der leitenden Angestellten abwägen.

Vorteile:

• regt zum lösungsorientierten Denken an
• fördert Innovation
• steigert die Leistung
• hohe Motivation der Mitarbeitenden

Nachteile:

• langsame Entscheidungsfindung
• Alltagsgeschäft kann vernachlässigt werden

Beispiel: Ein Unternehmen möchte das eigene Angebot erweitern und bittet daher leitende Angestellte, ihre Ideen vorzustellen. Anhand dieser Vorschläge trifft die Führungskraft eine feste Entscheidung, welche Idee in welchem Umfang umgesetzt wird.

Weitere Führungsstile

Da sich das Gebiet der Führungsstile in der Theorie als auch in der Praxis unentwegt weiterentwickelt, ergeben sich hier mit der Zeit immer neue Führungsstile, zum Beispiel:

• BottomUp-Führungsstil
• Lateraler Führungsstil
• Situativer Führungsstil
• Shared Leadership

Führungsstil finden: Welcher Typ sind Sie?

Führungskräfte können, je nach Branche und Herausforderungen, Elemente verschiedener Führungsstile kombinieren. Die Grundlage der Stile bilden laut der Führungsexperten Dalmar Fisher, Bill Torbert und David Rooke sogenannte „Handlungslogiken“.

Anhand dieser verschiedenen Arten von Handlungslogik wird überprüft, „wie Führungskräfte ihr Umfeld bewerten und reagieren, wenn ihre Macht oder Sicherheit infrage gestellt werden.“

Das ist die Idee hinter der bekannten Befragungsmethode Leadership Development Profile, welche die Experten in Zusammenarbeit mit der Psychologin Susanne Cook-Greuter entwickelten. Das daraufhin von Fisher, Torbert und Rooke veröffentlichte Buch Personal and Organizational Transformations erläutert diese Methode näher.

Dabei werden den Befragten 36 Satzanfänge vorgelegt, die sie vervollständigen müssen. Das Ziel dabei ist, ein besseres Verständnis dafür zu bekommen, wie sich Führungspersönlichkeiten weiterentwickeln und wachsen.

Nachfolgend fassen wir sechs Typen sowie ihre Handlungslogiken zusammen und erläutern Sie mithilfe zu vervollständigender Sätze. Machen Sie sich Gedanken, welche Sätze auf Sie zutreffen, um am Ende dieses Artikels entsprechend Ihren Führungsstil zu finden:

1. Individualist

Der Individualist ist nach Fisher, Rooke und Torbert selbstbewusst, kreativ und vor allem auf eigene Handlungen und die eigene Entwicklung bedacht und weniger auf das Abschneiden des ganzen Unternehmens. Individualistisch veranlagte Führungspersönlichkeiten folgen einer Handlungslogik, nach der sie besonders von dem Wunsch angetrieben sind, persönliche Ziele zu übertreffen und die eigenen Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern.

Hier sind ein paar Aussagen, die von einem Individualisten oder einer Individualistin stammen könnten:

I1. „Eine gute Führungspersönlichkeit sollte immer mehr auf die eigene Intuition vertrauen als auf bestehende Prozesse im Unternehmen.“

I2. „Es ist wichtig, mit anderen in Beziehung treten zu können, damit ich ihnen komplexe Ideen einfach vorstellen kann.“

I3. „Weiterentwicklung ist mir wichtiger als anhaltender Erfolg.“

2. Stratege

Strateginnen und Strategen kennen das Umfeld, in dem sie arbeiten, ganz genau. Sie besitzen ein tiefgreifendes Verständnis für die Strukturen und Prozesse in ihrem Unternehmen. Sie sind jedoch gleichzeitig in der Lage, diesen Rahmen kritisch zu hinterfragen und zu beurteilen, was verbessert werden könnte.

Hier sind ein paar typische Aussagen von strategisch denkenden Führungskräften:

S1. „Eine gute Führungspersönlichkeit sollte immer in der Lage sein, für Konsens zwischen verschiedenen Interessengruppen zu sorgen.“

S2. „Es ist genauso wichtig, zur Entwicklung des gesamten Unternehmens beizutragen, wie für die persönliche Entwicklung und den Erfolg meiner Mitarbeitenden zu sorgen.“

S3. „Konflikte lassen sich nicht immer vermeiden, aber ich kenne die persönlichen und beruflichen Beziehungen in meinem Team gut genug, um mit den Spannungen umgehen zu können.“

3. Alchemist

Die Autoren beschreiben die Handlungslogik des charismatischen Alchemisten als die geeignetste und effektivste, wenn es darum geht, organisatorische Veränderungen zu managen. Was Alchemisten von anderen Führungstypen unterscheidet, ist ihre einzigartige Fähigkeit, gleichzeitig das große Ganze und die Details, die nicht übersehen werden dürfen, im Blick zu behalten. Bei einem alchemistischen Führungsstil werden keine Abteilung und kein Mitarbeiter übersehen.

