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Fachkräftemangel ist nicht nur ein Buzzword, sondern für viele Unternehmen Realität. Der Industrie- und Handelskammer zufolge kann fast jedes zweite Unternehmen Stellen längerfristig nicht besetzen, was hauptsächlich an fehlenden Bewerbern liegt. Aus dem Arbeitgeber- ist längst ein Arbeitnehmermarkt geworden, auf dem Unternehmen um hochqualifizierte Fachkräfte buhlen. In dieser Situation sind Sie als Arbeitgeber darauf angewiesen, sich von den Wettbewerbern abzusetzen und als ganz besonders attraktiv wahrgenommen zu werden – hier kommt Employer Branding ins Spiel.

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Im Folgenden erläutern wir, was genau sich hinter Employer Branding verbirgt und wie Sie eine überzeugende Arbeitgebermarke aufbauen können.

Employer Branding: Aufbau einer Arbeitgebermarke

Der Begriff „Employer Branding“ wurde erstmals 1996 von Unternehmensberater Simon Barrows verwendet. Er stellt fest, dass jedes Unternehmen nicht nur hinsichtlich seiner Produkte, sondern auch in Bezug auf seine Funktion als Arbeitgeber eine eigene Marke aufbauen sollte. Diese repräsentiert das Image, das das Unternehmen bei (potenziellen) Arbeitnehmern hat, und hilft im Idealfall, sich von anderen Unternehmen der Branche abzuheben.

Jedes Unternehmen verkörpert also drei Marken parallel:

  • Die Unternehmensmarke oder Corporate Brand repräsentiert die Organisation als Ganze in all ihren Facetten und beeinflusst die allgemeine öffentliche Wahrnehmung der Marke.
  • Dieser untergeordnet ist die Produktmarke, die beim klassischen Marketing im Fokus steht und sich an den Absatzmarkt, also den Endkunden, richtet.
  • Die Arbeitgebermarke ist ebenfalls der Unternehmensmarke untergeordnet und präzisiert diese für den Arbeitsmarkt. Im Mittelpunkt stehen sowohl faktische Vorzüge, die den Arbeitnehmern geboten werden, als auch das abstrakte Wertesystem des Unternehmens.

Da Produktmarke und Arbeitgebermarke Teile der allgemeinen Unternehmensmarke sind, muss das Employer Branding zwischen beiden abgestimmt sein, damit eine kohärente Arbeitgebermarke entstehen kann.

Employer Branding umfasst die folgenden drei Teilbereiche:

  • Externes Employer Branding: Hier geht es um die Mitarbeitergewinnung, also den gesamten Prozess des Recruitings.
    Ziel ist es, auf Außenstehende so attraktiv zu wirken, dass sie sich bewerben und ein eventuelles Jobangebot annehmen.
  • Internes Employer Branding: An dieser Stelle soll die Mitarbeiterbindung gestärkt werden, sodass aktuelle Arbeitnehmer sich im Unternehmen wohlfühlen und ihm möglichst lange erhalten bleiben.
    Dazu gehören unter anderem ein funktionierendes Performance- und Talent-Management, eine angenehme und respektvolle Unternehmenskultur sowie eine gute Work-Life-Balance.
  • Corporate-Social-Responsibility-Analyse: Unter Corporate Social Responsibility (CSR) wird die freiwillige Verpflichtung eines Unternehmens verstanden, sich für soziale und Umweltbelange zu engagieren. Das kann sowohl in Form von Sponsorings und Spenden für den guten Zweck geschehen als auch durch nachhaltige Produktionsprozesse.
    CSR zahlt vor allem auf die allgemeine Unternehmensmarke ein, kann sich aber auch explizit auf den sozialen Umgang mit den eigenen Mitarbeitern beziehen.

Employer Branding vs. Personalmarketing

Die Konzepte Employer Branding und Personalmarketing werden häufig nicht klar abgegrenzt oder sogar synonym verwendet. Das ist nachvollziehbar, schließlich verfolgen beide das gemeinsame übergeordnete Ziel, eine attraktive Arbeitgebermarke zu kreieren und zu etablieren.

