10 Organisationsformen im Überblick (inkl. Vor- und Nachteile)

Die Wahl der Organisationsform für Ihr Unternehmen, Ihre Abteilung oder Team ist wie die Auswahl eines neuen Autos. Es ist wichtig, etwas zu haben, das jetzt und in naher Zukunft Ihren Bedürfnissen entspricht.

Auf der grundlegendsten Ebene suchen Sie immer nach etwas Straßentauglichem – etwas, das Sie (und Ihre Mitfahrenden) ohne Probleme von Punkt A nach Punkt B.

Wenn es um die verschiedenen Organisationsformen geht, ist es wichtig zu überlegen, welche Variante Ihre Ziele am besten unterstützt und es Ihnen ermöglicht, den gewünschten Markt zu erreichen.

Zu treffende Entscheidungen umfassen unter anderem Dinge die Befehlskette (lang oder kurz), die Kontrollspanne (weit oder eng) sowie die Zentralisierung (zentralisierte oder dezentralisierte Entscheidungsfindung). Lassen Sie uns diese Fragen und möglichen Organisationsformen genauer betrachten.

Einfach ausgedrückt können Sie sich eine Organisationsstruktur wie eine Landkarte vorstellen, die einfach erklärt, wie ein Unternehmen funktioniert und wie interne Rollen organisiert sind. Wie wir auch, haben Sie wahrscheinlich schon in einer Vielzahl von Organisationsstrukturen gearbeitet.

Die Wahl der passenden Organisationsform hängt dabei von verschiedenen Faktoren ab, wie beispielsweise der Branche, den Produkten, den Prozessen, den Zielen, den Standorten der Firma sowie der Unternehmensgröße und -strategie.

Ein Organigramm sollte mindestens die Titel der Mitarbeitenden und die grundlegenden Beziehungen zwischen den einzelnen Teams enthalten.

Organisationsformen können in zwei Kategorien eingeteilt werden, wobei sich beide nicht ausschließen, sondern ergänzen können:

• Die Aufbauorganisation beschreibt die hierarchischen Strukturen und die Verteilung von Zuständigkeiten innerhalb eines Unternehmens.
• Die Ablauforganisation regelt die räumliche sowie zeitliche Reihenfolge von Arbeitsprozessen sowie deren Koordination in einem Unternehmen.

Was ist der Zweck einer Organisationsstruktur?

Überlegen Sie sich Folgendes: Wenn Ihr Unternehmen wächst, kann eine Organisationsstruktur neuen Mitarbeitenden helfen, die vorherrschende Hierarchie besser zu verstehen. Denn mit Hilfe einer Organisationsstruktur können sie nachvollziehen, wer welche Arbeitsprozesse in Ihrem Unternehmen verwaltet.

Dies erleichtert nicht nur das Onboarding, Sie können sich auch ein Bild davon machen, wie sich die Arbeitsabläufe ändern könnten, wenn Sie Ihre Organisationsstruktur anpassen müssen. Dies kann bei einer Neuausrichtung oder einem Führungswechsel hilfreich sein.

Grundsätzlich hilft es den Mitarbeitenden, ihre Rolle innerhalb des Unternehmens zu verstehen, wodurch sie in der Lage sind, Erwartungen und Ziele besser zu steuern.

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Vier grundlegende Elemente der Organisationsstruktur

Eine Organisationsstruktur hat typischerweise vier wesentliche Elemente – und je nach den Bedürfnissen Ihres Unternehmens können Sie weitere Bausteine oder Komponente hinzufügen. Schauen wir uns diese Elemente an:

Befehlskette

Die Befehlskette legt fest, wie Aufgaben delegiert und Arbeiten genehmigt werden. Eine Organisationsstruktur ermöglicht es Ihnen zu definieren, wie viele „Leitersprossen“ eine bestimmte Abteilung oder ein Geschäftsbereich haben soll.

Mit anderen Worten, wer sagt wem, was zu tun ist? Und wie werden Probleme, Anfragen und Vorschläge auf der Leiter nach oben und unten kommuniziert?

Abteilung

Die Abteilung ist eines der wichtigsten Elemente Ihrer Organisationsstruktur. Sie gruppiert Ihre Teams nach ähnlichen Aufgaben und Zuständigkeiten und ermöglicht es Ihnen zu verstehen, wie die einzelnen Abteilungen miteinander verbunden sind.

Kontrollspanne

Die Kontrollspanne kann zwei Dinge darstellen: wer unter die Leitung eines Managers bzw. einer Managerin fällt und welche Aufgaben in den Verantwortungsbereich einer Abteilung fallen. Eine definierte Kontrollspanne vermeidet nicht nur Doppelarbeit in den verschiedenen Teams, sondern hilft Ihnen auch, Lücken in Ihrer Struktur zu identifizieren.

Zentralisierung

Zentralisierung beschreibt, wo Entscheidungen getroffen werden. Sobald die Befehlskette festgelegt ist, müssen Sie überlegen, welche Personen und Abteilungen bei jeder Entscheidung ein Mitspracherecht haben.

Ein Unternehmen kann auf zentralisierte Entscheidungen abzielen, das heißt, endgültige Entscheidungen werden nur von einer oder zwei Einheiten getroffen.

Sie können aber auch dezentralisierte Entscheidungen treffen, was bedeutet, dass die finalen Entscheidungen innerhalb des Teams oder der Abteilung getroffen werden, die für die Durchführung der Entscheidung zuständig ist.

Sie brauchen vielleicht nicht sofort eine Organisationsstruktur, aber je mehr Produkte oder Dienstleistungen Sie entwickeln und je mehr Mitarbeitende Sie einstellen, desto schwieriger wird es, Ihr Unternehmen erfolgreich zu führen.

Im Folgenden werden wir untersuchen, wie Sie die oben genannten Komponenten kombinieren können, um verschiedene Arten von Organisationsformen zu bilden.

Wir heben auch die Vor- und Nachteile der verschiedenen Strukturtypen hervor, damit Sie beurteilen können, welche die beste Option für Ihr Unternehmen, Ihre Abteilung oder Ihr Team ist.

Mechanistische vs. organische Organisationsstrukturen

Organisationsstrukturen lassen sich in ein Spektrum einordnen, das von „mechanistisch“ bis „organisch“ reicht. Sehen Sie sich das folgende Diagramm an.

Wie Sie vermutlich erkennen, repräsentiert die mechanistische Struktur den traditionellen Top-Down-Ansatz der Organisationsstruktur, während die organische Struktur einen eher kollaborativen, flexiblen Ansatz darstellt.

