Die zunehmende Digitalisierung fordert uns alle heraus – in Deutschland scheinbar mehr als anderswo. Das zeigen zuletzt die Ergebnisse des aktuellen BMWi-Monitoring-Reports, der Deutschland auf seinen aktuellen Digitalisierungsgrad hin untersucht. Gerade einmal 54 von 100 möglichen Punkten erreichen die deutschen Unternehmen. Der gleiche Wert wie im vergangenen Jahr – Stagnation.

Weltweit kommen immer mehr Zukunftstechnologien wie künstliche Intelligenz, Blockchain und Cloud Computing zum Einsatz, während wir hierzulande noch am Anfang stehen und die Politik vor allem eines fordert: Endlich eine schnelle Breitbandverbindung für jedermann. Die sehr reelle Gefahr, dass wir in naher Zukunft der internationalen Konkurrenz meilenweit hinterherhinken könnten, hält Wirtschaft, Politik und Gesellschaft offensichtlich noch nicht ausreichend dazu an, ein digitales Umdenken und Handeln konsequent voranzutreiben. Es fehlt bis heute an einer umfassenden Digitalstrategie.

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Eine Digitalstrategie impliziert dabei nicht nur schnelles Internet oder den Austausch veralteter Technologien. Wer als Unternehmen langfristig wettbewerbsfähig bleiben möchte, benötigt dafür die entsprechend geschulten Mitarbeiter. Unternehmen brauchen digitale Talente. Daher möchten wir Ihnen hier einige Handlungsempfehlungen mit an die Hand geben, wie Unternehmen die digitale Talentlücke schließen können, ohne dabei die gesamte Mitarbeiterschaft auszutauschen.

Was ist die digitale Talentlücke?

Der Begriff „Digital Talent Gap“, zu Deutsch: digitale Talentlücke, meint die Kluft zwischen dem Bedarf und dem Angebot an digitalem Wissen und Digitalkompetenz in der Belegschaft von Unternehmen. Global gesehen vergrößert sie sich zunehmend. Das ergab eine Studie von Capgemini in Kooperation mit dem Karrierenetzwerk LinkedIn. Deutschland liegt dabei genau im Schnitt. 54 Prozent der befragten Unternehmen gaben zudem an, dass dies die unternehmenseigenen Transformationsprozesse behindere und sie deshalb ihren Wettbewerbsvorteil verlieren würden. Zwar wird hierzulande viel über den Mangel an Digitalkompetenz in Unternehmen gesprochen.

Auch ist es kein Geheimnis, dass Aus-, Fort- und Weiterbildung fernab des klassischen Bildungssystems immer wichtiger werden. Das Konzept des lebenslangen Lernens ist längst im Berufs- wie auch Privatleben angekommen. Sobald es aber an die Hausaufgaben geht, hapert es.

Warum ist es für Unternehmen wichtig, die digitale Talentlücke zu schließen?

Geeignete Weiterbildungsangebote bleiben auf Unternehmensseite bislang oftmals unberücksichtigt oder erweisen sich als mangelhaft, weil sie den zukünftigen Anforderungen nicht entsprechen. Häufig werden Möglichkeiten zudem erst gar nicht angeboten und mit Ausreden wie zu wenig Zeit oder zu wenig Geld vom Tisch gefegt. Budgets für Training, Schulungen und Weiterbildungen werden immer wieder eingespart oder sogar ganz gestrichen. Mitarbeiter müssen deshalb notgedrungen immer mehr eigene Ressourcen in die Weiterbildung ihrer Digitalkompetenzen investieren. Zu beobachten ist auch ein Wandel in Unternehmen, die digital besser aufgestellt sind oder zumindest digitale Bildungsangebote unterstützen. Aber kann das die Lösung sein?

Unternehmen sollten auch intern dafür Sorge tragen, in die bestehende Mitarbeiterschaft zu investieren und sie fit für das digitale Zeitalter machen. Sei es durch unternehmenseigene Angebote oder eine geeignete Unterstützung um eine externe Weiterbildung anzugehen. Gleichzeitig müssen sie neue Talente anlocken und in der Lage sein, sie an das Unternehmen binden. Zu den Grundvoraussetzungen gehört hier eine entsprechende Strategie, die alle Generationen berücksichtigt. Denn mit Eintritt der Generation Z in den Arbeitsmarkt besteht die Arbeitnehmerschaft erstmals aus fünf unterschiedlichen Generationen, die jeweils ihre unterschiedlichen Stärken und Schwächen in die Unternehmen tragen.

Der „Krieg um die besten Talente“ hat längst begonnen. Während sich der Fachkräftemangel in Deutschland weiter zuspitzt, waren die Zeiten für Absolventen und Berufseinsteiger lange nicht so paradiesisch, wie heute. Noch vor einiger Zeit mussten sich die Kandidaten ordentlich ins Zeug legen, um eine Stelle zu ergattern. Nun buhlen die Unternehmen um sie. Im Kampf um Nachwuchskräfte müssen Unternehmen also neue Wege gehen.