Hier sind ein paar Aussagen, die von einem Alchemisten und Alchemistinnen stammen könnten:

A1. „Eine gute Führungskraft unterstützt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, und verfügt über die notwendige Empathie und moralische Integrität, um das zu erreichen.“

A2. „Es ist wichtig, dass ich mit allem, woran ich arbeite, positive und relevante Effekte erziele.“

A3. „Ich habe die einzigartige Fähigkeit, kurzfristige Anforderungen und langfristige Ziele gleichzeitig im Auge zu behalten.“

4. Opportunist

Opportunistinnen und Opportunisten lassen sich von einem gewissen Maß an Misstrauen gegenüber anderen leiten und nutzen Kontrolle als Instrument, um ihre Angestellten auf Linie zu halten. Den Autoren zufolge „tendieren Opportunisten dazu, ihr schlechtes Verhalten in einer von hartem Wettbewerb geprägten Welt, in der sich jeder selbst der nächste ist, als legitim zu betrachten“.

Hier sind ein paar Aussagen, die von opportunistischen Führungskräften stammen könnten:

O1. „Eine gute Führungskraft sollte andere stets als potenzielle Konkurrenten betrachten, die es zu besiegen gilt, selbst wenn das auf Kosten von deren beruflicher Entwicklung geschieht.“

O2. „Ich behalte mir das Recht vor, die Vorschläge von Mitarbeitenden abzulehnen, die meine Ideen infrage stellen oder kritisieren.“

5. Diplomat

Im Gegensatz zu opportunistisch denkenden Persönlichkeiten beschäftigen sich Diplomaten und Diplomatinnen nicht mit der Konkurrenz oder damit, die Führungsrolle zu übernehmen. Stattdessen versuchen sie, so wenig Einfluss wie möglich in der Organisation auszuüben, indem sie sich an bestehende Regeln halten und die täglichen Aufgaben möglichst konfliktfrei erledigen.

Hier sind ein paar Aussagen, die Diplomatinnen und Diplomaten stammen könnten:

D1. „Eine gute Führungskraft sollte sich Veränderungen immer widersetzen, denn sie sorgen für Instabilität in ihrem Team.“

D2. „Es ist wichtig, für den sozialen Zusammenhalt im Team zu sorgen und sich immer in sicherem Abstand von Konflikten zu bewegen.“

D3. „In eher team-orientierten oder unterstützenden Führungsrollen bin ich am erfolgreichsten.“

6. Experte

Der Experte oder die Expertin sind echte Profis auf ihrem Gebiet. Sie versuchen ständig, ihre Kenntnisse zu vervollkommnen und Leistung zu bringen, um ihre eigenen hohen Erwartungen zu erfüllen. Die Autoren beschreiben diese Führungspersönlichkeit als einen talentierten Mitarbeiter und Wissensquelle für das Team. Doch in dieser Handlungslogik fehlt eine zentrale Eigenschaft vieler guter Führungspersönlichkeiten: emotionale Intelligenz.

Hier sind ein paar Aussagen, die von Experten stammen könnten:

E1. „Eine gute Führungskraft sollte ihr eigenes Streben nach Wissen über die Bedürfnisse des Unternehmens und ihres Teams stellen.“

E2. „Wenn ich gemeinsam mit anderen im Unternehmen ein Problem lösen soll, ist meine Auffassung oft die Richtige.“

Welche Art von Führungspersönlichkeit sind Sie?

Welche der oben vorgestellten Handlungslogiken trifft auf Sie zu? Denken Sie über die oben aufgeführten typischen Aussagen für die Handlungslogiken einen Moment nach – überprüfen Sie jetzt, welcher der sieben Führungsstile auf der rechten Seite auf Sie zutrifft, je nachdem, mit welchen Aussagen auf der linken Seite Sie sich identifizieren konnten.

Je mehr unterschiedliche Handlungslogiken auf Sie zutreffen, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie eine Mischung verschiedener Führungsstile einsetzen. Beachten Sie außerdem, dass diese Handlungslogiken keine festen Eigenschaften, sondern typisch für bestimmte Entwicklungsstufen sind – die meisten Führungskräfte entwickeln sich im Lauf ihrer Karriere über verschiedene Führungsstile hinweg weiter.

Fazit: Der Führungsstil als flexibles Gerüst

Ihr eigener Führungsstil hat Bedeutung für Sie, die Mitarbeitenden und das Unternehmen selbst. Je nachdem, welche Ziele Sie aktuell verfolgen und wie sich das Unternehmen entwickelt, ist es ratsam, auch in Sachen Führungsstil flexibel zu bleiben. In einigen Situationen mag es sinnvoll sein, vorübergehend einen anderen Stil zu fahren, beispielsweise um das Wachstum anzukurbeln. Um die Fluktuationsrate unter den Mitarbeitenden möglichst gering zu halten, empfehlen wir Ihnen, diese Änderung und mögliche Folgen stets transparent zu kommunizieren.

Titelbild: Luis Alvarez / iStock / Getty Images Plus