Employer Branding gibt dazu die strategische Ausrichtung vor. Es legt also eine allgemeine Handlungsanweisung fest, die die konkreten Ziele, Zielgruppen und zu nutzenden Kanäle einbezieht.

Das Personalmarketing leitet aus dieser Strategie konkrete operative Maßnahmen ab, beispielsweise Fortbildungen, Team Events, Incentives oder Gesundheitsangebote.

Employer Branding: Strategie zur Markenbildung entwickeln

Der Kern des Employer Branding ist also die Entwicklung einer starken Strategie, aus der alle weiteren Maßnahmen hervorgehen. Dazu können Sie diese fünf Schritte befolgen:

1) Ist-Analyse

Zunächst sollten Sie sich einen Überblick über den Status quo verschaffen. Holen Sie dazu alle Beteiligten (die Personalabteilung, Geschäftsführung, Marketing etc.) an einen Tisch und betrachten Sie die vorliegenden Daten:

  • Wie hoch sind die Rücklaufquoten (meint: Anzahl der Bewerbungen pro veröffentlichte Stellenanzeige)? Gibt es zwischen den verschiedenen Recruiting-Kanälen diesbezüglich große Unterschiede?
  • Wie ist das Verhältnis zwischen Zu- und Abgängen im Unternehmen?
  • Welche bisher genutzten Werbemittel (Präsenz auf Messen, Anzeigen auf Karriereplattformen etc.) haben sich gelohnt, welche eher nicht?

Vermutlich werden Sie nun auf verschiedene Probleme stoßen: Vielleicht haben die Rücklaufquoten in den letzten Monaten deutlich abgenommen oder es verlassen mehr Mitarbeiter das Unternehmen, als neue rekrutiert werden können. Diese Beobachtungen bilden die Grundlage der Employer-Branding-Strategie.

2) Ziele definieren

Auf Basis der identifizierten Probleme setzen Sie sich nun klare Ziele für Ihr Employer Branding. Diese können die unterschiedlichsten Bereiche betreffen. Hier sind einige Beispiele für mögliche Ziele:

  • Mehr oder besser qualifizierte Bewerber ansprechen,
  • größere Reichweite der Stellenanzeigen,
  • Bekanntheitsgrad der Arbeitgebermarke erhöhen, oder
  • mehr Zusagen auf Jobangebote bekommen.

Im gleichen Zug sollten Sie auch darüber nachdenken, wie Ihr idealer Bewerber (also Ihre Zielgruppe) aussieht.

  • Welche fachlichen Qualifikationen sollten Bewerber idealerweise mitbringen?
  • Welche Soft Skills sind wünschenswert?
  • Müssen Bewerber mobil und / oder örtlich flexibel sein?

Nur wenn Sie genau festlegen, wen Sie mit Personalmarketing-Maßnahmen ansprechen wollen, können Sie auch die passenden Kanäle und Botschaften wählen.

Tipp: Erstellen Sie mithilfe unserer Vorlage Buyer Personas für Ihre idealen Kandidaten.

3) Employer Value Proposition identifizieren

Nachdem nun Ist- und Soll-Zustand geklärt sind, müssen Sie einen Maßnahmenplan erarbeiten, der zur Erreichung der Ziele führt.

Dessen Kern ist Ihre Employer Value Proposition. Diese beinhaltet, analog zur Unique Selling Proposition (USP) eines Produkts, das Nutzenversprechen, das der Arbeitgeber seinen (potenziellen) Mitarbeitern kommuniziert. Dabei ist besonders die Abgrenzung zu anderen Arbeitgebern wichtig:

  • Was unterscheidet Sie von anderen Arbeitgebern der Branche?
  • Was macht Sie als Arbeitgeber aus?
  • Warum haben sich aktuelle Mitarbeiter für Sie und nicht für ein Konkurrenzangebot entschieden?
  • Was gefällt Ihren Mitarbeitern besonders gut?
  • Was ist aus Sicht Ihrer Mitarbeiter ausbaufähig?
  • Haben Sie ein klar definiertes Image?