Es stellen sich somit folgende Fragen: Wie können sich Unternehmen jetzt aufstellen, um als attraktives, digitales Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben und gleichzeitig als Arbeitgeber in Zeiten des digitalen Wandels attraktiv zu sein? Wie meistern Unternehmen den Spagat zwischen dem jahrzehntelang aufgebautem Know-how der „alten Hasen” und der digitalen Denkweise sowie der Digitalkompetenz neuer Kollegen? Und wie können Unternehmen dabei das Gute von beiden Seiten vereinen, um gemeinsam den Erfolg des Unternehmens in Zukunft zu sichern?

Im Folgenden erhalten Sie sieben Tipps, die dabei helfen können, die digitale Talentlücke in Unternehmen zu schließen.

So überwinden Sie die digitale Talentlücke in Unternehmen

1. Treiben Sie den digitalen Kulturwandel voran

Die Unternehmenskultur gehört zu den größten Hürden auf dem Weg zu einer digitalen Organisation. Gleichzeitig kann sie aber der stärkste Beschleuniger digitaler Transformation und Innovation sein. Wer in Zukunft wettbewerbsfähig und als Arbeitgeber attraktiv sein möchte, kommt an einem Kulturwandel demnach nicht vorbei. Um eine digitale Unternehmenskultur zu etablieren und auch zu leben, sollten Sie sich vor allem folgende Punkte vor Augen führen:

  • Kundenzentriertheit: Der Kunde ist und bleibt König. Er sollte also stets an oberster Stelle stehen.
  • Innovation: Ohne Innovationen werden Unternehmen langfristig nicht überleben. Innovationstreiber sind u. a. Unternehmen wie Google, Uber und Airbnb, die ehemaligen Marktführern deutlich machen, dass ihre Geschäftsmodelle ein Ablaufdatum besitzen. Nie war es daher wichtiger für Unternehmen, ihre bestehenden Geschäftsmodelle gezielt zu hinterfragen und neu zu denken.
  • Kollaboration: Fördern Sie eine neue Art der Zusammenarbeit. Wenn die Unternehmenskultur kollaborativ ist, potenzieren sich die Fähigkeiten der Mitarbeiter. Die Menschen können sich als Ganzes einbringen und es entsteht eine neue, ungeahnte Form der Produktivität.
  • Offenheit und Transparenz: Eine offene und transparente Kommunikation in Unternehmen gehört in der heutigen Zeit zu den Grundvoraussetzungen für Kundenbindung und Mitarbeiterzufriedenheit. Werden Informationen zurückgehalten, entsteht schnell das Gefühl, es gäbe etwas zu verbergen, oder man würde ausgeschlossen werden.
  • Digitales Mindset: In Zeiten digitaler Transformation entscheidet oftmals die richtige Denkweise über die eigene Karriere. Und nicht unbedingt der Studienabschluss oder die Anzahl der geleisteten Jahre für ein Unternehmen.
  • Agilität und Flexibilität: Agil zu sein, bedeutet nicht nur den digitalen Wandel zu erkennen, sondern ihn aktiv zu gestalten und voranzutreiben. Damit eine Organisation agil sein kann, muss sie flexibel, aktiv und anpassungsfähig sein.
  • Datengestützte Ansätze: Daten helfen Unternehmen, ihre Prozesse laufend zu optimieren und Kunden an sich zu binden.

2. Etablieren Sie eine Unternehmenskultur, die lebenslanges Lernen fördert

Stellen Sie sich dabei zunächst folgende Fragen: Welche Lernstrategie ist die richtige für Ihr Unternehmen? Und wie kann Lernen in eine Gesamtstrategie des Corporate Learning and Development (L&D) integriert und umgesetzt werden?

Unser Tipp: Vor allem digitale Lernangebote bieten sich an, da sie das größte Maß an Flexibilität bieten. Ganz gleich ob als reiner Online-Kurs, oder als Blended-Learning-Programm.

3. Fördern Sie ein digitales Mindset

Vorbei sind die Zeiten, in denen diejenigen als erstes die Karriereleiter empor klimmen, die sich am längsten im Unternehmen befinden. Zunehmend entscheiden vor allem die richtige Einstellung und die richtige Denkweise über die eigene Karriere. Doch wer glaubt, ein solches Mindset ließe sich von heute auf morgen entwickeln, der täuscht sich.

Unser Tipp: Setzen Sie sich mit der digitalen Transformation, digitalen Trends und Innovationen sowie neuen Arbeitsverhältnissen auseinander – ihren Herausforderungen, Chancen und Risiken. Aus Unternehmensperspektive aber auch aus Ihrer ganz eigenen individuellen Sicht. Sie werden sehen, dass Sie die digitale Brille so schnell nicht wieder missen möchten. Ihr Unternehmen wird Ihnen zusätzlich dafür danken.