Im Folgenden finden Sie eine Aufschlüsselung der Arten von Organisationsstrukturen, die beide Enden dieses Spektrums abdecken, ihre Vor- und Nachteile und welche Arten von Unternehmen dafür geeignet sind.

Mechanistische Struktur

Mechanistische Strukturen, auch bürokratische Strukturen genannt, zeichnen sich durch enge Kontrollspannen sowie hohe Zentralisierung, Spezialisierung und Formalisierung aus. Sie sind auch ziemlich starr in Bezug darauf, was spezifische Abteilungen für das Unternehmen tun dürfen und sollen.

Diese Organisationsstruktur ist viel formeller als die organische Struktur und verwendet spezifische Standards und Praktiken, um jede Entscheidung des Unternehmens zu steuern. Und obwohl dieses Modell das Personal für ihre Arbeit stärker zur Verantwortung zieht, kann es die Kreativität und Agilität behindern.

So entmutigend und unflexibel die mechanistische Struktur auch klingt, bei diesem Modell ist die Befehlskette immer klar, egal ob lang oder kurz.

Wenn ein Unternehmen wächst, muss es sicherstellen, dass jede Person (und jedes Team) weiß, was von ihr erwartet wird.

Teams, die bei Bedarf mit anderen Teams zusammenarbeiten, können einem Unternehmen in der Anfangsphase helfen, aber um dieses Wachstum aufrechtzuerhalten (mit mehr Menschen und Projekten, die es zu überwachen gilt), sind schließlich einige Richtlinien erforderlich.

Mit anderen Worten: Behalten Sie eine mechanistische Struktur in der Hinterhand, denn Sie wissen nie, wann Sie sie brauchen.

Obwohl mechanistische Strukturen nicht für jedes Unternehmen geeignet sind, sind sie unserer Erfahrung nach am besten für stark regulierte Branchen und solche, in denen es um Leben oder Tod geht – wie zum Beispiel Krankenhäuser, Feuerwehren oder Wirtschaftsprüfungsunternehmen – geeignet.

Organische Struktur

Organische Strukturen, auch als „flache“ Strukturen bekannt, zeichnen sich durch breite Kontrollspannen, Dezentralisierung, geringe Spezialisierung und lockere Abteilungsbildung aus.

Bei diesem Modell können mehrere Teams einer Person unterstellt sein und Projekte auf der Grundlage ihrer Bedeutung und der Fähigkeiten des Teams übernehmen – und nicht auf der Grundlage dessen, was das Team tun soll.

Klar ist, dass diese Organisationsform weniger formell ist als mechanistische Strukturen und eher einem Ad-hoc-Ansatz für geschäftliche Anforderungen folgt.

Dies kann die Befehlskette, ob lang oder kurz, manchmal schwer verständlich machen. Und als Ergebnis könnten Führungskräfte bestimmten Projekten schneller grünes Licht geben, was jedoch Verwirrung bei der Arbeitsaufteilung eines Projekts verursachen kann.

Nichtsdestotrotz kann die Flexibilität, die eine organische Struktur ermöglicht, für ein Unternehmen, das sich in einer schnelllebigen Branche bewegt oder sich einfach nach einem schwierigen Quartal stabilisieren möchte, äußerst hilfreich sein.

Außerdem befähigt es Mitarbeitende, neue Dinge auszuprobieren und sich zu Fachleuten zu entwickeln, wodurch die Belegschaft des Unternehmens langfristig stärker wird.

Start-ups sind oft perfekt für eine organische Struktur, da sie versuchen, ihren Bekanntheitsgrad zu steigern und den Betrieb aufzunehmen. Auch für Marketingagenturen oder Kreativunternehmen eignet sich diese Organisationsform, da die Organisationen flacher sind und die Teammitglieder mehr Spielraum haben.

Lassen Sie uns nun einen Blick auf die spezifischen Organisationsformen werfen, von denen die meisten auf die eher traditionelle, mechanistische Seite des Spektrums fallen.

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10 gängige Organisationsformen im Überblick (inkl. Vor- und Nachteilen)

Es gibt verschiedene Arten von Organisationsformen, die von Unternehmen häufig verwendet werden. Im Folgenden stellen wir Ihnen zehn der gängigsten vor, beleuchten die Vor- und Nachteile und geben Ihnen basierend auf unseren Erfahrungen eine Einschätzung, warum jede Organisationsform funktioniert (und welche Herausforderungen sie mit sich bringt).

1. Funktionale Organisation

Eine der häufigsten Arten von Organisationsstrukturen ist die funktionale Organisation, die ein Unternehmen basierend auf gemeinsamen Arbeitsfunktionen in Abteilungen unterteilt. Sie gehört zu den Einliniensystemen.

Ein Unternehmen mit einer funktionalen Organisationsstruktur würde beispielsweise alle Vermarkter in einer Abteilung zusammenfassen, alle Verkaufenden in einer separaten Abteilung gruppieren und alle Kundendienstmitarbeitenden in einer dritten Abteilung zusammenfassen.

Die funktionale Organisation ermöglicht eine hohe Spezialisierung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ist leicht skalierbar, sollte die Organisation wachsen.

Auch diese Struktur ist von Natur aus mechanistisch – was die Entwicklung eines Mitarbeitenden hemmen kann. Die Zuweisung von Mitarbeitenden in kompetenzorientierte Abteilungen ermöglicht es diesen, sich in ihr Fachgebiet zu vertiefen und herauszufinden, worin sie gut sind.

Nachteile

• Die funktionale Struktur hat das Potenzial, Barrieren zwischen verschiedenen Funktionen zu schaffen – und sie kann ineffizient sein, wenn das Unternehmen eine Vielzahl von verschiedenen Produkten, Dienstleistungen oder Zielmärkten hat.
• Die zwischen den Abteilungen geschaffenen Barrieren können auch das Wissen und die Kommunikationswege zwischen den Abteilungen einschränken, insbesondere zwischen denen, die für Ihren Erfolg auf andere Abteilungen angewiesen sind.

Vorteile

• Die funktionale Organisation steigert die Effizienz, bietet Stabilität und erhöht die Verantwortlichkeit.
• Außerdem können sich die Abteilungen – mit Mitarbeitenden, die ähnliche Fähigkeiten und Kenntnisse haben – auf ihre spezialisierten Aufgaben in ihrem jeweiligen Funktionsbereich konzentrieren.
• Da die Rollen und Verantwortlichkeiten dieser Art von Unternehmensstruktur selten wechseln, können die Abteilungsmitarbeitenden konsequent an ähnlichen Aufgaben arbeiten und ihre Fähigkeiten verbessern.