Antworten auf diese Fragen geben insbesondere Mitarbeiterbefragungen. Zögern Sie also nicht, Arbeitnehmer ganz explizit in den Prozess der Strategiefindung einzubinden. Sie wissen schließlich am besten, wie es ist, für Sie zu arbeiten.

Haben Sie sich ein Bild Ihrer Employer Value Proposition gemacht, können Sie daraus Ihre Positionierung ableiten:

  • Wollen Sie eher als konservativer, aber verlässlicher Arbeitgeber mit klaren Strukturen und Hierarchien gesehen werden?
  • Oder positionieren Sie sich als innovatives, modernes Unternehmen mit flachen Hierarchien und starker Teamkultur?

4) Candidate Journey analysieren

Die Candidate Journey umfasst sämtliche Stationen, die ein Bewerber auf dem Weg in Ihr Unternehmen durchläuft – vom ersten Touchpoint mit dem Unternehmen über die Abgabe der Bewerbung bis hin zum unterschriebenen Arbeitsvertrag.

Auf der Candidate Journey sollten Sie die folgenden Berührungspunkte beachten:

  • Karriere-Websites
  • Messeauftritte
  • Social-Media-Profile
  • Werbeanzeigen
  • Bewerbungsserver
  • Bewerbungsgespräche (persönlich, telefonisch)
  • Probearbeitstage

Hinterfragen Sie kritisch, wie sich die Gestaltung der Candidate Journey auf die Candidate Experience auswirkt und wo Sie Verbesserungspotenzial sehen.

Gestalten Sie dann einen Plan, der exakt festlegt, welche Inhalte wann über welche Kanäle kommuniziert werden sollten. Legen Sie außerdem klare Abläufe und Richtlinien für die unterschiedlichen Bewerbungsphasen fest. Auf diese Weise sorgen Sie für ein stimmiges Auftreten und gewährleisten, dass sich die einzelnen Schritte des Bewerbungsprozesses nahtlos aneinanderfügen.

5) Erfolgsmessung etablieren

Halten Sie schon bei der Formulierung der Strategie für Ihr Employer Branding fest, wann und wie Sie den Erfolg der Maßnahmen überprüfen wollen.

Hier können Sie unterschiedliche, auf Ihre Ziele abgestimmte Kennzahlen erheben:

  • Wie hoch sind die Visits und Konversion-Raten der Karriere-Website?
  • Wie häufig wurden Recruitment-Videos aufgerufen?
  • Wie viele Bewerbungen gab es in welchem Zeitraum auf welche Stellenausschreibungen?
  • Wie hoch ist die Engagement Rate auf Ihren Recruiting-Seiten in den sozialen Netzwerken?
  • Über welche Kanäle werden die meisten Bewerber generiert?
  • Welche Kosten entstehen im Verhältnis zu Zahl und Qualität der generierten Bewerber?

Nur eine regelmäßige Überprüfung solcher Kennzahlen stellt sicher, dass die geplanten Maßnahmen Früchte tragen und gibt Ihnen die Möglichkeit, frühzeitig gegenzusteuern, falls sie nicht von Erfolg gekrönt sind.

Können Sie jeden Lead oder Kunden auf eine Marketing-Aktivität zurückführen?  Falls nein, dann können Sie es mit unserem Closed-Loop-Reporting-Leitfaden  lernen.

Employer Branding beginnt bei den eigenen Mitarbeitern

Wenn Unternehmen an Employer Branding denken, liegt der Fokus häufig überwiegend oder sogar ausschließlich auf dem externen Part. Lange wird darüber nachgedacht, wie das Unternehmen sich attraktiv nach außen hin präsentieren kann und welche Kanäle noch zur Mitarbeitergewinnung genutzt werden können.

