Es kling wie der Traum einer jeden Personalabteilung: Ein Unternehmen, das nur 1% Personalfluktuation hat. Dieses traumhafte Unternehmen gibt es tatsächlich und es hat seine Gewinne von 35 Millionen Dollar auf 220 Millionen gesteigert (Stand: 2010). Semco heißt es, ein brasilianisches Maschinenbau-Unternehmen. Es besitzt eine erstaunliche Struktur – nämlich keine.

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Das Semco-Prinzip

Zumindest herrscht bei Semco keine konventionelle Struktur mit festen Arbeitszeiten, strikten Hierarchien und Kontrollen. Der Brasilianer Ricardo Semler hat als Inhaber sein Unternehmen komplett anders aufgebaut. So werden beispielsweise Leitungspositionen durch Abstimmung der Mitarbeiter besetzt anstatt durch die Geschäftsführung. Das Gleiche gilt für die Einkommen, die von den Mitarbeitern selbst festgelegt werden. Zudem gilt bei Semco, dass niemand dauerhaft nur eine Aufgabe im Unternehmen erfüllen muss, sondern sich alle paar Jahre eine neue Tätigkeit innerhalb der Firma suchen darf. 

Semco experimentiert viel mit neuen Formen der Mitarbeit. Aus der Not heraus geboren, denn sowohl das Unternehmen, als auch der damals noch sehr junge Eigentümer standen vor dem wirtschaftlichen beziehungsweise gesundheitlichen Ruin. Es entstand ein System, das auf Vertrauen und Offenheit beruht. Mit dem Ergebnis, dass Semco heute ein florierendes Unternehmen ist, das zu den beliebtesten in Brasilien zählt.

In den 1990er-Jahren startete Semco zudem eine weitere Reform. Angeregt durch eine Abteilung von Ingenieuren, kam es zur Bildung assoziierter Unternehmen. Die Ingenieure der Abteilung haben – befreit von dem Druck, bestimmte Aufgaben erledigen zu müssen – viele Verbesserungen, Weiterentwicklungen und Neuerschließungen von Märkten angestoßen. Die assoziierten Unternehmen arbeiten eigenverantwortlich für Semco und bekommen dafür die notwendigen Ressourcen gestellt. Sie sind inzwischen ein wesentlicher Faktor für den Erfolg von Semco.

Anregungen durch Semco

Ob ein derart radikales Business Modell wie bei Semco jedem Unternehmen guttut, wäre ein interessante, aber nur schwer zu beantwortende Frage. Sicher ist jedoch, dass der Erfolg Semlers Anlass sein sollte, zu prüfen, ob ein Teil des Konzeptes vielleicht für das eigene Unternehmen Inspiration bringt.

Andreas Philipp – Partner der Beratungsfirma PhilOs - Dr. A. Philipp & D. Osmetz Managementberatung GbR – formuliert dazu an Hand des Semco-Modells „Vier konstituierende Merkmale selbstverantwortlicher Unternehmen“:

  • Selbstverantwortung muss sich als konsequente Strategie durch das gesamte Unternehmen ziehen
  • Die Unternehmensstruktur sollte so beschaffen sein, dass sie deutlich mehr Freiräume zulässt als in traditionellen Strukturen. Ideal sind Teams von 12 bis 20 Personen sowie Standorte mit 150 bis 200 Mitarbeitern
  • Der Inhaber muss wirklich bereit sein, Selbstverantwortung zu zulassen
  • Gegenseitiges Vertrauen und Achtung sind wichtig

Daraus lassen sich einige Anregungen ableiten, die ohne größere Umstrukturierung umgesetzt werden können:

  • Bildung kleiner autonomer Teams – „Das Ganze ist mehr als die Summe der einzelnen Teile“, beschwört die Hamburger Band Kante das gemeinsame Musizieren. Eine Formel, die gut auf Teams übertragbar ist, wie die zehn Fakten zu Teamwork von t3n zeigen. Vor allem, wenn diese Teams ohne Beeinflussung von außen an der Erreichung des gesetzten Ziels arbeiten.
  • Herrscht innerhalb des Teams Gleichberechtigung, sind die Teammitglieder produktiver. Hier zeigt sich, wie bei Semco, dass Mitarbeiter, die für den Erfolg selbst Verantwortung tragen, motivierter und entsprechend effektiver arbeiten. Offene Diskussionen sind durchaus hilfreich, solange am Ende ein konstruktives Miteinander entsteht.
  • Das Ergebnis zählt – Semler selbst sagt oft, dass ihm unwichtig ist, wann seine Mitarbeiter arbeiten. Hauptsache ist, dass das geplante Ergebnis erreicht wird. Der Erfolg seines Unternehmens gibt ihm Recht. Es lohnt sich also, weniger auf die reine Arbeitszeit zu achten. Stattdessen sollte das Ziel im Fokus stehen und es dem Mitarbeiter selbst überlassen sein, wie er dieses erreicht. Gerade wenn Ihre Mitarbeiter merklich vom Erfolg des Unternehmens profitieren, werden sie selbst darauf achten, die gewünschten Ziele zu erreichen.
  • Den Erfolg teilen – Was spricht dagegen, Ihre Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens beziehungsweise eines Projektes teilhaben zu lassen? Bei einer Gewinnbeteiligung wirkt sich jede Entscheidung des Mitarbeiters auf sein Einkommen aus. Dadurch wird ein Anreiz geschaffen, effizient zu arbeiten, um einen möglichst hohen Gewinn zu erzielen.

Verantwortung verteilen, stärkt den Erfolg

Einen so radikalen Ansatz zur Unternehmensführung wie bei Semco wird kaum überall durchsetzbar sein. Muss er auch nicht, aber einige Anregungen für das eigene Business-Modell kann man daraus ziehen und ohne große Probleme umsetzen. Zum Beispiel die freie Einteilung der Arbeitszeit und die Freiheit bei der Wahl des Arbeitsortes. Flexibilität in diesen Bereichen verbessert die Work-Life-Balance der Mitarbeiter, ohne dass der Unternehmenserfolg darunter leidet. Es muss nur klar kommuniziert werden, in welchem Rahmen das Ergebnis erzielt werden muss. 

Ebenso zeigt sich, dass Teamarbeit Projekte effizient voranbringen, wenn die Teams sinnvoll aufgestellt sind. Weitere Anregungen gibt Ricardo Semler selbst in seinem Buch „Das Semco-System Management ohne Manager“ sowie in seinen TED-Vorträgen. Lassen Sie sich inspirieren, ein wenig querdenken kann ganz erfrischend sein. 

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Ursprünglich veröffentlicht am 18. Januar 2016, aktualisiert am November 25 2019

Themen:

Employer Branding