Die feste Struktur einer funktionalen Organisation ist auch abhängig vom Management. Was uns an dieser Art von Organisationsstruktur gefällt, ist, dass die Mitarbeitenden eine klare Befehlskette haben und genau wissen, zu wem sie gehen müssen und wann.

Sie lenkt die Kommunikation zwischen den Teams und sorgt dafür, dass die einzelnen Teams zur Verantwortung gezogen werden. Auf der anderen Seite haben wir festgestellt, dass es in diesen Organisationen oft viel Bürokratie gibt. Das kann selbst bei kleinen Veränderungen oder Entscheidungen zu langen Bearbeitungszeiten führen.

2. Produktbasierte divisionale Organisation

Eine divisionale Organisation, auch bekannt unter den Namen Spartenorganisation oder Geschäftsbereichsorganisation, besteht aus mehreren kleineren funktionalen Strukturen. Das heißt, jede Division dieser Struktur kann ihr eigenes Marketing-Team, Verkaufsteam, usw. haben.

In dem Fall einer produktbasierten Divisionsstruktur ist jede Division innerhalb des Unternehmens einer bestimmten Produktlinie gewidmet.

Diese Art von Struktur ist ideal für Organisationen mit mehreren Produkten und kann dazu beitragen, Produktentwicklungszyklen zu verkürzen. Kleine Unternehmen können so schnell mit neuen Angeboten auf den Markt kommen.

Nachteile

• Eine Skalierung kann schwierig sein, wenn eine produktbasierte Divisionsstruktur angewandt wird.
• Die Organisation könnte mit doppelten Ressourcen enden, da verschiedene Abteilungen danach streben, neue Angebote zu entwickeln.

Vorteile

• Unternehmen und ihre Mitarbeitenden können die Vorteile der produktbasierten Divisionsstruktur erleben.
• Wenn eine Division schlecht abschneidet, hat das keine Auswirkung auf das gesamte Unternehmen.
• Aufgrund ihrer Trennung können die Divisionen gleichzeitig wachsen (oder scheitern). Dieses System ermöglicht Unternehmen die Minimierung des Risikos.

Wir haben festgestellt, dass diese Art von Organisationsstruktur fantastisch ist, da sie zu tiefem Fachwissen in jeder Abteilung führt.

Allerdings kann es beispielsweise bei einer Vielzahl verschiedener Marketingabteilungen zu Redundanzen und mangelnder Markenkohärenz kommen.

3. Marktbasierte divisionale Organisation

Eine weitere Variante der divisionalen Organisation, die ebenfalls dem Einliniensystem angehört, ist die marktbasierte, bei der die Abteilungen eines Unternehmens auf Märkte, Branchen oder Kundentypen ausgerichtet sind.

Die marktorientierte Struktur ist ideal für ein Unternehmen, das Produkte oder Dienstleistungen anbietet, die für bestimmte Marktsegmente einzigartig sind. Diese Organisationsform ist besonders effektiv, wenn das Unternehmen über fortgeschrittene Kenntnisse dieser Segmente verfügt.

Zudem ist das Unternehmen auch ständig informiert über Nachfrageänderungen in den verschiedenen Zielgruppensegmenten.

Nachteile

• Zu viel Autonomie innerhalb jedes marktbasierten Teams kann dazu führen, dass die Abteilungen Systeme entwickeln, die nicht miteinander kompatibel sind.
• Die Divisionen könnten auch unbeabsichtigt Aktivitäten duplizieren, die andere Abteilungen bereits bearbeiten.

Vorteile

• Da sich diese Organisationsstruktur auf spezifische Marktsegmente konzentriert, bietet sie jeder Division Autonomie.
• Die Divisionen arbeiten getrennt, was es den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglicht, unabhängig zu arbeiten und sich auf die Bedürfnisse ihrer jeweiligen Branche zu konzentrieren.

Eine der größten Herausforderungen bei der Arbeit mit Unternehmen, die diese Art von Informationsstruktur verwenden, besteht darin, dass die linke Hand nicht immer weiß, was die rechte tut, was zu Missverständnissen zwischen verschiedenen Abteilungen führen kann.

Allerdings sind die Engpässe in der Regel viel kleiner als bei einer funktionalen Organisation.

4. Geografische divisionale Organisation

Die geografische divisionale Organisation legt ihre Abteilungen auf Grundlage – Sie haben es erraten – der Geografie fest. Genauer gesagt, können die Abteilungen in einer geografischen Struktur Gebiete, Regionen oder Bezirke umfassen.

Diese Art von Struktur ist am besten für Organisationen geeignet, die in der Nähe von Lieferquellen und/oder Kundschaft sein müssen (zum Beispiel für Lieferungen oder Vor-Ort-Support).

Sie bringt auch viele Formen von Geschäftskompetenz zusammen. Das ermöglicht es jeder geografischen Division, Entscheidungen unter Berücksichtigung verschiedener Blickwinkel zu treffen.

Nachteile

• Die Entscheidungsfindung kann leicht dezentralisiert werden, da die geografischen Abteilungen (die Hunderte, wenn nicht Tausende von Kilometern von der Unternehmenszentrale entfernt sein können) oft über ein hohes Maß an Autonomie verfügen.
• Wenn Sie mehr als eine Marketingabteilung haben - eine für jede Region - laufen Sie Gefahr, Kampagnen zu erstellen, die mit anderen Abteilungen über Ihre digitalen Kanäle konkurrieren (und diese schwächen).

Vorteile

• Die geografische Aufteilung bietet den Unternehmen den Vorteil, dass sie auf einen bestimmten Kunden bzw. eine bestimmte Kundin individuell eingehen können. Aufgrund der Unterschiede in der Sprache, der Kultur und den Gepflogenheiten auf der ganzen Welt können Unternehmen nicht unbedingt erwarten, dass dieselben Prozesse an verschiedenen Standorten gleich gut funktionieren.
• Sie ermöglicht es den Unternehmen nicht nur, ihren Ansatz geografisch zuzuschneiden, sondern auch, schnell und effizient auf geografische Marktveränderungen zu reagieren.

Offen gesagt macht die Zusammenarbeit mit Kunden und Kundinnen dieser Organisationsstruktur viel Spaß. Jedes Team hat einen unverwechselbaren Geschmack und eine eigene Atmosphäre basierend auf der Region – und während das Zusammenbringen der Ideen herausfordernd sein kann, ist die Möglichkeit, den Markt so spezifisch auf geografische Präferenzen zuschneiden zu können, sehr interessant.