Das mindestens genauso wichtige interne Employer Branding wird dabei oft vernachlässigt. Dabei sollte es nicht Ihr alleiniges Ziel sein, möglichst gute Mitarbeiter einzustellen, sondern vor allem auch, diese zu halten.

Internes Employer Branding zahlt sich doppelt aus

Wer in internes Employer Branding investiert, kann gleich zweifach profitieren:

  • Zufriedene Arbeitnehmer fühlen sich ihrem Unternehmen verbunden.
    Als logische Konsequenz steigen Loyalität und Frustrationstoleranz. Auf diese Weise kommt es zu weniger Kündigungen, was Ihnen die umfangreichen Kosten einer neuen Rekrutierung erspart (Stellenausschreibung, Selektion, Gespräche, Einarbeitung etc.).
    Gleichzeitig sorgt ein intrinsisches Verantwortungsgefühl der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen tendenziell für besseres, gewissenhafteres und motivierteres Arbeiten. Zufriedene Arbeitnehmer leisten also tendenziell auch bessere Arbeit.
  • Diese starke Verbundenheit gegenüber dem Unternehmen hat noch einen zusätzlichen Effekt: Mitarbeiter werden ganz automatisch positiv über Ihr Unternehmen sprechen, sei es offline mit Bekannten und Familie oder online in sozialen Medien und auf entsprechenden Bewertungsportalen.
    Auch gegenüber Kunden können sie die Stärken glaubhafter vertreten, wenn sie selbst zutiefst von ihnen überzeugt sind. So werden glückliche Mitarbeiter ganz automatisch zu Markenbotschaftern, die das Image des Unternehmens positiv beeinflussen.

Gleichzeitig sind loyale Mitarbeiter auch eher bereit, das externe Employer Branding zu unterstützen – zum Beispiel durch die Betreuung eines Instagram-Kanals oder das Schreiben eines Blog-Artikels, der potenziellen Bewerbern einen Einblick in das Team ermöglicht. Auf diese Weise kann gelungenes internes Employer Branding auch die Rekrutierungserfolge beflügeln.

Maßnahmen für mehr Mitarbeiterzufriedenheit

Die Mitarbeiterzufriedenheit wird von drei Faktoren wesentlich bestimmt:

1) Unternehmensumfeld

Das Unternehmensumfeld bestimmt wesentlich die allgemeine Arbeitsatmosphäre. Triste, graue Großraumbüros mit Schreibtischen in Reih und Glied sind hier nicht gerade förderlich.

Wie es besser geht, zeigen seit Jahren die Silicon Valley Giganten Google und Facebook:

Gearbeitet werden kann dank breiter WLAN-Abdeckung überall auf dem großen Firmengelände, auch im Freien im Liegestuhl. Ein eigenes Fitnessstudio steht den Mitarbeitern genauso zur Verfügung wie Kletterwand und Kegelbahn. In 30 Restaurants kann kostenfrei gegessen werden und wer etwas Zerstreuung braucht, kann sich im Gemüse- und Kräutergarten oder eigenen Werkstätten handwerklich betätigen.

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Bild: Networkworld

Aber auch mit weniger Aufwand lässt sich das Arbeitsumfeld für Mitarbeiter verbessern. Helle, freundlich gestaltete Büroräume, die dem Einzelnen zwar genug Ruhe bieten, ihn aber auch nicht isolieren, sind eine gute Basis.

Auch flexible Arbeitsplätze machen hier viel aus: Mitarbeiter können, je nach gerade bearbeiteter Aufgabe, entweder den ruhigen Rückzugsort wählen, sich im Team in Projekträumen austauschen oder in stimulierender Umgebung kreativ werden. So macht es auch Microsoft Deutschland vor.

2) Firmenkultur

Die Firmenkultur bestimmt wesentlich, inwiefern der Mitarbeiter als Individuum ernstgenommen und gefördert wird und wie sich der Umgang der Mitarbeiter untereinander gestaltet.