4. Bieten Sie individuelle Karriere-, Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten an

Eine digitale Denkweise kann vor allem durch die Aneignung von neuem Wissen und Kompetenzen entstehen. Für den einen wird das Präsenzseminar am Wochenende das Richtige sein, für den anderen das virtuelle und interaktive Lernprogramm und für den Dritten wiederum der freie 5. Arbeitstag, an dem er oder sie sich einem persönlichen Lernthema widmen kann. Über all den Gestaltungsmöglichkeiten, die sich zur Aus- und Weiterbildung von Digitalkompetenz anbieten, steht jedoch eines: Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, dass sie sich das für das digitale Zeitalter benötigte Wissen und die entsprechenden Kompetenzen aneignen. Nur so bleiben Sie als Arbeitgeber attraktiv und Ihr Unternehmen auch langfristig wettbewerbsfähig.

Unser Tipp: Gehen Sie auf die individuellen Bedürfnisse Ihres Personals ein. Bieten Sie interne Schulungen und Workshops zu digitalen Themen an. Binden Sie bei der Durchführung z. B. auch Ihre Mitarbeiter mit ein oder laden Sie Redner zu sich ein (auch das geht digital).

5. Fördern Sie den Wissenstransfer zwischen den Generationen

Während sich die jüngeren Generationen, die sogenannten Digital Natives, digitales Wissen und Kompetenzen wie selbstverständlich aneignen, können ältere Generationen womöglich nicht immer mithalten. Auf der anderen Seite bringen sie einen enormen Erfahrungs- und Wissensstand mit, von dem auch die frischen Absolventen und Berufseinsteiger lernen können. Auch gilt es, den Wissens- und Erfahrungsstand der Babyboomer rechtzeitig zu sichern, bevor sie das Unternehmen altersbedingt verlassen.

Zudem sind altersgemischte Teams durch ihre unterschiedlichen Denkansätze kreativer und innovativer. Am Generationen-Management führt in Zukunft daher kein Weg mehr vorbei. Dies impliziert auch den Wissenstransfer zwischen den Generationen.

Unser Tipp: Etablieren Sie z. B. ein unternehmenseigenes Workshop-, Mentoring- oder Beratungsprogramm. Als Grundlage, dass jüngere Mitarbeiter Unterstützung von älteren oder ehemaligen Mitarbeitern erhalten können. Und umgekehrt. Ganz gleich ob „Jung lernt von Alt“ oder Alt lernt von Jung – keiner der Tandem-Partner darf im anderen eine Konkurrenz sehen oder sein Wissen für sich allein behalten wollen und alle müssen bereit sein, neues Wissen anzunehmen.

6. Bieten Sie Möglichkeiten für flexible Arbeitszeiten, flexible Arbeitsteilung und individuelle Arbeitsbedingungen

Auch das Angebot an flexiblen Arbeits(zeit)modellen, wie z. B. Home Office, Remote Work auf Reisen oder ein Sabbatical können neue (und digitalere) Denk- und Verhaltensweisen fördern.

Unser Tipp: Auch hier gilt – gehen Sie auf die individuellen Bedürfnisse der unterschiedlichen Generationen in Ihrem Unternehmen ein. Insbesondere bei jüngeren Generationen können Sie durch solch ein Angebot punkten.

7. Digital Leadership – denken Sie Führungsstile neu und digital

Auch die Rolle der Führung verändert sich. Neue Anforderungen und Denkweisen von Arbeitnehmern in unterschiedlichen Altersgruppen stellen klassische Unternehmen und Führungskräfte vor große Herausforderungen und hinterfragen dabei traditionelles Führungsverhalten. Was bleibt, ist die hohe Bedeutung von Führungskräften.

Die unterschiedlichen Generationen (von den Babyboomer bis Generation Z) müssen zu einem Team geformt und digital geführt werden. Führungskräfte müssen lernen, in unsicheren Zeiten mitzuspielen, auch wenn sie womöglich selbst noch nicht ausreichend digital ausgebildet sind. Sie haben die Vorbildfunktion, den digitalen Wandel aktiv mitzugestalten und voranzutreiben.

Insbesondere die jüngeren Generationen fordern von ihren Führungskräften ein Umdenken in ihrem Führungsstil. Diese neue Führungskultur wird heute vielfach unterschätzt und in Unternehmen zu wenig gefördert. Die Unternehmen, die begreifen, dass die eigene digitale Transformation von den Menschen im Unternehmen abhängig ist und genau darin investieren, werden es in Zukunft einfacher haben.

Unser Tipp: Etablieren Sie eine Führungs- und Organisationskultur, die auf Verständnis und Wertschätzung beruht. Stellen Sie sich als Unternehmen auf die Erwartungen der Generation Z ein und verlieren Sie dabei die Wünsche der etablierten Generationen nicht aus den Augen. Überlegen Sie außerdem eine Weiterbildung für Digital Leadership, um die digitale Transformation erfolgreich zu meistern.

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Bei diesem Artikel handelt es sich um einen Gastbeitrag von Theresa Glöde, Marketing Managerin Content & Social Media und Bloggerin bei Squared Online, dem gemeinsam mit Google entwickelten Weiterbildungsprogramm in Digital Marketing und Leadership. Titelbild: Shutterstock.

Ursprünglich veröffentlicht am 16. August 2018, aktualisiert am August 12 2019

Themen:

Karriere