5. Prozessbasierte Struktur

Prozessorientierte Organisationsstrukturen sind auf den durchgängigen Ablauf verschiedener Prozesse ausgerichtet, wie zum Beispiel „Forschung und Entwicklung“, „Kundenakquise“ und „Auftragsabwicklung“.

Im Gegensatz zu einer rein funktionalen Organisation betrachtet eine prozessbasierte Struktur nicht nur die von den Mitarbeitenden ausgeführten Tätigkeiten, sondern auch die Art und Weise, wie diese verschiedenen Aktivitäten miteinander interagieren.

Um das nachstehende Diagramm vollständig zu verstehen, müssen Sie es von links nach rechts betrachten: Der Kundengewinnungsprozess kann erst anlaufen, wenn Sie ein vollständig entwickeltes Produkt zum Verkaufen haben. Ebenso kann der Auftragserfüllungsprozess nicht beginnen, bis Kundinnen und Kunden gewonnen wurden und Produktbestellungen vorliegen.

Die prozessbasierte Organisationsstruktur ist ideal, um die Geschwindigkeit und Effizienz eines Unternehmens zu verbessern. Sie ist am besten für Firmen geeignet, die sich in schnell ändernden Branchen befinden, da die Struktur leicht anpassbar ist.

Nachteile

• Ähnlich wie einige andere Strukturen auf dieser Liste können prozessbasierte Strukturen Barrieren zwischen den verschiedenen Prozessgruppen errichten.
• Dies kann zu Problemen bei der Kommunikation und der Übergabe von Arbeiten bzw. Aufgaben an andere Teams und Mitarbeitende führen.

Vorteile

• Wie erwähnt, ist einer der bedeutendsten Vorteile der prozessbasierten Struktur, dass sie die Effizienz und Geschwindigkeit erhöht. Wenn Abteilung B ihre Prozesse erst starten kann, wenn Abteilung A fertig ist, zwingt dies Abteilung A dazu zu einer zügigen und effizienten Arbeit.
• Dieses Organisationsmodell fördert auch die Zusammenarbeit innerhalb und zwischen den Abteilungen.

Das größte Problem dieser Art von Organisationsstruktur ist, dass sie Informations- und Vertriebssilos schafft. Wenn Sie also eine solche Struktur verwenden, sollten Sie sicherstellen, dass die einzelnen Abteilungen gut zusammenarbeiten können.

Nehmen wir an, Sie haben eine Vertriebsabteilung, die sich auf die Akquisition neuer Kundschaft konzentriert, eine Abteilung, die sich auf die Installation und das Onboarding konzentriert, und eine weitere, die sich auf die Wartung und den Kundensupport konzentriert.

Arbeiten Sie mit allen zusammen, um Wege zu finden, zwischen den Abteilungen Cross-Selling und Upselling zu betreiben. Das stellt sicher, dass sie ähnliche Prozesse und das gleiche CRM verwenden. Wenn jede Abteilung mit denselben Daten arbeitet, wird ein nahtloses und verbessertes Kundenerlebnis gewährleistet.

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6. Matrixorganisation

Im Gegensatz zu den bisher betrachteten Strukturen folgt eine Matrixorganisation, die dem Mehrliniensystem angehört, nicht dem traditionellen hierarchischen Modell.

Stattdessen haben alle Mitarbeitenden (im Bild dargestellt durch die grünen Kästchen) doppelte Berichtsverhältnisse. Typischerweise gibt es eine funktionale Berichtsleitung (dargestellt in Blau) sowie eine produktbezogene Berichtsleitung (dargestellt in Gelb).

In einem Organigramm mit Matrixstruktur stellen durchgezogene Linien starke, direkte Berichtsbeziehungen dar, während gestrichelte Linien darauf hinweisen, dass die Beziehung sekundär oder nicht so stark ist. In unserem Beispiel unten wird klar, dass funktionale Berichterstattung Vorrang vor der Produktbezogenen haben.

Der Hauptvorteil einer Matrixorganisation besteht darin, dass sie sowohl hohe Flexibilität als auch eine ausgewogenere Entscheidungsfindung ermöglicht (da es zwei Befehlsketten anstelle von nur einer gibt).

Die Überwachung eines einzelnen Projekts durch mehr als eine Geschäftslinie schafft auch Möglichkeiten, Ressourcen gemeinsam zu nutzen und offen miteinander zu kommunizieren – Dinge, die sie möglicherweise nicht regelmäßig tun können.

Nachteile

• Der Hauptnachteil einer Matrixorganisation? Komplexität. Je mehr Genehmigungsschichten die Mitarbeitenden durchlaufen müssen, desto verwirrter können sie sein, wem sie eigentlich unterstellt sind.
• Diese Verwirrung kann letztlich zu Frustration darüber führen, wer für welche Entscheidungen und Produkte zuständig ist – und wer für diese Entscheidungen verantwortlich ist, wenn etwas schief läuft.

Vorteile

• Ein Vorteil der Matrixstruktur ist, dass sie Zusammenarbeit und Kommunikation fördert.
• Diese offene Kommunikation ermöglicht es letztendlich den Unternehmen, Ressourcen zu teilen und den Mitarbeitenden neue Fähigkeiten durch die Arbeit mit verschiedenen Abteilungen zu entwickeln.

Diese Art von Organisationsstruktur eignet sich unserer Meinung nach gut für kleinere Organisationen oder Unternehmen, die Franchises anbieten oder mit einer Vielzahl von unabhängig geführten Unternehmen (wie Autohändlern) arbeiten.

7. Kreisförmige Organisationsstruktur

Auch wenn sie sich auf den ersten Blick drastisch von den anderen in diesem Artikel vorgestellten Organisationsformen unterscheidet, beruht die zirkuläre Struktur immer noch auf einer Hierarchie, bei der die Mitarbeitenden auf höherer Ebene die inneren Ringe des Kreises und die Mitarbeitenden auf niedrigerer Ebene die äußeren Ringe einnehmen.

Allerdings sitzen die Führungskräfte in einer zirkulären Organisation nicht an der Spitze der Organisation und geben Anweisungen über die Befehlskette weiter. Stattdessen befinden sie sich im Zentrum der Organisation und verbreiten ihre Vision nach außen.

Aus ideologischer Sicht soll eine Kreisstruktur die Kommunikation und den freien Informationsfluss zwischen verschiedenen Teilen der Organisation fördern.

Während eine traditionelle Struktur verschiedene Abteilungen oder Divisionen als halbautonome Zweige darstellt, zeigt die Kreisstruktur alle Divisionen als Teil desselben Ganzen.