  • Sind die Hierarchien flach und findet die Kommunikation auf Augenhöhe statt
  • Haben alle Mitarbeiter die Möglichkeit, Vorschläge und Ideen einzubringen, die auch wirklich gehört werden?
  • Investieren Arbeitgeber in Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, von denen Mitarbeiter langfristig profitieren?

Zusätzlich lässt sich die Firmenkultur durch ein soziales Miteinander fördern. Gemeinsame Mittagessen, Team Events und ein wertschätzender Umgang geben Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich auch auf der Arbeit sozial eingebunden und verstanden zu fühlen.

Aber auch Flexibilität ist ein wichtiges Thema, dass die Firmenkultur prägt: Gleitarbeitszeiten und die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, erfreuen sich bei vielen Arbeitnehmern großer Beliebtheit und sorgen für mehr Produktivität.

3) Personalführung

Die Zeiten, in denen ein autoritärer Manager Aufgaben vorgibt und der gehorsame Mitarbeiter sie bedingungslos befolgt, sollten weitestgehend vorbei sein.

Nach dem Prinzip des „Shared Leaderships“ geht es vielmehr darum, Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einzubinden und eher als Moderator oder Mentor aufzutreten. Augenhöhe in der Kommunikation ist hier die absolute Grundvoraussetzung. Diese Vorgehensweise dient nicht nur der Mitarbeiterzufriedenheit, sondern dank der vereinten kreativen Ressourcen werden Sie höchstwahrscheinlich auch bessere und innovativere Ergebnisse verzeichnen.

Ein radikaler Vertreter dieser Form der Personalführung ist das Berliner Unternehmen einhorn – hier haben die beiden Geschäftsführer ihre Rolle als Chef längst abgegeben. Feste Arbeitszeiten gibt es nicht und jeder kann so viel Urlaub nehmen, wie er möchte. In einem „Clear the Air“-Meeting, das von einem Coach für gewaltfreie Kommunikation moderiert wird, werden einmal im Monat alle Konflikte und Probleme offen ausgesprochen. Auch die Gehaltsstrukturen bestimmen die Mitarbeiter über einen gewählten Gehaltsrat selbst. Sämtliche Gehälter sind offen einsehbar und berücksichtigen neben der Berufserfahrung auch persönliche Lebensumstände und die Selbsteinschätzung.

Binden Sie also Arbeitnehmer in einer Mitarbeiterbefragung auch in die Frage ein, welche Maßnahmen ihnen wirklich wichtig sind, damit Sie tatsächliche Bedürfnisse befriedigen: Stehen zum Beispiel eher monetäre Anreize wie regelmäßige Gehaltserhöhungen und Boni im Vordergrund, wünschen sich Mitarbeiter mehr Flexibilität oder kommt der soziale Aspekt noch zu kurz? Auf diese Weise wissen Sie sicher, wo Sie ansetzen müssen.

Instrumente im Employer Branding

Nachdem nun geklärt ist, wie Sie intern für eine gute Unternehmenskultur sorgen, stellen wir Ihnen zuletzt einige Maßnahmen vor, die Sie in der Kommunikation nach außen nutzen können, um Bewerber zu rekrutieren.

1) Corporate Blog

Der eigene Blog ist ein ideales Content Asset, um detaillierte Information und spannende Geschichten aus dem eigenen Unternehmen zu kommunizieren. Damit er zum geeigneten Recruiting-Tool wird, sollten Sie allerdings ein paar Punkte beachten:

  • Schneiden Sie den Content auf Ihren Wunschbewerber zu: Suchen Sie beispielsweise nach kreativen Vordenkern, dann sollten Sie dies kommunizieren. Schreiben Sie zum Beispiel über digitale Innovationen und untermauern Sie auf diese Weise mit Ihrem Content Ihre Position als Thought Leader der Branche.
  • Auch wenn Ihr Unternehmen und dortige Prozesse im Mittelpunkt stehen: Lassen Sie den Blog nicht zum Selbstzweck werden. Konzentrieren Sie sich auf relevante Inhalte und beantworten Sie Fragen, die für Bewerber wirklich von Interesse sind.

Wie das geht, macht zum Beispiel der Allianz Karriere-Blog vor. Neben Informationen zu dem Unternehmen und dem dortigen Arbeitsalltag finden Leser hier auch ganz praktische Tipps und Tricks zur Bewerbung. Hier wird sogar ein eigenes Spiel geboten, mit dem Interessenten auf unterhaltsame Weise testen können, ob ihre Einstellungen zu den Unternehmenswerten passen.

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Bild: Allianz Karriere

  • Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein: Wer könnte besser vom Alltag in Ihrem Unternehmen erzählen, als die Menschen, die ihn täglich miterleben? Lassen Sie also nicht nur ein oder zwei anonyme Autoren für Ihren Blog schreiben, sondern ermöglichen Sie es möglichst vielen Mitarbeitern aus den unterschiedlichsten Abteilungen und Positionen, etwas beizutragen.

Einen ähnlichen Ansatz hat TUI mit seinem AzubiBlog gewählt. Hier erzählen Azubis von dem Arbeitsalltag auf einem Kreuzfahrtschiff, Gesundheitsseminaren oder einer Seminarreise in die Türkei. Natürlich kommen auch Reise-Tipps nicht zu kurz. Hat sich der Leser dann von der Arbeit in der Tourismus-Branche begeistern lassen, findet er praktischerweise direkt Links zu freien Ausbildungsstellen.

2) Teamseite

Die Sparte „Team“ auf der Unternehmen-Website prägt in der Regel den ersten Eindruck, den ein Bewerber von seinen potenziellen neuen Kollegen bekommt. Entsprechend wird es auch sein Bauchgefühl beeinflussen, wenn er intuitiv entscheidet, ob er sich in diesem Team wohlfühlen könnte.

Deshalb ist es wichtig, die eigenen Mitarbeiter nicht einfach irgendwie darzustellen, sondern sympathisch und individuell. So lässt das Reise-Suchportal trivago seine Mitarbeiter sogar in aller Ausführlichkeit in Form einer Selbstvorstellung zu Wort kommen.

Die Art der Präsentation sagt außerdem häufig viel über die Unternehmenskultur und das Klima im Team aus:

  • Werden alle Mitarbeiter in typischer Bewerbungsbild-Pose präsentiert?
  • Oder werden die klassischen Fotos durch Objekte ersetzt, die den Mitarbeiter am besten charakterisieren, wie es beispielsweise die Digitalagentur bytepark tut?
Letzteres dürfte Bewerbern signalisieren, dass sie es hier mit einem kreativen, lockeren Team zu tun haben, bei dem der Charakter jedes Einzelnen gewürdigt wird.

Auf diese Weise können auch Branchen-Stereotype bekämpft werden:

Die solarisBank beispielsweise zeigt auf ihrer Website ganz gezielt die moderne Arbeitsumgebung und die Mitarbeiter ganz ohne Anzug und Krawatte.

employer-branding-solarisbankBild: solarisBank Karriere 

3) Social Media

Soziale Netzwerke nehmen im Personalmarketing einen immer größeren Stellenwert ein: In der Generation Y vertrauen 75,5 Prozent auf ein Profil in Karrierenetzwerken, um von potenziellen Arbeitgebern gefunden zu werden.

Überlegen Sie sich gezielt, welche Netzwerke Sie bedienen sollten, um Ihre Bewerber-Zielgruppe zu erreichen. Das können nicht nur die klassischen Karrierenetzwerke wie XING oder LinkedIn sein, sondern auch Instagram oder Facebook.

Das beweist auch die Berliner Stadtreinigung, die hier amüsant per Video nach Berufskraftfahrern sucht.

social-media-personalmarketing-bsr-berlinBild: Instagram – BSR Berlin

Für größere Unternehmen bietet es sich an, ein eigenes Recruiting- oder Team-Profil anzulegen, damit die Inhalte nicht in produktbezogenen Beiträgen untergehen.