Nachteile

• Aus praktischer Sicht kann eine kreisförmige Organisationsstruktur verwirrend sein, insbesondere für neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.
• Im Gegensatz zu einer eher traditionellen Top-Down-Struktur kann eine zirkuläre Struktur es den Mitarbeitenden erschweren, herauszufinden, wem sie unterstellt sind und wie sie in die Organisation passen sollen.

Vorteile

• Die meisten Beispiele für Organisationsstrukturen haben eine Top-Down-Hierarchie. Alternativ folgt dieser Strukturtyp einem nach außen gerichteten Fluss und trägt dazu bei, dass Informationen frei im Unternehmen fließen.
• Alle Mitarbeitenden sind auf die Prozesse und Ziele des Unternehmens ausgerichtet und werden ermutigt, abteilungsübergreifend zusammenzuarbeiten.

Wir persönlich haben sehr wenig Erfahrung mit der kreisförmigen Organisationsstruktur. Ideologisch gefällt uns die Idee, aber aus geschäftlicher Perspektive scheint sie ziemlich verwirrend zu sein, besonders bei wachsenden Unternehmen.

Wenn Ihre Firma jedoch stark auf Lernen, Wachstum und Mentorship fokussiert oder missionsgetrieben ist, könnte dies eine hilfreiche Struktur sein, die Wachstum und Kommunikation fördert.

8. Flache Hierarchie

Eine traditionellere Organisationsstruktur ähnelt einer Pyramide - mit mehreren Ebenen von Vorgesetzten, Managerinnen und Direktoren zwischen Personal und Führung. Die flache Struktur begrenzt jedoch die Managementebenen, sodass alle Mitarbeitenden nur wenige Schritte von der Führung entfernt sind.

Sie muss auch nicht immer die Form einer Pyramide haben, oder überhaupt eine Form. Wie bereits weiter oben erwähnt, handelt es sich hierbei um eine Form der „organischen Struktur“.

Diese Struktur ist wahrscheinlich eine der detailliertesten. Außerdem sind die Mitarbeitenden in einem Umfeld, in dem ein geringerer hierarchischer Druck herrscht, oft produktiver. Diese Struktur könnte den Angestellten das Gefühl geben, dass die Vorgesetzten, die sie haben, eher gleichberechtigt oder Teammitglieder sind und nicht einschüchternde Manager und Managerinnen.

Nachteile

• Wenn sich die Teams in einer flachen Organisation einmal nicht einig sind, beispielsweise bei einem Projekt, kann es schwierig sein, sich wieder anzunähern und auf den richtigen Weg zu kommen, ohne dass eine Führungskraft oder ein Manager bzw. eine Managerin Entscheidungen trifft.
• Aufgrund des komplizierten Aufbaus der Struktur kann Verwirrung entstehen, an welche Vorgesetzte sich ein Mitarbeiter wenden muss, wenn er eine Genehmigung oder eine Entscheidung der Geschäftsleitung für etwas benötigt.
• Wenn Sie sich für eine flache Organisation entscheiden, sollten Sie eine klar gekennzeichnete Führungsebene oder einen klar gekennzeichneten Weg haben, auf den sich die Arbeitgeber beziehen können, wenn sie auf diese Szenarien stoßen.

Vorteile

• Die Abschaffung der Mitarbeitenden des mittleren Managements kennzeichnet den Typus der flachen Struktur. Die Vorteile liegen auf der Hand. Erstens werden dadurch die Kosten des Unternehmens gesenkt.
• Zweitens ermöglicht sie es dem Personal, direkte Beziehungen zur Führung aufzubauen.
• Zuletzt verkürzt sie den Entscheidungsprozess.

Wir sind uns unsicher, wie gut sie für ein größeres Unternehmen funktionieren würde, sie ist aber unserer Meinung nach fantastisch für kleinere, hochproduktive oder kreative Unternehmen.

Für weniger erfahrene Teammitglieder ist es einfach, Rat und Unterstützung zu bekommen und Mentor-Mentee-Beziehungen mit der Führung zu entwickeln, ob informell oder formal. Für erfahrenere Mitarbeitende eines Teams lohnt es sich, aufstrebende Fachleute zu unterstützen.

9. Netzwerkorganisation (Tensororganisation)

Eine Netzwerkorganisation wird oft erstellt, wenn ein Unternehmen mit einem anderen zusammenarbeitet, um Ressourcen zu teilen – oder wenn Ihr Unternehmen mehrere Standorte mit unterschiedlichen Funktionen und Führungsstrukturen hat.

Sie könnten diese Struktur auch verwenden, um Workflows im Unternehmen zu erklären, wenn ein Großteil des Personals oder der Dienstleistungen an freiberufliche Mitarbeitende oder mehrere andere Unternehmen ausgelagert wird.

Die Struktur sieht fast genauso aus wie die oben erläuterte, divisionale Organisation. Anstelle von Büros könnte sie jedoch ausgelagerte Dienstleistungen oder Satellitenstandorte außerhalb des Büros auflisten.

Wenn Ihr Unternehmen nicht alle Prozesse unter einem Dach abwickelt, ist dies eine großartige Möglichkeit, Mitarbeitenden oder Stakeholdern zu zeigen, wie das Outsourcing von Prozessen außerhalb des Standorts funktioniert.

Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise Hilfe von einer Webentwicklerin für ein Blogging-Projekt benötigt und die Webentwickler des Unternehmens ausgelagert sind, könnte er sich dieses Diagramm ansehen und wissen, welches Büro oder welche Person außerhalb des eigenen Arbeitsstandorts kontaktiert werden muss.

Nachteile

• Die Form des Diagramms kann je Anzahl der Unternehmen oder Standorte, mit denen Sie zusammenarbeiten, variieren. Wenn es nicht einfach und klar gestaltet ist, kann Verwirrung entstehen, sollten mehrere Büros oder Freiberufler bzw. Freiberuflerinnen ähnliche Tätigkeiten ausüben.
• Wenn Sie Tätigkeiten auslagern oder mehrere Bürostandorte haben, sollten Sie sicherstellen, dass das Organisationsdiagramm klar angibt, wo jede spezifische Rolle und Funktion liegt. So können alle Beteiligten die grundlegenden Unternehmensprozesse leicht verstehen.

Vorteile

• Der Outsourcing-Charakter der Netzwerkorganisation bietet den Unternehmen die Vorteile niedrigerer Kosten, mehr Fokus und höherer Flexibilität.
• Durch Outsourcing können Unternehmen Geld sparen, da sie nicht die Kosten für den Aufbau einer eigenen Abteilung für denselben Zweck tragen müssen.
• Es gibt Unternehmen auch die Flexibilität, ihre Prozesse zu ändern und sich auf ihre Kernfunktionen zu konzentrieren.

Wir sehen zunehmend mehr Unternehmen, die eine Netzwerk-Organisationsstruktur haben, besonders seit Remote Work in den Jahren nach der Corona-Pandemie gefördert wird.

Da diese Strukturen dezentraler sind, ermöglichen sie mehr Flexibilität und Autonomie, während sie weiterhin ihre Kernideen verfolgen. Sie sind außerdem gute Strukturen für Franchise-Unternehmen.

10. Teambasierte Organisationsstruktur

Eine teambasierte Organisationsstruktur ist darauf ausgelegt, den Teammitgliedern genug Freiheit und Spielraum zu geben, um ohne wesentliche Engpässe auf die Ziele der Organisation hinzuarbeiten.

Auch wenn teambasierte Strukturen wie divisionale oder funktionale Strukturen aussehen können, liegt der Fokus auf einer selbstverwalteten Gruppe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die weitgehend autonom sind.

Teambasierte Organisationen können Begriffe wie „Scrum-Teams“ verwenden und sich auf Problemlösung, schnelle Iteration und Leistung anstelle einer traditionellen Hierarchie konzentrieren.

Wenn Sie eine agile Organisation leiten, die mehrere Prioritäten hat oder eine Vielzahl von Produkttypen entwickelt, könnte eine teambasierte Struktur gut passen, da sie den Mitarbeitenden mehr Verantwortung für die anstehenden Aufgaben gibt.

Unserer Meinung nach ist diese Organisationsform eine großartige Möglichkeit, tiefes und umfassendes Fachwissen in bestimmten Branchen oder Vertikalen zu entwickeln.

Nachteile

• Wenn Ihr Unternehmen eine traditionelle hierarchische Struktur verwendet hat, kann es erhebliche Arbeit erfordern, die Führungskräfte an Bord zu holen, da eine drastisch andere Denkweise erfordert ist, wie Arbeit erledigt wird.
• Da es die traditionellen Karrieremodelle verändert und Zusammenarbeit wertschätzt, kann der Weg für Beförderungen für Ihr Team nicht so klar sein.

Vorteile

• Da das komplette Team an der gesamten Aufgabe oder dem gesamten Ziel beteiligt ist, gibt es nur wenige Informationssilos. Wenn eine Person überlastet ist, kann oft jemand anderes einspringen, um zu helfen.
• Diese Art von Organisation konzentriert sich auf eine Wachstumsmentalität, die Menschen und Unternehmen hilft, voranzukommen.
• Teams sind so eigenständig, dass sie nicht viel Aufsicht benötigen.
• Teambasierte Organisationen sind oft hochproduktiv und leistungsstark.

Bei dieser Art von Struktur werden Entscheidungen schnell getroffen und es wird sich darauf konzentriert, Dinge Schritt für Schritt zu erledigen.

Teambasierte Organisationsstrukturen sind fantastisch für Technologieunternehmen, Start-ups und digitale Transformationsexperten bzw. -expertinnen.

Wir haben auch festgestellt, dass sie großartig für Marketingagenturen sein können, da diese Struktur eine schnelle Reaktion auf Marktveränderungen ermöglicht.

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Neun Beispiele für Organisationsformen

Die Organisationsstruktur kann sich sowohl auf die Struktur eines Unternehmens im Allgemeinen als auch auf die Struktur einzelner Teams beziehen. In jedem Fall ist es in der Regel sinnvoll, für jede Abteilung eine andere Struktur zu wählen, da die einzelnen Abteilungen unterschiedliche Bedürfnisse und Funktionen haben.

Beginnen wir mit Beispielen für Organisationsstrukturen für Unternehmen und Non-Profits und gehen dann zu team-spezifischen Diagrammen über.

Beispiel für die Organisationsstruktur eines Unternehmens: Matrixorganisation

Dieses Beispiel für eine Matrixorganisation für ein fiktives Ingenieurbüro hat den CEO an der Spitze zu sitzen.

Anstelle einer C-Suite (wie einem Chief Marketing Officer, einem Chief Finance Officer, einem Chief Technology Officer, usw.) umfasst sie jedoch VP (Vizepräsidenten), die dann die einzelnen Mitarbeitenden beaufsichtigen.

Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter arbeitet kollaborativ und übergreifend mit Mitgliedern anderer Teams an einem spezifischen Kundenprojekt zusammen. Unserer Meinung nach ist diese Art von Organisationsstruktur ein gutes Beispiel für ein kleines bis mittelgroßes Unternehmen in einem projekt- oder regionenbasierten Unternehmen.

Beispiel für eine Non-Profit-Organisationsstruktur: Flache Hierarchie

Non-Profits sind anders strukturiert als ein Unternehmen und sind in der Regel viel kleiner und agiler.

In diesem Beispiel sehen wir eine flache Struktur, bei der jeder Mitarbeitender nur wenige Schritte von der Direktorin oder dem Direktor entfernt ist. Es gibt keine internen Aufstiegsmöglichkeiten, was bei den meisten Non-Profits gut funktioniert. Stattdessen liegt der Fokus darauf, die Organisation auf die Erreichung ihrer Programmziele auszurichten.

Beachten Sie, dass der Leiter nicht der Direktor, sondern der Vorstand ist. Dieser arbeitet direkt mit dem Direktor zusammen, um organisatorische Entscheidungen zu übermitteln.

In der Welt der Non-Profit-Organisationen ermöglicht dies eine maximale Nutzung des Budgets, da die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehrere Aufgaben übernehmen können. Wie bereits erwähnt, haben wir festgestellt, dass dies auch bei kleineren kreativen Organisationen gut funktioniert.

Beispiel für eine Marketing-Organisationsstruktur: Funktionale Organisation

Die Organisationsstruktur eines Marketing-Teams variiert je nach Unternehmensgröße. In diesem Beispiel sehen wir einen funktionalen Strukturtyp, bei dem die Teams basierend auf der Arbeitsfunktion aufgeteilt sind.

Hier wird das Marketing-Team von einem Chief Marketing Officer (CMO) geleitet, der kleinere Abteilungen beaufsichtigt, die in sechs Funktionen unterteilt sind: Soziale Medien, Inhalt, Produkt, SEO, Website und Akquise.

Ihr Marketing-Team kann jedoch auch eine Matrixorganisation annehmen, wenn Sie einzelnen Mitarbeiterinnen und Managern basierend auf Region, Land, Projekt oder einem anderen Faktor lateral aufteilen. Während dies nicht unsere bevorzugte Option für Marketing-Organisationen ist, kann sie sehr effektiv sein, wenn das Unternehmen wächst.