Bertelsmann beispielsweise widmet seiner Bewerberansprache einen eigenen YouTube-Kanal, auf dem Mitarbeiter ihren Job vorstellen oder das eigene Talent Management präsentiert wird.

Aber auch kleine Unternehmen können im Social Recruiting glänzen:

Die Image-Kampagne, mit der eine kleine Metzgerei aus Freising einen Azubi auf Facebook suchte, ging viral und verschaffte dem Unternehmer neben zahlreichen Bewerbungen und 8.000 Followern auch einen Speaker-Platz auf der Social Media Recruiting Conference 2016.

Bild: Facebook – Metzgerei Hack 

4) Arbeitgeber-Bewertungs-Portale

Plattformen zur Bewertung des eigenen Arbeitgebers wie kununu oder Glassdoor sind im Employer Branding Fluch und Segen zugleich:

Für Unternehmen, die durchweg positiv bewertet werden, können sie zur Krönung der eigenen Außenwahrnehmung werden – schließlich handelt es sich hierbei nicht um durch den Arbeitgeber gesteuerte Kommunikation, was den Plattformen ein hohes Maß an Authentizität und Glaubwürdigkeit verleiht.

Deshalb ist es auch nicht verwunderlich, dass 2018 mehr als jeder dritte Internetnutzer bereits entsprechende Online-Bewertungen gelesen hat.

Umso undankbarer für erfolgreiches Employer Branding sind aber schlechte Bewertungen. Hier gilt es aktiv zu werden:

Kommentieren Sie negative Bewertungen und nehmen Sie zu den geäußerten Kritikpunkten Stellung. Dabei ist es wichtig, dass Sie höflich, verständnisvoll und professionell formulieren.

Am wichtigsten ist es aber, dass Sie das Feedback annehmen und überlegen, wie Sie die geschilderten Probleme beheben können. So verhindern Sie schlechte Bewertungen in der Zukunft und können in Ihrer Stellungnahme signalisieren, wie ernst Sie die Kritik nehmen und dass Sie lernbereit sind.

5) Sponsoring

Das Sponsoring gehört zu den klassischen Instrumenten des Employer Branding und lässt sich für Unternehmen jeder Größe umsetzen.

Suchen Sie sich Wettbewerbe oder Veranstaltungen in der Umgebung, bei denen Sie als Sponsor agieren und so Aufmerksamkeit erregen können. Hier ist es sinnvoll, Veranstaltungen zu wählen, bei denen die Wahrscheinlichkeit hoch ist, dass sich dort (zukünftige) potenzielle Bewerber finden.

Beispielsweise sponsert die Takeda GmbH, ein Pharmaunternehmen mit Sitz in Konstanz, den „Jugend forscht“-Wettbewerb für naturwissenschaftlich interessierte Schüler in Baden-Württemberg.

6) Messen und Veranstaltungen

Spezielle Bewerber- und Recruiting-Messen sind natürlich der ideale Ort, um sich als Arbeitgeber zu positionieren.

Aber Sie können auch selbst aktiv werden: Veranstalten Sie Tage der offenen Tür oder Karriere-Tage, zu denen Sie potenziellen Bewerbern einen unmittelbaren Einblick in Ihr Unternehmen ermöglichen. Hier können Sie in ungezwungenem Rahmen Gespräche führen, Bewerber kennenlernen und Fragen beantworten. Gleichzeitig lassen sich Ihre Mitarbeiter vor Ort besonders gut als Markenbotschafter einspannen.

Denken Sie hier aber nicht nur kurzfristig, sondern auch an künftige Bewerber-Generationen. Vodafone, Opel und Michelin engagieren sich beispielsweise am Girls‘ Day dafür, Mädchen für männerdominierte Berufe zu begeistern.

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Headerbild: Tuncay GÜNDOĞDU / iStock / Getty Images Plus

Ursprünglich veröffentlicht am 29. Januar 2020, aktualisiert am Januar 29 2020

Themen:

Employer Branding