Beispiel für die Organisationsstruktur eines Vertriebs: Funktionale Organisation

In vielen Vertriebsorganisationen sind die Unternehmensstrukturen tief hierarchisch, wobei eine Vizepräsidentin oder ein Vizepräsident des Vertriebs eine vertriebsleitende Person beaufsichtigt, die dann ein Team von Vertriebsmanagern beaufsichtigt. Die Vertriebsmanager überwachen dann ein Team von Vertriebsvertern und -vertreterinnen und so weiter.

In unserem Beispiel einer Organisationsstruktur für einen Vertrieb sind die Rollen jedoch nicht sehr hierarchisch strukturiert, sondern stattdessen basierend auf ihrer Funktion aufgeteilt.

Die Vizepräsidentin des Vertriebs beaufsichtigt ein vielfältiges Team, das aus unterschiedlichen Positionen besteht. Während sich alle in diesem Team in verschiedenen Phasen ihrer Karriere befinden, sind sie alle auf derselben Ebene und für eine spezifische Funktion innerhalb der Gruppe verantwortlich.

Beispiel für eine IT-Organisationsstruktur: Funktionale Organisation

Quelle: Screenshot Universität von Michigan

Dies ist ein weiteres Beispiel für eine funktionale Organisationsstruktur, diesmal jedoch für die IT. In diesem Beispiel der Universität von Michigan ist die IT-Abteilung basierend auf der Funktion unterteilt.

Überwacht von einem Chief Technology Officer beaufsichtigen drei Direktorinnen und Direktoren Sicherheit, Infrastruktur und Betrieb, Anwendungen und institutionelle Forschung und Effektivität.

Innerhalb jedes Teams gibt es eine Spezialisierung. Beispielsweise beaufsichtigt der Direktor der Anwendungen sowohl das Anwendungsteam als auch das CRM-Team.

Wenn Sie eine IT-Organisation leiten, können Sie einen ähnlichen Ansatz verfolgen oder die Führung basierend auf spezifischen Prozessen wie Systemwartung oder IT-Dienstleistungen aufteilen.

Teambasierte oder produktbasierte Organisationsstrukturen könnten auch gut für Tech-Teams funktionieren.

Beispiel für eine Produkt-Organisationsstruktur: Divisionale Organisation

Für Produktorganisationen ist die häufigste Organisationsstruktur divisional. Teams sind basierend auf dem Produkt, an dem sie arbeiten, aufgeteilt.

Innerhalb jedes Produktteams gibt es typischerweise einen Produktmanager, eine Ingenieurin, einen Marketer und sogar eine Kundensupport-Managerin. Je nachdem, wie groß Ihr Unternehmen ist, können Sie auch mehrere Produktmanager bzw. -managerinnen für ein Produkt haben.

Wenn es umgekehrt nur ein Produkt gibt, könnte das gesamte Unternehmen eine produktbasierte Organisation sein. Hier wäre die Organisation basierend auf Prozessen strukturiert, wie das folgende Beispiel zeigt.

Im gegebenen Beispiel ist das Unternehmen nach Prozessen unterteilt, wie Produktmanagement, Vertrieb und Marketing, Produktentwicklung, Service sowie Support und Betrieb. Dies ist ein gutes Beispiel für ein kleines Unternehmen.

Beispiel für eine HR-Organisationsstruktur: Matrixorganisation

Dieses Organisationsdiagramm für Human Resources ist ein ausgezeichnetes Beispiel für eine Matrixorganisation. Hier beaufsichtigt die Vizepräsidentin des HR drei verschiedene Regionen, die jeweils einen HR Business Partner, zwei Recruiterinnen und einen Trainer haben. Horizontal sind die HR Business Partner, Recruiterinnen und Trainer alle aufeinander abgestimmt.

Besonders große Unternehmen, die Personal in verschiedenen Regionen einstellen, können diesem Beispiel folgen. Es ist besonders nützlich, wenn es in jeder Region, in der Sie tätig sind, unterschiedliche Gesetze beispielsweise bezüglich der Personalbeschaffung und Kündigung gibt.

Beispiel für die Organisationsstruktur eines Technologieunternehmens: Teambasierte Organisationsstruktur

Dieses Beispiel bietet eine hervorragende Übersicht über eine teambasierte Organisationsstruktur. Sie ist bei namhaften Technologieunternehmen wie Basecamp, Zapier, Spotify und Apple beliebt, um nur einige zu nennen. Was diese Unternehmen gemeinsam haben?

Unglaubliche Technologieprodukte, robuste Forschung und Entwicklung sowie einen hervorragenden Ruf auf dem Markt.

Teambasierte Organisationsstrukturen sind besonders effektiv für den Technologiesektor, da sie hohe Zusammenarbeit, außergewöhnliche Produktivität und Innovation priorisieren, die weiterhin das Unmögliche möglich machen.

Beispiel für eine Franchise-Organisationsstruktur: Matrixorganisation

Quelle: In Anlehnung an FourWeekMBA

Starbucks ist wahrscheinlich eines der bekanntesten Unternehmen, die eine Matrix-Organisationsstruktur verwenden. Für Kaffeeliebhaber und -liebhaberinnen dieser Kette ist dies besonders praktisch, weil überall eine konsistente Erfahrung erwartet werden kann.

Das macht die Matrixorganisation möglich – mit dezentraler Entscheidungsfindung und einer Mischung aus vertikalen und horizontalen Strukturen. Dies stellt sicher, dass jeder Standort innerhalb der von der Zentrale festgelegten Richtlinien und spezifischen Getränke unabhängig betrieben werden kann.

Organisationsstruktur: Die wichtigsten Fragen beantwortet

Was ist ein Organigramm?

Der Begriff Organigramm stellt eine Zusammensetzung aus den Wörtern „Organisation“ und „Diagramm“ dar. Es dient dazu, die Organisation und Struktur eines Unternehmens visuell darzustellen, indem es beispielsweise verschiedene Unternehmensbereiche und ihre jeweiligen Funktionen abbildet. Statt „Organigramm“ werden auch Begriffe wie Stellenplan, Organisationsplan oder Strukturplan verwendet.

Warum ist eine Organisationsstruktur wichtig?

Wenn Ihr Unternehmen keine Organisationsstruktur hätte, wäre es nahezu unmöglich, neue Teammitglieder einzuarbeiten, was zu einer hohen Fluktuation führen kann.

Wenn neue Mitarbeitende in eine Organisation ohne funktionale Organisationsstruktur kommen, haben sie viele Fragen zu den Systemen und Prozessen. Es würden aber auch Fragen wie die Folgenden aufkommen:

• Wer trifft die Entscheidungen?
• Wie werden Mitarbeitende zur Rechenschaft gezogen?
• Was sind die Ziele des Unternehmens?

Die Organisationsstruktur ist notwendig, um ein erfolgreiches Unternehmen zu führen. Sie verbessert den Arbeitsablauf und die Effizienz, fördert die Kommunikation, identifiziert die Bedürfnisse des Unternehmens und bringt die Mitarbeitenden mit den Unternehmenszielen in Einklang. Sie wirkt sich direkt darauf aus, wie Ihr Unternehmen täglich arbeitet.

Wenn Sie eine funktionierende Struktur schaffen, können Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Verbindung mit Ihren Systemen und Verfahren bessere Entscheidungen für die Zukunft Ihres Unternehmens treffen.

Was ist die beste Organisationsform?

Zunächst möchten wir vorwegnehmen, dass es nicht die eine beste Organisationsform gibt. In diesem Beitrag haben wir einige der Vor- und Nachteile der einzelnen Modelle dargelegt. Eindeutig ist, dass die beste Organisationsstruktur von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ist und weitgehend von der Größe Ihres Teams, der Art Ihres Unternehmens und Ihrem Produktangebot abhängt.

Sie sind sich nicht sicher, welche Struktur zu Ihrem Unternehmen passt? Eine funktionale Organisationsstruktur (auch „traditionelle Linienorganisation“ oder „hierarchische Struktur“ genannt) ist ein hervorragender Ausgangspunkt, wenn Sie nicht sicher sind, welche Organisationsstruktur die richtige für Sie ist.

Was sind die vier grundlegenden Formen der Organisationsstruktur?

Die vier grundlegenden Arten der Organisationsstrukturen sind:

• Funktionale Organisationen teilen die Teams des Unternehmens basierend auf Arbeitsfunktionen und Verantwortlichkeiten auf.
• Divisionale Organisationen gruppieren Teams basierend auf Produkten, Märkten oder Regionen mit kleineren Organisationsstrukturen für jede Division bzw. Abteilung Ihres Unternehmens.
• Matrixorganisationen teilen die Teams Ihres Unternehmens rasterförmig auf, wobei jedes Team doppelte Berichtsverhältnisse zu Abteilungsleitenden und einem anderen Team hat.
• Eine flache Organisationsstruktur reduziert die vorhandenen Hierarchieebenen auf ein Minimum, indem sie das mittlere Management ausschaltet und die einzelnen Mitarbeitenden so nah wie möglich an der Führung hält.

Wie bestimmen Unternehmen die Organisationsstruktur?

Unternehmen bestimmen die Organisationsstruktur, indem sie ihre aktuelle Belegschaft und Teams prüfen und anschließend ihre Unternehmensstrategie, das Feedback der Mitarbeitenden und die Ziele der Führung sorgfältig mit einer bestimmten Organisationsform in Einklang bringen.

Einige Unternehmen haben vielleicht von Natur aus eine funktionale Organisationsstruktur, in diesem Fall ist es nur eine Frage der Erstellung eines Organisationsplans. Andere sind vielleicht gerade dabei, eines zu erstellen.

Hier sind grundlegende Schritte, die Sie befolgen können, um eine Organisationsstruktur von Grund auf zu bestimmen:

1. Überprüfen Sie die Teams und Rollen in Ihrem Unternehmen: Zunächst ist es wichtig zu verstehen, welche Teams und Rollen in Ihrem Unternehmen bereits existieren. Wenn Ihr Unternehmen neu ist, erstellen Sie eine Liste der geplanten Teams und Einstellungen.
2. Entwerfen Sie eine Unternehmensstrategie: Ihre Organisationsstruktur sollte Ihre Strategie unterstützen und nicht von ihr ablenken. Wenn Ihre Strategie darin besteht, X neue Produkte auf den Markt zu bringen, dann könnte eine produktbezogene Abteilungsstruktur gut für Sie geeignet sein.
3. Holen Sie das Feedback Ihrer Mitarbeitenden ein: Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind eine Fundgrube für Informationen, wenn es darum geht, eine Organisationsstruktur zu schaffen. Einige Mitarbeitende möchten vielleicht näher an der Führung sein, andere wünschen sich Aufstiegsmöglichkeiten. Für den ersten Fall eignet sich eine flache Hierarchie, für den zweiten eine funktionale Organisation am besten.
4. Holen Sie Feedback von anderen Führungskräften ein: So wie die Stimmen der Mitarbeitenden wichtig sind, so sind auch die Stimmen der Führungskräfte wichtig. Verstehen Sie ihre wichtigsten Ziele und die Unterstützung, die sie benötigen, um in Ihrem Unternehmen ihre beste Arbeit zu leisten.
5. Bringen Sie Ihre Unternehmensstrategie, das Feedback der Mitarbeitenden und der Führungskräfte mit einer Organisationsform in Einklang: Werfen Sie einen Blick auf die verschiedenen Arten von Organisationsstrukturen und versuchen Sie, sie mit den gesammelten Daten und Beobachtungen zu verknüpfen. Manchmal ist die Entscheidung klar, in anderen Fällen müssen Sie weitere Gespräche führen und Daten sammeln, um die beste Struktur für Sie zu finden.
6. Erstellen Sie ein Organigramm: Nachdem Sie sich nun für die richtige Unternehmensstruktur entschieden haben, ist es an der Zeit, ein Organigramm zu erstellen, das zumindest die Befehlskette, die Abteilungszugehörigkeit, die Kontrollspanne und die Zentralisierung in Ihrem Unternehmen zeigt. Geben Sie dieses Organigramm per E-Mail weiter, und bewahren Sie es an einem Ort auf, an dem alle Mitarbeitenden leicht darauf zugreifen können.

Fazit: Navigieren durch Organisationsformen

Organisatorische Strukturen sind für ein erfolgreiches Team von zentraler Bedeutung. Die Mitarbeitenden können sich bequem, selbstbewusst und effizient bewegen, wenn ihre Rolle innerhalb einer Organisation klar definiert ist.

Denken Sie daran, dass die Wahl der richtigen Organisationsstruktur von Unternehmen zu Unternehmen variiert. Das heißt, es gibt nicht die eine Unternehmensform, die für alle Firmen gleich gut passt.

Nutzen Sie diesen Beitrag, um herauszufinden, welche Organisationsform für Sie geeignet ist, um erfolgreich und effizient zu wachsen.

Titelbild: HubSpot